Аттестация персонала

Чаще всего в практике проведения аттестации используются оба  вида оценки деятельности работников на предприятии. [7, с. 196-199]

 

 

1.3. Этапы проведения  аттестации персонала.

 

Экономист Генкин Б.М. считает, что проведение аттестации невозможно без знания и планирования основных этапов данного процесса. Аттестация состоит из четырёх этапов и подведения итогов аттестации. [27 с. 16]

1. Первый этап заключается в определении основных целей, то есть для чего нужна аттестация на предприятии. Эти цели могут быть связаны с целями организации.
2. Второй этап заключается в подготовке необходимой документации. В перечень таких документов входят:

• Подготовка приказа руководства о проведении аттестации;
• Разработка или доработка положения об аттестации, аттестационных и оценочных листов, бланков и форм, которые будут использоваться в процессе аттестации.

3. Третий этап аттестации персонала предполагает подготовку всего комплекса организационных мероприятий. Данный комплекс мероприятий начинается с составления списка аттестуемых работников до организации занятий с руководителями и членами аттестационной комиссии.

4. Четвёртый этап заключается в самом проведении аттестации в соответствии с выработанным алгоритмом действий и регламентом. Данный этап так же предполагает формирование оценки работы аттестуемого и предложений по совершенствованию его навыков, а так же о его дальнейшей работе на данном предприятии.
5. Последний  этап, по мнению экономиста Красностанова М.Б. предоставляет собой итог аттестации, который заключается в разработке конкретной программы действий по повышению эффективности использования потенциала работников, прошедших аттестацию. [23 с. 16]

По мнению экономиста Генкина Б.М., аттестационная комиссия формулирует результаты аттестации, которые впоследствии даются непосредственному руководителю аттестуемого, но и руководству предприятия. Комиссия предоставляет наиболее полную информацию о результатах аттестации, при этом уделяет особое внимание факторам, которые влияют на ту отдачу, которую получает предприятие от труда работника.

К таким факторам относят:

1. умение работать в команде;
2. степень приверженности оцениваемого работника организации и её целям;
3. готовность полностью раскрыть свой личностный и деловой потенциал в интересах компании.

Выделяют две основные процедуры аттестации:

• Аттестация проходит в рамках всей организации в целом. Тогда формируется аттестационная комиссия, которая  проводит аттестацию и даёт своё заключение, а мнение и оценка руководителя выступает в качестве одного из источников информации о работнике. 
• Аттестация проводиться непосредственно руководителем, как бы в рабочем режиме. [27 с. 16]

Нельзя не согласить с мнением экономиста Буториной А.А. в том, что любое предприятие должно структурировать процесс аттестации. Данные процесс можно структурировать, как показано на рисунке 1. [8, с. 20]

Рисунок 3. – Алгоритм действий при проведении аттестации [7, с. 195]

1. Цель аттестации. Прежде всего, необходимо определиться с целью проведения аттестации.
2. Анализ ситуации предполагает проведения большого объема предварительной работы по сбору предварительной информации. Данная работа необходима для правильного выбора метода проведения аттестации.
3. Анализ методов и подходов (3-6) предполагает выбор именно тех методов и подходов, которые компания может реализовать.
4. План работ (7) формируется после того, как компания определилась с целью и методом проведения аттестации. При составлении плана работ необходимо руководствоваться следующими параметрами:
• Кто участвует в процессе;
• Какие этапы, и какие сроки проведения аттестации;
• Какие ресурсы необходимы;
• Кто несёт ответственность за отдельные этапы и за процесс в целом.

Наличие такого плана  на предприятии по мнению экономиста Жук А.И., позволит сделать процесс аттестации максимально прозрачным и предсказуемым, в котором каждый участник будет знать свои обязанности и сроки их выполнения.

Так же на предприятии  должна быть проведена предварительная оценка будущих затрат. Здесь необходимо рассчитать затраты на печать аттестационных форм, привлечение консультантов, приобретение литературы, заработная плата и недополученную прибыль. [16, с. 20]

Затраты можно рассчитать по следующей формуле:

,  [9, с. 20]

где  - время, которое затрачено - м   работником на подготовку к аттестации; - зарплата 1-го сотрудника в час; - время на аттестацию - го сотрудника; - зарплата - го сотрудника в час; - зарплата -го сотрудника в час, который участвует в аттестации - го сотрудника; - затраты на орграсходы; - недополученная прибыль; - расходы на привлечение консультантов и приобретение литературы.

