Современные технологии оценки и аттестации персонала

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования 

Нижегородский Государственный  Технический Университет

им. Р.Е. Алексеева

 

 

 

 

Кафедра «Менеджмент»

 

 

 

Доклад на тему:

«Современные технологии оценки и аттестации персонала»

 

 

 

 

 

 

подготовил: студент  ФЭМИ гр. 09МЕНбак

Бубнова А.И.

проверил: Вопилин В.В.

 

 

 

 

 

 

Нижний Новгород, 2013

 

Содержание

Введение

1. Оценка и аттестация персонала. Сходства и различия.

2. Оценка персонала.

2.1 Система и цели оценки персонала.

2.2 Методы оценки персонала.

3. Аттестация персонала.

3.1 Определение понятия аттестация персонала.

3.2 Виды аттестации персонала.

3.3 Методы аттестации персонала.

Заключение

Список литературы

Приложение 1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Очень актуален и сложен вопрос оценки и аттестации персонала. Ведущие специалисты в этой области проводят дорогостоящие тренинги для руководителей кадровых отделов, ведь оценка своих работников – это очень важный фактор на пути к успеху компании. Этот очень трудоёмкий и дорогостоящий с точки зрения ресурсов, вовлекаемых в него менеджеров организации, процесс.

Успех во многом зависит  от правильной организации и выбора технологии оценки, соответствующей  поставленным задачам.

В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала  может занимать различное место  в работе системы управления персоналом. Но факт, что успешные передовые компании стараются непрерывно изучать современные методы оценки персонала, практиковать и внедрять их, щедро выделяя на это финансовые ресурсы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оценка и аттестация персонала. Сходства и различия.

 

Оценка персонала представляет собой определение, насколько личные качества сотрудника и результаты его  труда соответствуют требованиям, предъявляемым в организации. Проводится оценка для определения трудового  потенциала персонала и возможности  использования его в практической деятельности, а также для проверки, соответствует ли сотрудник занимаемой должности.

Аттестация персонала  заключается в выявлении степени  квалификации сотрудника, а также  в определении, насколько деловые  и личные качеств работника соответствуют  требованиям к занимаемой им должности.

Аттестация выгодна как  работодателю, так и сотрудникам. Если первый может в ходе этой проверки знаний и умений определить, насколько  его персонал квалифицирован и не пришла ли пора его обновить, то для  вторых это шанс продемонстрировать свои профессиональные возможности, в  результате чего может последовать  карьерный рост или повышение  заработной платы.

Аттестация проводится не столько для того, чтобы проконтролировать  исполнение обязанностей персоналом, сколько для того, чтобы определить потенциал работников, насколько  высока степень их отдачи работе.

Следовательно, аттестация является для работника неплохим стимулом непрерывно повышать свою квалификацию, не останавливаться на достигнутом.

При грамотном руководстве  аттестация рождает в коллективе здоровую конкуренцию.

 

Оценка и аттестация –  понятия сходные, и то, и другое используется для определения профессиональных качеств персонала, соответствия или  несоответствия занимаемой должности, выявления деловых и личностных качеств сотрудника. Однако эти понятия  имеют и существенные различия.

 

Так, оценка – это более широкое и общее  понятие, а аттестация является инструментом, одной из методик оценки.

 

Если оценка основывается на наличии каких-то определенных критериев, «идеального» портрета, в который  вписывается или не вписывается  работник, то аттестация – это процесс  независимый, результат каждого  сотрудника индивидуален.

При всем при этом оценка и аттестация не разделимы, как общее и частное.

 

2. Оценка персонала.

2.1 Система и цели оценки персонала

 

Система оценки персонала — это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных основными функциями управления персоналом.

 

Существует пять целей  проведения оценки персонала:

1. Аудит трудовых ресурсов.
2. Мотивирование персонала.
3. Создание резерва выдвижения.
4. Определение потребностей в обучении персонала.
5. Сокращение персонала.

 (Как правило, перед предприятием стоит не одна, а одновременно 2 или 3 из этих целей.)

 

Центральной целью является аудит трудовых ресурсов. Он в определённой степени содержит в себе остальные цели: развитие персонала, мотивирование, сокращение "балласта". Однако, реализация остальных целей требует более точных и сложных технологий, поскольку цена ошибки (например, того же состава кадрового резерва) может быть достаточно высока.

 

Оценку персонала в  бизнесе принято делить на:

• Оценку компетенций (знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей)
• Оценку результативности (достижение целей, бизнес-результатов, KPI)

 

Выделяют следующие методы оценки компетенций:

• Комплексный компетентностный анализ
• Ассессмент-центр
• Тестирование
• Интервьюирование
• Деловые игры

 

 

 

 

2.2 Методы оценки  персонала.

