Аттестация персонала

Преимущества метода Центр оценки в оценке персонала по сравнению с другими методами оценки на основе проведенного анализа литературных источников, изучения мнений специалистов, практики применения данного метода, можно выделить следующие:

• можно избежать эмоциональной напряженности, негативных эмоций, обычно связанных с оценкой;
• Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега);
• Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.;
• можно искусственно создать критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов сложно оценить поведение в нестандартных ситуациях;
• позволяет выявить социально – психологические проблемы в коллективе, такие, какие не могут быть выявлены при других методах оценки;
• но самым главным преимуществом оценки персонала через Assessment Center считать возможность решения реальных проблем АО "Конструкторул" через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей.

Определившись с выбором  метода оценки, мы можем сделать  окончательное решение и о  субъекте оценки. Так как метод Assessment Center требует определенной профессиональной подготовки, специальных навыков, умений и знаний, то целесообразнее всего привлечь команду специалистов Центра оценки со стороны, т.к. лишь крупные организации могут позволить себе содержать постоянно в штате подобных специалистов. Но в эту команду специалистов – игротехников, тренеров желательно включать представителей – например, начальника кадровой службы, для того, чтобы разрабатываемые и применяемые методики оценки в рамках Assessment Center как можно лучше были адаптированы к особенностям работы офисов продаж и обслуживания абонентов.

6. На шестом этапе происходит реализация, контроль и обратная связь. После окончательного выбора метода Assessment Center в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала начальник издает приказ о проведении оценки служащих с помощью выбранного метода. После проведения оценки с помощью выбранного метода составляется отчет о проведении Assessment Center. На основании результатов оценки принимаются управленческие решения о продвижении работников, об изменениях в системе мотивации, обучения, найма и увольнения и множество других важных вопросов, связанных с управлением офисов продаж и обслуживания абонентов.

Мотивация персонала  должна быть тесно увязана с результатами оценки и аттестации. Можно предложить следующие системы мотивации  для сотрудника офиса продаж АО "Конструкторул" в связи с результатами их участия в оценочной деловой игре или в Assessment Center:

1. Сотрудникам, победителям деловой игры, первым трем игрокам, набравшим максимальные баллы, можно предложить поощрение в виде бонуса за победу (причем этот бонус должен быть существенным – не менее 50% от среднемесячной заработной платы сотрудника для сотрудника, занявшего первое место, 30% от заработной платы для второго победителя, и 15 процентов для третьего игрока). Причем материальные стимулы желательно сочетать с нематериальным – победа в игре сама по себе является стимулом для дальнейшей эффективной работы, можно усилить этот эффект сообщив об успехах этих сотрудников другим работникам (стенд, доска почета или газета), для того чтобы мотивировать и других сотрудников работать эффективнее, развивать свои профессиональные качества.
2. Для сотрудников, показавших плохие результаты могут быть применены негативные стимулы, хотя для этого должны быть очень тщательно проработаны причины таких результатов.
3. Для тех сотрудников, которые набрали максимальные баллы в каких-либо оценочных категориях (аналитическое мышление, креативность, дисциплинированность и т.д.) необходимо применять те стимулы, которые действительно эффективно действуют для данного конкретного сотрудника – возможно, что для человека хорошо проявившего себя в ходе деловой игры как творческая личность, соответственно и стимул к работе должен быть оригинальным.
4. Для тех сотрудников, которые набрали большие баллы по умению организовывать, планировать, администрировать возможно создание таких неординарных стимулов, как повышение ответственности вместе с повышением полномочий.

 

Таблица 12 - Сравнительный анализ стоимости специалиста, найденного через агентство по поиску и подбору персонала, и затрат на подготовку специалиста, прошедшего процедуру «центр оценки»

 

Наименование процедуры	Методика «Центр оценки»	Услуга агентства
Временные затраты	3 мес.	3-6 мес.
Стоимость процедуры «Центр оценки» из расчета на одного специалиста (лей.)	1300,00
Стоимость услуг агентства по поиску персонала (лей.)		6000,00
Затраты на обучение сотрудника (лей.)	5500,00
Затраты на адаптацию сотрудника (лей.)		2000,00

* таблица выполнена по материалам, предоставленным отделом кадров

 

В данном случае, выгоднее готовить специалистов кадрового резерва через процедуру «центр оценки».

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования.

 При этом  необходимо учитывать и социальный  эффект этих мероприятий (обеспечение  персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. Д.). Приложение И.

