Аттестация персонала в организации

Аттестация персонала  в организации

Введение.

В настоящее  время утвердился взгляд на труд как  на сознательную целенаправленную созидательную  деятельность, приложение человеком  умственных и физических усилий для  получения полезного результата в удовлетворении своих материальных и духовных потребностей, как на проявление человеческой личности.

При переходе к рынку  происходит медленный  отход от иерархического управления, жесткой системы административного  воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах управления.

Новые службы управления персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами  организации. В связи с этим они  должны расширять круг своих функций  и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и  т.п.

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Основные  принципы рационального использования  персонала требуют [3]:

-   обеспечение рациональной занятости  работников;

- обеспечение  стабильной и равномерной загрузки  работников в течение рабочего  периода;

- обеспечение  соответствия трудового потенциала  работника, его квалификации, психофизиологических  данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

- периодического  перехода работника с одного  рабочего места на другое, обеспечивающего  разнообразие выполняемых работ  и возможность гибкого маневрирования  в процессе деятельности;

- уточнение  и конкретизация границ использования  персонала с учетом текущих  и будущих требований организации;

- выявление  трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации  труда, способствующих его полной  реализации.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации  в целом, необходимо выявить, какой  трудовой потенциал имеет каждый работник, как количественно и  качественно его измерять,  и  какие условия необходимы для  полной реализации этого потенциала.

Оценка  реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно  подходить к проблеме  включения  в систему занятости в организации  работников,  с различным уровнем  трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

Кадровая  система – ядро социально-экономической  системы (организации), включая ее трудовой потенциал (его количественные, качественные и структурные параметры), взаимодействие его различных составляющих –  кадров, а также цели, нормы и  механизмы их функционирования и  развития [51].

Закономерностями  нормального функционирования кадровых систем являются их устойчивость, воспроизводство  в растущем качестве, структуре, функциях, формах и методах, бескризисность, стабильность, ритмичность, слабая конфликтность, несложная  прогнозируемость. Однако кадровая система  должна развиваться, то есть должны происходить  качественные и количественные преобразования самих кадров, служб управления персоналом, форм и методов работы с персоналом.

Совершенствование кадровой политики организации:

- профессионально-образовательное  совершенствование служб управления  кадрами, а также остального  персонала организации;

- совершенствование  системы поиска и отбора кадров, то есть создания нового и  эффективного кадрового потенциала  организации. 

          В данную группу входят:

а) методы инновационного кадрового маркетинга;

б) методы рекламы рабочих мест;

в) методы работы с биржами труда;

г) новые  методы оценки и приема кадров;

- Совершенствование  персонала организации в процессе  деятельности:

а) новые  методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов  труда;

б) аттестация кадров;

в) новое  распределение трудовых функций  и полномочий;

г) методы продвижения и перемещения работников;

д) разработка новых должностных характеристик;

- совершенствование  структуры подготовки и переподготовки  кадров организации;

- совершенствование  системы управления персоналом  организации в  сфере сокращения  сотрудников и ликвидации кадрового  балласта.

Таким образом, в условиях социально-экономических  реформ, современного научно-технического развития, конкуренции на рынке товаров  и услуг, на рынках рабочей силы и  т.п., совершенствование кадровой политики, действующей в организации, становится неотъемлемым элементом трудового  процесса и как таковое требует  организации и управления.

В связи  со всем вышеизложенным, а также,  учитывая тот факт, что роль государства  в управлении народным хозяйством продолжает оставаться огромной, можно констатировать,  что и от качества, профессионализма государственных служащих зависит  многое. По сути, от этого зависит  результат проводимых в стране реформ.  Поэтому, вопрос о профессиональной пригодности госслужащих различного уровня становится сегодня ключевым, где особое место занимает проблема аттестации госслужащих.

Аттестация  госслужащих проводится для того, чтобы определить уровень их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой ими должности, а также решить вопрос о присвоении им квалификационного  разряда. Таким образом,  она призвана выявить результаты деятельности, деловые  и личностные качества сотрудника, стимулировать их творческий рост и  активность, повысить квалификацию, обеспечить возможность продвижения по служебной  лестнице.

Аттестация  и рационализация персонала государственных  учреждений представляет собой важный организационно-экономический инструмент, систему форм и методов работы, с помощью которых должно обеспечиваться постоянное наиболее оптимальное поддержание  их организационно-технического, социально-экономического уровня и условий труда в учреждении, в соответствии с прогрессивными требованиями и нормативами.

Важным  аспектом аттестации является строгое  соблюдение научного подхода к его  проведению. Это предполагает, что  в учреждениях разрабатывают  систему аттестации, опираясь на  литературные источники, имеющиеся  методические документы, законодательные  акты и т.д.

Анализ  литературных источников, проведенный  в данной дипломной работе, показал, что впервые проблемой управления персоналом организации заинтересовались в начале ХХ века. Среди тех, кто  закладывал фундамент в разработку проблем научной организации  труда (НОТ) и рационального управления производством, выделяются имена Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля и др. Их идеи составили основное содержание начального этапа становления научного управления, в том числе управления персоналом организации.

