Оценка и аттестация персонала

     Еще одним способом преодоления трудностей, возникающих из-за

     недоверия персонала к оценке, является обеспечение прозрачной единой системой оценки, обучения и желательно стимулирования. В этом случае становится не просто важным, а необходимым составление четкого списка компетенций, тренингов, курсов, сертификатов, необходимых для занятия определенной должности; обеспечение и транслирование вариативности развития специалиста в зависимости от выявленных в ходе оценки его потенциала способностей и интересов. Четкая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать пониманию сотрудниками, для чего нужно обучение и как результаты обучения отразятся на них лично. Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.(5)

     Одной из возможных ошибок в ходе оценки персонала является отсутствие модели компетенций, соответствующей должности оцениваемого работника. Без такой модели нет четкого представления, что надо оценивать и по каким критериям. Это приводит к ненужным затратам ресурсов (как человеческих, так и материальных), так как ценность результатов такой оценки практически равна нулю.

     Не  всегда корректным является использование  в ходе оценки персонала некоторых  методик, которые изначально использовались в клинической психологии. Их можно  использовать как вспомогательный инструмент, чтобы определить состояние человека на момент проведения оценки, но учитывать их результаты в качестве основных и принимать на их основе управленческие решения вряд ли возможно, так как эти результаты в недостаточной степени соотносятся с компетенциями, необходимыми для занятия какой-либо должности, и могут быть подвергнуты сомнению как со стороны самого сотрудника, так и со стороны судебных органов.

     Необходимо, чтобы процедура оценки сопровождалась квалифицированными специалистами. Это позволит избежать целого ряда ошибок:

     - так называемый эффект края  связан с тем, что в памяти  руководителя остается только  последний период работы (неделя, день), остальные периоды, таким  образом, выпадают из оценки;

     - предвзятость наблюдателя, в результате которой особенности личности заменяют результаты. Так, замкнутому, необаятельному человеку может быть занижена оценка, тогда как коммуникабельный, установивший хорошие отношения в коллективе сотрудник получит завышенные оценки;

     - воздействие на наблюдателя стереотипов в отношении пола, возраста, семейного положения и др.;

     - «эффект отличника», когда сотрудник  объективно заслуживает плохой  оценки, но интервьюер под воздействием  авторитета сотрудника завышает  ему оценку;

     - ошибка центральной тенденции,  связанная с боязнью крайних суждений: наблюдатель стремится дать наблюдаемому поведению усредненную оценку;

     - «эффект контраста» - склонность  наблюдателя выделять у сотрудника  черты, противоположные собственным;

     - «эффект похожести» - склонность  наблюдателя выделять у сотрудника черты, схожие с собственными;

     - «гала-эффект» - один фактор влияет  на другие, в результате чего  обобщенное впечатление наблюдателя  ведет к грубому восприятию  поведения, игнорированию тонких  различий;

     - «эффект снисхождения» - тенденция наблюдателя всегда давать положительную оценку происходящему;

     - «группинг» - возникает в ситуациях,  когда наблюдатель не склонен  дифференцировать оценки в группе, хотя, например, в отделе, достигшем  плохих результатов, не обязательно  все сотрудники работали плохо.

 

      Глава 2 Аттестация персонала 

     2.1 Понятие и цели аттестации персонала 

     Аттестация  персонала – это официальная  и систематическая кадровая процедура  оценки работников, осуществляемая в  установленной и унифицированной  форме через определенные промежутки времени, призванная оценить уровень труда, качеств и потенциала личности, направлена на определение квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установление степени их соответствия занимаемой должности.

     Аттестация  персонала – важная составная часть управления персоналом, наиболее эффективная форма оценки кадров.

     Обязательной  аттестации подлежат работники в  предусмотренных отдельными законами случаях. Добровольная аттестация проводится по усмотрению (решению) администрации с целью оптимизации управления персоналом, а значит, для повышения работоспособности и устойчивости бизнеса.

     Аттестация  персонала может быть нацелена на:

     1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников: • изменение заработной платы; • изменение системы поощрения (наказания); • повышение мотивации.

     2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации): • получение обратной связи; • выявление потенциала; • информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма; • развитие карьеры; • личное развитие; • корректировка планов организации; • информация для планирования человеческих ресурсов.

     3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются: • прошлая деятельность; • достижение результатов; • потребность в обучении; • выявление рабочих проблем; • улучшение деятельности.(3)

     На  этапе выработки цели определяются:

     1. Собственно цель и ее конкретизация  (подцели). Чем четче определены  цели, тем легче построить процедуру.  Если цель невозможно описать,  последующая деятельность становится  бессмысленной.

     2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать  кратко ситуацию в организации.  Данная информация будет использоваться  для планирования человеческих  ресурсов. Возможно оценить, способен ли конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли производить увольнения, перемещения, может ли существующий коллектив решить поставленные задачи и т.п.

     3. Прежде чем приступить к процедуре,  стоит задуматься, как результаты  будут обобщаться и анализироваться.  Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и дорогостоящей, особенно в крупных организациях.

 

     2. 2 Методы аттестации 

     Групповая экспертная оценка.

     Эксперты  оценивают аттестуемого по выделенным критериям по определенной шкале (например, пятибалльной). Затем по каждому  критерию высчитываются суммарный  и средний баллы. Применяется  для оценки результатов работы, профессионально  важных качеств

     Экзамен.

     Аттестуемый отвечает на ряд вопросов в письменной форме. Применяется для оценки профессиональной компетентности

     Моделирование рабочей ситуации.

     Аттестуемому  предлагается принять решение в  смоделированной ситуации, типичной для его рабочего места. Применяется для интегрированной оценки профессиональных компетенций

     Квалификационная  работа.

     Аттестуемый самостоятельно разрабатывает пути решения определенной производственной задачи. Применяется для оценки профессиональной компетентности

     Собеседование.

     С аттестуемым проводится беседа эксперта(ов). Применяется для выявления профессиональных ЗУН.

     Тестирование.

     Аттестуемому  предлагается пройти профессиональный тест. Используется для диагностики  качеств личности, уровня интеллектуального  развития и т. д. (как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки).

 

     2.3. Подготовка, проведение и итоги аттестации 

     Необходимо:

     Подготовить Положение об аттестации. Имеет смысл проконсультироваться с юристом, так как возможные изменения (должность, оклад) в результате аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

     Ознакомить  заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы  избежать естественного страха и  негативного отношения.

     Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

     Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать  о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные  моменты с руководителем.

     Процесс аттестации кадров можно разделить  на четыре основных этапа:

     1. Подготовительный этап: подготовка  приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива  о сроках и особенностях аттестации.

     2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юристконсульт (член), социальный психолог (член).

     3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

     4. Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных  решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

     От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в  данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка  до года и др.

     Чаще  всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется  председателем. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности, эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого.(5)

     Среди работников предприятия проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

     Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в  должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.