В любом случае, затраты  на совершенствование системы управления персоналом – это, по сути, инвестиции в человеческий потенциал, а это положительно влияет на успешность деятельности всей организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Аттестация персонала  – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она  представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

На основе проведенного анализа были разработаны мероприятия по внедрению в АО "Конструкторул" инновационных методов аттестации и оценки персонала.

К числу таких методов  относят оценка по целям (MBO), метод 360 градусов, тестирование, деловые игры, Assessment Center (Центр оценки) и другие.

Эти методы обладают рядом  преимуществ перед традиционно  используемыми методами:

1. новые методы оценки рассматривают рабочую группу подразделение, бригаду, временный коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работника его коллегами и способность работать в группе.
2. оценка отдельного сотрудника и рабочей группы производится с учетом результатов всей организации.
3. во внимание принимается не столько успешное выполнение сегодняшних функций, сколько способность к профессиональному развитию и освоению новых профессий и навыков.
4. нетрадиционные методы проще адаптировать к потребностям той или иной организации.

Например, такой экспериментальный  метод как Центр оценки (Assessment Center) имеет следующие достоинства:

1. можно избежать эмоциональной напряженности,
2. негативных эмоций, обычно связанных с оценкой.

Assessment Center, как уже говорилось выше, может заменить собой другие методы оценки – например, метод 360 градусов – так как при проведении Assessment Center нет необходимости привлекать клиентов к оценке (эту роль может сыграть и коллега).

Assessment Center позволяет выявить потенциал сотрудника, его личностные характеристики, обычное поведение в коллективе и т.п., т.е. заменяет собой методы анкетирования, психологического тестирования, составления личностного портрета и т.п.

Можно искусственно создать  критическую, стрессовую, сложную ситуацию, т.к. при использовании других методов  сложно оценить поведение в нестандартных  ситуациях.

Позволяет выявить социально-психологические  проблемы в коллективе, такие, какие  не могут быть выявлены при других методах оценки

Но самым главным  преимуществом оценки персонала  и обслуживания через Assessment Center можно считать возможность решения реальных проблем через игру, т.е. Assessment Center может преследовать, в отличие от других методов, несколько целей:

1. непосредственно оценку персонала;
2. принятие решений (используется такой метод принятия решения, как метод мозговой атаки);
3. Центр оценки (или деловая игра как его часть) может стать тренингом профессиональных и личных качеств сотрудников. Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт.

Обобщая изложенные в  дипломной работе теоретические  положения и анализ практики проведения аттестации персонала в АО "Конструкторул", можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.

Но технология оценки персонала с помощью новых  методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена отечественными менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом определённых особенностей переносить его на отечественные предприятия. Но наиболее эффективно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в полной мере отвечали потребностям современных социально – экономических отношений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

 

