Аттестация персонала

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………………2

1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации персонала…….……6

           1.1 Сущность аттестации персонала……………………………………….…….6

      1.2 Цели и функции  аттестации персонала……………………………….……15

           1.3 Этапы проведения аттестации персонала……………………………….….19

           1.4 Проблемы  аттестации персонала…………………………………………....23

2 Практическая глава. Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………………………………………………………………26

2.1 Общая характеристика предприятия АО «Конструкторул»………………26

2.2 Аттестация персонала на предприятии АО «Конструкторул»……………30

2.3 Основные направления совершенствования системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»………………………….………….45

Заключение……………………………………………………………………….57

Глоссарий…………………………………………………………………………60

Список сокращений……………………………………………………………..64

Список используемых источников……………………………………………65

Приложения  ……………………………………………………………………...69

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Актуальность исследования.  Любой руководитель предприятия  стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от  персонала организации, способствующая этой эффективности.  В соответствии с изменением характера труда меняются и критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов.

 В современном  мире всё большее значение  приобретают не только профессиональные  знания и навыки работника,  но и его личные качества. Наиболее  востребованными считаются такие  качества как коммуникабельность  и умение работать в команде, умение генерировать идеи и воплощать их в жизнь. Именно поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Одной из важнейших  составляющих управления персоналом на предприятии является аттестация персонала. Роль аттестации заключается в том, что в соответствии с ней управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Этим и объясняется  актуальность выбранной темы - меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к организациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффективные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.

Вместе с тем, в управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане, что и послужило одной из причин выбора мною данной темы для дипломной работы.

Не решен и вопрос методов аттестации. Существующие методы, хотя и являются проверенными и действенными, но все чаще, в условиях новой экономической системы,  перестают удовлетворять потребностям организаций – и эти недостатки вынуждают и практиков и теоретиков заниматься поиском и разработкой новых, нетрадиционных методов и форм оценки персонала, которые были бы лишены недостатков существующих способов проверки качеств работников.

Степень разработанности  темы. Исследованием темы данной бакалаврской работы занимались такие экономисты как: Магура М.И.,  БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Виханский О.С., Шлендер П.Э.,  Жук А.И.

Целью исследования является исследование системы аттестации персонала.

Цель исследования определили постановку следующих задач:

1. Рассмотреть сущность аттестации персонала.
2. Рассмотреть основные функции и цели аттестации.
3. Рассмотреть основные методы аттестации.
4. Исследовать основные проблемы аттестации персонала.
5. Дать общую характеристику предприятия АО «Конструкторул»
6. Исследовать систему аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»
7. Дать основные рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

Гипотеза данной бакалаврской работы заключается в том, что нетрадиционные методы являются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициативность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

Теоретическая основа. В экономической науке накоплен большой теоретический и эмпирический материал  по проблеме управления персоналом и её оценке в современных условиях.  Наибольший вклад в развитие данной проблематики вложили такие исследователи, как: Магура М.И.,  БазароваТ.Ю., Борисова Е.А., Котлер Ф., Маслов Е.В., Макарова И.К., Коротков Э., Пугачёв В.П., Виханский О.С., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Шлендер П.Э.,  Жук А.И.

Методологическая  основа работы является методы анализа и синтеза, изучение теоретических источников по проблеме исследования и их анализ; обработка и интерпретация полученных данных, разработка практических рекомендаций.

Объектом анализа данной бакалаврской работы является предприятие АО «Конструкторул», а предметом исследования является система аттестации персонала на предприятии АО «Конструкторул»

Эмпирическая  основа. Для анализа проведения аттестации на предприятии была использована документация предприятия АО «Конструкторул», в частности:

1. приказ о проведении аттестации.
2. положения об аттестации персонала.
3. аттестационные листы аттестуемых работников.
4. отзыв руководителя о личности аттестуемого и его работе на предприятии.
5. протоколы аттестационной комиссии.
6. выводы и решения по завершению аттестации.
7. бухгалтерский баланс предприятия.

Структура работы.  Данная работа состоит из введения, основной части, заключения, глоссария, списка использованных источников и приложения.

Основная часть состоит  из двух глав: теоретической и практической глав. Каждая из глав состоит из трёх пунктов.

В первой главе рассматриваются  теоретические основы аттестации персонала, то есть рассматриваются сущность аттестации, её цели и функции, а так же методы оценки персонала.

Во второй  главе  даётся общая характеристика предприятия  АО «Конструкторул», исследуется система  аттестации персонала на данном предприятии и даются основные пути совершенствования системы аттестации персонала на предприятии.

 Объём работы. 74 страниц.

 

1. Теоретическая глава. Основные понятия аттестации.