Экономист Егоршин А.П. полагает, что после составления организационного плана необходимо ещё раз его соотнести с целями аттестации и в случае выявления несоответствий внести своевременно коррективы.

2. Проведение аттестации является наиболее лёгким этапом осуществления аттестации, так как он зависит от проделанной предварительной работы. Чем лучше и детальнее была сделана предварительная работа, тем лучше пройдёт сам процесс аттестации.
3. Этап анализа и последующих действий даёт возможность рассмотреть ситуацию не только конкретного работника, но и организации в целом. В отношении конкретного работника выводятся результаты его работы и даются рекомендации по его дальнейшей судьбе в организации либо о его увольнении. Что касается организации в целом, то аттестация позволяет определить эффективность планирования и использования человеческих ресурсов на предприятии, распределение работы и условия работы, соответствие существующих норм и правил организации законодательным нормам охраны труда. [9, с. 20]

Нельзя не согласиться  с мнением экономиста Рогожина М.Ю., в том, что после завершения аттестации, руководители, обладая результатами проверки, должны выработать план действий по реализации основных целей. Например, если в основе аттестации лежала цель о выявлении необходимости обучения сотрудников, то, соответственно, руководители должны разработать план такого обучения. [29, с. 20]

 

 

1.4. Проблемы аттестации персонала

 

Проблемы, возникающие  в ходе проведения аттестации, имеют  человеческую природу, так как аттестацию проводит человек, а не машина. Исследователи выделяют следующие типичные ошибки при проведении аттестации:

1. Предъявляются различные  стандарты для работников,  выполняющих  одинаковую работу. Это может проявляться в похвале одного работника и игнорировании успехов другого работника. Данная ошибка чаще всего не является спланированной акцией, просто при подходе к каждому работнику учитываются его личные качества и если для плохого работника похвала может стать неким двигателем к более тщательному выполнению обязанностей, то для другого работника   это ответственное отношение к работе является  само собой разумеющимся. Следующая ошибка является связанной с данной ошибкой.

2. Сходство убеждений  и взглядов руководителя и  работника чаще всего оказывается  влияние на оценку деятельности  работника, так как намного приятнее работать с людьми, которые разделяют интересы руководства. Соответственно при проведении аттестации происходит не объективная оценка работника, а субъективная оценка. Но иногда работники, которые не разделяют взглядов руководства, являются лучшими работниками и поэтому руководителю необходимо помнить, что работник не должен быть его копией и подражать ему во всём. 

3. Предубеждение членов аттестационной комиссии также могут влиять  на объективность результатов и рекомендации аттестации.

4. Экономист Армстронг М. замечает, что оценка даётся не в целом, а по одному из параметров. Данную ошибку могут допустить специалисты с недостаточным  опытом в проведении аттестации. Одним из примеров такой ошибки могут служить более лояльное отношение к улыбчивым людям, которые считаются более честными и искренними, хотя связи одного с другим до сих пор не доказано. [4, С. 59]

5. Изменение стандартов в ходе исследования наблюдается чаще всего при плохой подготовке к аттестации. Ярким примером данной ошибки является процесс сдачи экзамена, когда преподаватель уверен в том, что все студенты хорошо знают материал, но в процессе экзамена выясняется, что далеко не все студенты достаточно хорошо владеют материалом, поэтому к студентам, сдающим экзамен последними, предъявляются более мягкие требования.

6. Учёт поведения работника  до проведения аттестации, чем  в период приведения её, объясняется  тем, что любая информация запоминается  лучше, когда она произошла недавно, а то, что происходило в течение последних пару месяцев, не запоминается. Данную ошибку можно избежать в случае постоянного ведения отчётности о поведении работников.

7. Использование узкого  диапазона оценок проявляется в занижении или завышении оценок работникам. Данную ошибку чаще всего совершают неопытные руководители.