№	Понятие	Определение
1	Абсолютные методы –	(англ. – absolute method) это сравнение сотрудников с неким эталоном, прописанным факторами. К абсолютным методам можно отнести описательный метод, метод «инцидентов», метод поведенческих шкал.
2	Анкетные методы -	(англ. – biographical methods) представлены оценочными листами, которые должны быть заполнены аттестуемыми и непосредственным руководителем. Чаще всего в оценочных листах присутствуют вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. На основе анализа оценочных листов выставляется окончательная оценка работнику.
3	Ассесмент – центр	(англ. - assessment – center  )  это центр оценки персонала,  в рамках которого используется  грамотная и сбалансированная  совокупность оценочных методов.  В частности используются такие методы, как: сравнительные и абсолютные методы оценки, профессиональное и психологическое тестирование, оценочное собеседование и другие методы.
4	Ассессмент	(англ. - assessment ) центр чаще  всего используется для определения  деловых и личностных характеристик управленческого персонала, уже работающего на предприятии,  или претендентов на ключевые позиции в компании. Все испытуемые должны пройти ряд испытаний. В качестве испытаний чаще всего выступают: деловые игры, психологические тесты, самопрезентации, кейсы, упражнения.  После анализа информации даётся оценка потенциала менеджеров, прогноз их профессиональной деятельности и вырабатываются рекомендации по их дальнейшему личностному развитию. Система «360°» предполагает всестороннюю оценку сотрудника предприятия при помощи непосредственного руководителя, его клиентов, коллег, подчинённых и на основе собственной самооценки.
5	Аттестационная комиссия	(англ. – certifying commission) это наиболее привычную форму проверки квалификации работников, которая существовала ещё в советское время. Так же она является наиболее комплексным методом, так как объединяет использование различных методик
6	Аттестация –	(англ. - certification) это соответствие требованиям (продукция, технические устройства, рабочие места); отзыв, характеристика. Полученный в результате аттестации документ называют аттестатом
7	Метод «инцидентов» -	(англ. – method of incidents) это ведение досье сотрудника, на основе которого по истечении определённого периода времени происходит сравнение достижений и проступков работника. Метод поведенческих школ предполагает оценку производственного поведения работника, то есть соблюдение сроков работы, инициативность, конструктивность предложений, грамотное распоряжение ресурсами.
8	Метод оценки «360 градусов»	(англ. – evaluation method 360) основывается на оценке сотрудников в реальных рабочих ситуациях и о проявленных данным работником деловых качествах. Происходит оценка сотрудника по его компетенции, его профессиональным, личностным качествам. Вся информация предоставляется в виде рейтинга, который ранжирован по  различным показателям.
9	Метод самооценки -	(англ. – method of self-esteem) предполагает, что сам сотрудник определяет в чём он был наиболее эффективен, а в чём нет. Сам процесс самооценки позволяет сотруднику воспринимать результаты оценки конструктивно, что способствует повышению качества работы.
10	Метод стандартов и нормативов	(англ. – method of standards and regulations) предполагается оценка персонала в соответствии с нормами и стандартами, принятыми в данной области.
11	Описательный метод	(англ. – descriptive method) это метод, при котором описывается область деятельности сотрудника, умений и навыков, которые требуют улучшения
12	Оценка по результатам	(англ. – assessment of the results) направление деловой оценки персонала организации по уровню эффективности выполнения работы оцениваемым сотрудником. При этом учитываются:   - показатели непосредственных результатов труда;   - показатели условий достижения результатов труда;   - показатели профессионального поведения;   - показатели, характеризующие личностные качества.
13	Оценочное собеседование –	(англ. – appraisal interview) метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование состоит в очной встрече работодателя встречаться с кандидатом. В ходе отборочного собеседования выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для работы в вакантной должности.
14	Профессиональное тестирование	(англ. – proficiency testing) заключается в оценке профессиональных знаний, которые имеются у работника. Особенность данного метода заключается в том, что тесты профессиональных знаний должны предназначаться специально для конкретной должности данной компании.
15	Психологическое тестирование	(англ. – psychological testing) предполагает использование нескольких типов тестов: тесты на определение мотивационной сферы человека, тесты когнитивных способностей, то есть тесты на интеллект и личностные тесты.
16	Ранжирование –	(англ. - ranking) метод соизмерения оценки различных работ по степени сложности или по другим критериям. Метод предусматривает составление рядов, в которых различные работы рассматриваются по мере возрастания или убывания их сложности без количественной оценки.
17	Результат – ориентированные  методы	(англ. – result-oriented methods) предполагают оценку результатов работы. Эти методы считаются наиболее эффективными, но самыми трудоёмкими. В состав данных методов входят: стандарты исполнения и управление по целям
18	Рейтинговые шкалы	(англ. – rating scales) по пунктам оценочной шкалы респондент (оценщик) должен выносить оценочные суждения на некотором многокатегориальном континууме. Введенные Ф. Гальтоном в прошлом столетии, оценочной шкалы с тех пор широко используются в бизнесе, промышленности, образовательных учреждениях и др. организационных контекстах для оценки различных поведенческих и личностных характеристик. Такие оценки обычно даются др. чел. (напр., руководителем или сотрудником), однако люди могут оценивать и самих себя.
19	Самооценка	(англ. – self-appraisal) ценность, которая приписывается индивидом себе или отдельным своим качествам. В качестве основного критерия оценивания выступает система личностных смыслов - индивида. Главные функции, которые выполняются самооценкой, - регуляторная, на основе которой происходит решение задач личностного выбора, и защитная, обеспечивающая относительную стабильность и независимость личности - . Значительную роль в формировании самооценки играют оценки окружающих личности и достижений индивида.
20	Сравнительные методы	(англ. – comparative methods) предполагают проведения оценки, сравнивая сотрудников между собой. Положительными чертами данного метода являются: простота использования, нет необходимости в высоко квалификации менеджера. Отрицательными чертами являются: высокая степень субъективизма, и предвзятости.