В России проблему управления персоналом стали  рассматривать, как самостоятельную  дисциплину, только в конце 80-х годов  ХХ века.

В настоящее  время разработкой данной проблемы занимается ряд ученых, среди которых  можно назвать такие имена, как: М.В. Грачев, О.Н. Громова, И.Н. Герчикова, А.А, Лобанов, А.Я. Кибанов, Г.В. Слуцкий, Э.Е. Старобинский, Г. Щекин и др.

Гипотеза  дипломной  работы: Совершенствование  системы аттестация государственных  служащих, способствует  повышению  эффективности, проводимых мероприятий  и  качества  работы персонала  учреждения.

Цели  дипломной  работы:

1. В  первой главе данной дипломной  работы осветить теоретические  аспекты аттестации персонала  в организации:

• дать основные понятия управления персонала в организации;
• осветить этапы аттестации государственных служащих;
• привести методы оценки качества работы аттестуемых работников.

     2. Во второй главе дипломной  работы преследуются цели:

• дать характеристику Центра по начислению и выплате пенсий и пособий администрации Хабаровского края;
• проанализировать систему управления персоналом и систему аттестации персонала Центра по начислению и выплате пенсий и пособий.

Целью третьей главы данной дипломной  работы, является:

- разработка  предложений по совершенствованию  системы аттестации кадров Центра  по начислению и выплате пенсий  и пособий администрации Хабаровского  края.

          В соответствии с целями  были  определены задачи для каждой  главы  данной  дипломной   работы:

Первая  глава:

• проанализировать литературные источники по заданной проблеме;
• определить сущность основных понятий: персонал, управление персоналом, кадровая политика, кадры, аттестация и т.п.

2. Вторая  глава:

проанализировать  систему аттестации, разработанную  в учреждении.

3.  Третья глава:

разработать рекомендации по совершенствованию  системы аттестации  госслужащих.

     Объектом исследования второй  главы данной дипломной работы  является: система аттестации служащих  Центра по начислению и выплате  пенсий  и пособий администрации  Хабаровского края.

          Предметом исследования является - процесс эффективности проведения  аттестации служащих  Центра.

           База исследования: Центр по начислению  и выплате пенсий и пособий  администрации Хабаровского края (далее,  Центр).

Методы  исследования:

• анализ документальных источников;
• анкетирование;
• интервьюирование;
• наблюдения;
• беседы.

Практическая  значимость:

- подтверждение  гипотезы,  является доказательством,  необходимости,  совершенствования  системы аттестации  служащих  государственных учреждений.

- использование  на практике разработанных рекомендаций  по совершенствованию системы   аттестации и рационализации  кадров  позволит Центру  повысить:

а)  эффективность проводимых, в аттестационную сессию,  мероприятий;

б) эффективность  использования кадрового потенциала учреждения;

в) снять  напряженность, сопровождающую ранее  проводимые аттестации;

г) усовершенствовать  систему аттестации, в соответствии с динамично меняющимися условиями  окружающей, организацию, среды.

 

1 Теоретические   аспекты  аттестации  персонала   в  организации

1.1 Основные  понятия  в    управлении  персоналом   организации

  До перестройки системы народного  хозяйства, само понятие «управления  персоналом»  в Российской  управленческой практике отсутствовало.  Хотя, система управления каждой  организацией имела функциональную  подсистему управления кадрами.  Однако, большую часть работ выполняли  линейные руководители подразделений.

Основным  структурным подразделением по управлению кадрами в организациях были и  остаются в настоящее время отделы кадров, на которые возложены  функции  по приему и увольнению персонала. Отделы кадров, по-прежнему, не являются ни методическими, ни информационными, ни координирующими  центрами кадровой работы, тогда как  потребность в этом сформировалась.

С учетом  современных условий жизнедеятельности  в функции управления персоналом должны входить не только прием и  увольнение работников, но и организация  обучения; аттестации кадров; повышение  квалификации и переподготовки кадров; решение социальных проблем и  т.п.

Однако, службы управления персоналом, сегодня, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют ряд важнейших задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы.

Задачи  системы управления персоналом на современном  этапе [29]:

• социально-психологическая диагностика персонала организации;
• анализ и регулирования групповых и межличностных отношений;
• управление производственными и социальными конфликтами;
• информационное обеспечение системы управления персоналом;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• аттестация кадров;
• анализ кадрового потенциала;
• маркетинг кадров;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников в коллективе;
• управление  трудовой мотивацией;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• энергономика и эстетика труда;
• психофизиология.

Особое  внимание необходимо обратить на тот  факт, что если в условиях административно-командной  системы вышеуказанные функции  управления персоналом организации  имели второстепенное значение, то при переходе к рынку они выдвинулись  на первый план, и в их решении  заинтересована каждая организация, в  том числе и организация социально-культурной сферы. Поэтому сегодня так и  возрастает роль системы управления персоналом организации, а также  требуются квалифицированные менеджеры  по работе с кадровым потенциалом  предприятия.