 

 

1.1. Сущность аттестации персонала

 

Любое предприятие, существующее в современном мире, не может обойтись без различных видов оценок, которые позволяют ему определить эффективность работы самой организации, оценить внутренние составляющие предприятия. Это позволит предпринимателю во время выявить слабые стороны предприятия и возможные угрозы и попытаться принять систему мер по их профилактике и предотвращению.

Невозможно не согласиться  с мнением  экономиста Генкина  Б.М. о том, что персонал предприятия представляет собой одну из главных составляющих успеха организации, именно поэтому он нуждается в постоянном контроле и проверке. Самой распространённой формой оценки работы персонала является аттестация. Отечественные организации проводят аттестацию раз в три года, а компании США и Великобритании проводят аттестацию раз в год. Чаще всего аттестацию проходят специалисты и руководители, а производственный персонал и низкоквалифицированные рабочие не проходят аттестацию. [27 с. 16]

По мнению экономиста Генкина Б.М.  аттестация - это периодическая оценка персонала, состоящая в определении соответствия знаний и квалификации работников занимаемым ими местам. Аттестация персонала проводится в соответствии с установленными отраслевыми нормативами. Аттестация способна также повышать ответственность и исполнительность работников, проходящих аттестацию, и способствует развитию их самостоятельности и инициативности. Повышение эффективности работы организации, то есть усиление её позиций с точки зрения конкурентоспособности,  можно достичь при помощи правильно построенной системы аттестации на предприятии, которая, в свою очередь, обеспечивает большую отдачу от человеческих ресурсов предприятия. [27 с. 16]

Экономист Веснин считает, что аттестация персонала – это процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника чётким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определённый период времени.  Аттестация проводиться в соответствии с законодательными требованиями и локальными нормативными документами организации. [9, с. 10]

Экономист Виханский  О.С. считает, что аттестация должна обладать следующими характеристиками:

1. Систематичность является обязательной характеристикой аттестации, которая предполагает системного проведения аттестации. На предприятии должна быть установлена частотность проведения аттестации.
2. Формализованность предполагает наличие и разработку письменных форм, в которых будут фиксироваться информация и результаты аттестации.
3. При проведении предварительной работы происходит разработка основных критериев, согласно которым впоследствии будет проведена аттестация. Данные критерии должны соответствовать должностным обязанностям работника.
4. Ещё одним критерием является наличие установленных стандартов. При отсутствии таковых аттестационная комиссия  рискует проводить оценку персонала по «плохой - хороший», что соответственно вызовет  несогласие со стороны аттестуемого.
5. Дифференцированность – оценка каждого отдельного работника должна проводиться по тем требованиям и критериям, которые обусловлены, занимаемой данным работником должности.
6. Строго оговоренное время проведения аттестации, в течении которого проводится сбор информации и даётся оценка деятельности работника. [, с. 10]

В специализированной литературе на сегодняшний день  не существует чёткого разграничения понятий оценки и аттестации персонала. Но, по мнению Веснина В.Р. необходимо, прежде всего, определиться с содержанием и целью данного процесса.   [9, с. 10] Тем, ни менее необходимо чётко разграничивать аттестацию и оценку персонала. Основное их отличие, по мнению многих исследователей, заключается в частотности проведения. Аттестацию проводят чаще всего раз в четыре года, а оценку персонала принято проводить за отчётный период.

По мнению, экономиста Макаровой И.К., аттестация призвана решить две основные управленческие задачи: [25, с. 45]

1. планирование карьеры сотрудника, формирование кадрового резерва.
2. оценка результатов текущей деятельности и соответствия занимаемой должности.
3. определение потребности в обучении или контроль результатов обучения.

 

 

Рисунок 1 – Оценка персонала компании [7, с. 59]

Аттестацию также иногда делят по характеру используемой информации, в частности:

1. используется минимально необходимая информация;
2. используется частично дополнительная информация;

использование максимально полной дополнительной информации;

Для эффективного проведения аттестации на предприятии необходимо чётко определиться с методами проведения аттестации. На рисунке 2 представлены основные методы:

1. Описательные методы.
2. Ранжирование.
3. Оценка по результатам.
4. Рейтинговые шкалы.
5. Ассессмент.
6. Аттестационная комиссия.
7. Оценочное собеседование.
8. Самооценка.
9. Метод стандартов и нормативов.
10. Система «360°»

 

Рисунок 2 – Методы оценки [7, с. 92]

 

Анкетные методы представлены оценочными листами, которые должны быть заполнены аттестуемыми и непосредственным руководителем. Чаще всего в оценочных листах присутствуют вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. На основе анализа оценочных листов выставляется окончательная оценка работнику. [15, С. 75-78]