8. Аналогичная предыдущей ошибка при проведении аттестации заключается в стремлении руководителя завысить оценку, так как он не хочет прослыть суровым по отношению к работникам и воспринимается им как элемент мотивации. Руководителям, проводящим аттестацию необходимо помнить, что аттестация на самом деле оценивает реальную деятельность работника.

9. Стремление сравнивать работников не со стандартами, а друг с другом, проявляется у  тех руководителей, которые слабо понимают сущность аттестации. [6, с. 120]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая глава. Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»

 

 

2.1. Общая характеристика предприятия АО «Конструкторул»

 

 

Строительный рынок Республики Молдова на 1 января 2011 года характеризуется наличием 1277 предприятий различных организационно-правовых форм, которые функционируют в строительстве и 154 предприятия, основной вид деятельности которых является проектирование. Большая часть предприятий представлена небольшими частными предприятиями, в которых работает небольшое количество рабочих. Доля этих предприятий составляет 77% от общего количества зарегистрированных фирм. По объёму выполняемых работ они составляют 84% от общего объёма выполненных работ по Республике Молдова. В перечень работ, выполняемых   данными предприятиями, входят:

1. капитальные и текущие ремонты зданий;
2. отделочные, санитарно-технические, кровельные работы;
3. строительство индивидуальных домов, гаражей, дач;
4. достройка и перестройка существующих строений;
5. возведение жилых домов.

Перечень данных видов работ делает данные фирмы достаточно грозной конкурентной силой по отношению к крупным  строительным предприятиям, которые сложились в дореформенный период.

Все ведущие строительные предприятия были реорганизованы в акционерные общества и приватизированы, получили лицензию на право деятельности в строительстве.

Строительный рынок Республики Молдова можно характеризовать как достаточно насыщенный рынок, особенностью которого является крайне неравномерное распределение строительных предприятий на территории Республики Молдова. Большая часть предприятий сконцентрирована в центральном регионе Республики Молдова, в частности в столице – в городе Кишинёв.  Северная часть республики Молдова характеризуется в большей степени недостатком строительных предприятий. Таким образом, акционерное общество «Конструктору» располагаясь в северной части Республики Молдова имеет неоспоримое преимущество по сравнению с другими предприятиями.[42]

Акционерное общество «Конструкторул»  было основано в соответствии с нормативными и законодательными актами Республики Молдова 17 мая 1993 года. АО «Конструкторул» образовалось в результате реорганизации предприятия «Строительный трест».

Общество располагается по адресу Республика Молдова, город Бэлць, улица  Михай Витязул, 6. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с законом Республики Молдова, уставом, регламентом общества и решений общего собрания акционеров.

Основными видами деятельности общества являются:

1. Продажа распиленной, очищенной от коры, строганной, разрезанной и дополнительно обработанной древесины, пиломатериалов.
2. Услуги распиловки древесины, лесоматериалов,
3. Деревянные элементы конструкций, плотничные и столярные строительные изделия. Двери и окна деревянные.
4. Плотничные и столярные строительные изделия по спецификации заказчика.
5. Металлоконструкции для строительных работ,
6. Подрядчики по строительству зданий,
7. Подрядчики по строительству зданий с собственными архитектурно-проектными подразделениями,
8. Генеральные подрядчики по строительству зданий и сооружений,
9. Подрядчики по строительству сборных жилых зданий из конструкций заводского изготовления.
10. Подрядчики по строительству сборных промышленных и коммерческих зданий и сооружений из конструкций заводского изготовления,
11. Подрядчики по строительству жилых зданий,
12. Подрядчики по строительству муниципального жилья,
13. Подрядчики по строительству отелей, гостиниц и офисных зданий
14. Подрядчики по строительству зданий школ и колледжей,
15. Подрядчики по реставрации зданий,
16. Подрядчики по ремонту, восстановлению зданий,
17. Подрядчики по приготовлению бетонных смесей, бетонных растворов,
18. Подрядчики по приготовлению легких бетонных растворов и смесей,
19. Подрядчики по штукатурным работам в строительстве,
20. Подрядчики по малярным работам и отделке фасадов в строительстве,
21. Подрядчики по окраске промышленных конструкций и зданий,
22. Подрядчики по внешней окраске и отделке непромышленных зданий.