 

Рассмотрим сами методы, которые можно использовать при  оценке персонала. По направленности выделяют следующие виды методов:

 

Качественные  методы — это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными  методами.

 

Качественные (описательные) методы:

• матричный метод — самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

• метод системы произвольных характеристик — руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

• оценка выполнения задач — элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника в целом;

• метод «360 градусов» — предполагает оценку сотрудника со всех сторон — руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

• групповая дискуссия — описательный метод — которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

Комбинированные методы —  это совокупность описательных методов  с применением количественных аспектов:

• тестирование — это оценка по результатам решения заранее поставленных задач;

• метод суммы оценок, при котором каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравниваемый с идеальным;

• система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп — от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

 

 

 

 

Количественные  методы — наиболее объективны, так  как все результаты зафиксированы  в числах.

 

Количественные  методы:

• ранговый метод — несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

• метод бальной оценки — за каждое достижение персонал получает определенное заранее количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

• свободная бальная оценка — каждое качество сотрудника экспертами оценивается на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.

 

Метод Центра оценки:

Все вышеуказанные методы в состоянии эффективно оценить  лишь определенный аспект работы человека или его социально-психологических  характеристик.

В последнее время все  чаще используется универсальный комплексный  метод — метод Центров оценки, который вобрал в себя элементы многих методов, для достижения максимально  объективного анализа персонала.

Данный метод имеет  ряд критериев (чаще разработанные  профили компетенций), по которым  проводится оценка человека. Среди  компетенций в качестве примера  можно привести: обучаемость, умение делать устные и письменные обобщения, контактность, восприятие мнения окружающих, гибкость в поведении, внутренние нормативы, творческие характеристики, устойчивость к стрессовым ситуациям, энергичность, организованность, организаторские и управленческие способности и т.д.

Особенностью метода является наличие инструментов оценки компетенций, обеспечивающих оценку каждой компетенции  не менее 2х раз, а каждого оцениваемого - не менее, чем 2мя подготовленными наблюдателями. Обычно в сценарии Центра оценки присутствует групповое задание (игра), ролевые упражнения (оцениваемый должен проявить некоторое свойственное ему в ряде ситуаций поведение), аналитические задания и презентации. Результаты Центра оценки подкрепляются проведением опросов и интервью.

 

 

 

 

 

3. Аттестация персонала.

3.1 Определение  понятия аттестация персонала.

 

В последние годы в менеджменте  возросло внимание к оценке и аттестации персонала. Сегодня трудно представить  эффективную модель управления персоналом без института аттестации.

 

Аттестация персонала  — кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности.

Главное назначение (задача) аттестации — выявить потенциальные  возможности работника (человека) и  в случае необходимости направить  на дополнительное обучение, а также  материально поощрить и мотивировать наиболее компетентных и опытных.

    Аттестация персонала  служит юридической основой для  переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров  заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Аттестация направлена на улучшение качественного состава  персонала, определение степени  загрузки работников и использования  его по специальности, совершенствование  стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание  резервов роста, повышения производительности труда и заинтересованности работника  в результатах своего труда и  всей организации, наиболее оптимальное  использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также  создание условий для более динамичного  и всестороннего развития личности.

 

3.2 Виды аттестации  персонала.

 

• Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.
• Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.
• Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.
• Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

 

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и  сроки ее проведения устанавливаются  руководителем организации.

 

3.3 Методы аттестации  персонала.

 

На сегодняшний день насчитывается более десятка различных методов аттестации. Многообразие методов аттестации ставит компанию перед нелегким выбором. Способов оценить сотрудников много, но ни один их них не совмещает в себе одновременно точность, объективность и простоту. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.

Различаются они по качеству данных, точности, временным затратам, объективности, а также приемам  получения информации. Но, как бы не были многообразны оценочные инструменты аттестации, все же имеется некий стандартный набор чаще всего применяемый на практике.

И так, расскажу о наиболее, на мой взгляд, адаптивных к современной ситуации методах…

 

Ассессмент-центр: все как в жизни

 

Ассессмент-центр или Центр оценки (от англ. assessment center):

— один из методов комплексной  оценки персонала, основанный на использовании  взаимодополняющих методик, ориентированный  на оценку реальных качеств сотрудников, их психологических и профессиональных особенностей, соответствия требованиям  должностных позиций, а также  выявление потенциальных возможностей специалистов. На сегодняшний день ассессмент-центр является одним из наиболее точных методов оценки компетенций сотрудников

— довольно новая методика в России, завоевавшая популярность благодаря надежности и точности в оценке профессионально важных качеств сотрудников. Однако этот метод  подходит не всем, так как он требует  значительных временных и материальных затрат — например, привлечения  сторонних специалистов. Кроме того, каждый ассессмент-центр должен быть «штучным», то есть подготовленным индивидуально для компании.