Аттестация персонала в организации

 

Рисунок 2.4 - Динамика расходов оплаты труда  и других социальных платежей

 

В итоге, согласно приведенным выше данным, общая сумма расходов за 1999 год  была ниже, чем в 1998 году на 2%. Снижение произошло за счет снижения доли расходов на оплату труда государственных  служащих на 0,03% в 1999 относительно 1998 года. Следует отметить, что в 1999 году происходило  повышение заработной платы государственных  служащих в течении 12 месяцев на 40%. Однако фонд заработной платы сократился. Возросли расходы на оплату выходного  пособия в 1999 году на 110%. Из чего следует, что в 1999 году происходило сокращение численности персонала Центра. В  подтверждение данного факта  свидетельствуют  приказы № 27-к  от 23.03.98 и № 151-к от 29.10.98, в которых  говорится об утверждении нового штатного расписания в соответствии с принятыми нормативами сокращение численности персонала.  В 2000 году возрос фонд оплаты труда в связи  с повышением заработной платы, и  как следствие, выросли расходы  по начислению на оплату труда и  страховым взносам на социальное страхование граждан. Динамика изменения  оплаты труда, расходов на выплату пособий  при увольнении и расходов по начислению на оплату труда за период 1998-2000гг. выглядит следующим образом:

Анализируя  все статьи расходов Центра становится очевидным, что в

целом в 1999 году финансовые показатели ниже на 3 % , чем в 1998 и ниже на 13% нежели  в 2000 году. Динамика изменения расходов Центра выглядит следующим образом: (рисунок 2.5)

Рисунок 2.5 - Динамика расходов Центра

 

Рост  объемов  расходов в 2000 году произошел  главным образом за счет увеличения расходов на приобретение оборудования и предметов длительного пользования (рост составил 10%) относительно 1998 года. Этот фактор является позитивным, поскольку  происходит обновление материально-технической  базы Центра.

Увеличились финансовые расходы на приобретение предметов снабжения и расходных  материалов, в 2000 году рост составил относительно 1998 года – 45%.

  Также в 2000 году возросли расходы  на оплату услуг связи, транспортных  услуг, что объясняется ростом  тарифов на эти услуги.

Примечательным  является факт, что при сокращении персонала, происходит рост расходов на командировки, следственно, работники  Центра взаимодействуют с региональными  и федеральными филиалами.

Особенный интерес в контексте  данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и  переподготовку специалистов. Динамика изменения данного вида расходов выглядит следующим образом:

Рисунок 2.6 - Расходы на повышение квалификации сотрудников Центра

 

Очевидно, что намечается тенденция увеличения затрат на повышение квалификационного  уровня сотрудников Центра. Учитывая, что в 1998 году государственных служащих в Центре было 167 человек, в 1999- 125 человек, в 2000 году – 98, возможно рассчитать средние  затраты на повышение квалификации каждого сотрудника. Итак, в 1998 году приходилось –90,0 руб./чел (15000/167), в 1999 – 144 руб./чел, в 2000 – 204,0 руб./чел. Динамику изменения затрат на оплату повышения  квалификации персонала Центра возможно изобразить (рисунок 2.7)

Рисунок 2.7 - Динамика затрат Центра на повышение  квалификации персонала

 

Рост  расходов на оплату повышения квалификации сотрудников при сокращении их общей  численности свидетельствует о  том, что администрация  Центра уделяет  должное внимание повышению профессионального  уровня своих сотрудников.

В связи  со всем вышеизложенным представляется целесообразным провести анализ управления персоналом Центра с целью выявления  особенностей социальной структуры  персонала Центра, особенностей движения персонала, выявить методы управления персоналом.

 

2.2  Анализ  управления персоналом Центра  по начислению   выплате пенсий  и пособий

Анализ  социальной структуры кадров Центра показал, что среднесписочная численность  сотрудников организации, составила:

1998 г. – 167 человек (из них: 7 – мужчины, 160 – женщины);

1999 г. – 125 человек (из них: 7 – мужчины, 118 – женщин);

2000 г. -  99 человек (из них: 7 – мужчины, 92 – женщин).

Итак, происходит снижение общей численности  персонала за анализируемый период, следует отметить, что происходит сокращение числа работников. Однако, при этом общее число работающих мужчин остается неизменным. В целом  преобладание женского труда в Центре обусловлено спецификой труда.

На  рисунке 2.8 представлена динамика изменения  численности персонала за период 1998-2000гг.

Рисунок 2.8 - Динамика изменения численности  персонала за период 1998 - 2000гг..

 

Сокращение  численности персонала в 1999 году составило 25% относительно 1998году, в 2000 году сокращение составило 21% относительно 1999 года и 40% относительно 1998 года. Сокращение численности персонала было обусловлено  общим сокращением штата Центра. Более подробно сокращение численности  персонала будет рассмотрено  ниже.

Динамика  численности персонала за период 1998-2000 гг. по категориям представлена в  таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Динамика численности персонала  по категориям

 

Категории персонала	1998 г.		1999 г.		2000 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Рабочие (вспом.)	1	-	1	-	1	1
Специалисты	115	69	92	73	78	79
руководители	51	31	32	27	20	20
ИТОГО:	167	100	125	100	99	100

 

Согласно  таблице 2.2 при сокращении численности  персонала происходит снижение удельного  веса числа руководителей, при росте  удельного веса специалистов. Так  общее снижение удельного веса руководителей  за период 1998-2000гг. составило 11%, тогда  как рост удельного веса специалистов за анализируемый период составил 11%. Число вспомогательного персонала (водитель) – 1 человек, осталось неизменным.

Графически  динамика численности персонала  по категориям представлена на рисунке 2.9.

Рисунок 2.9 - Динамика численности персонала  по категориям

 

Деятельность  Центра требует от сотрудников наличия  определенных знаний, умений и навыков. Как уже было отмечено ранее, в  теоретической части, работники  государственной службы должны владеть  различными специальностями, аналогов которым нет в производственной сфере. То есть, специализация в государственных  учреждениях имеет определенные отличительные признаки, которые  проявляются через  соответствующее  образование в специализированных вузах нашей страны.

   Следовательно, необходимо дать анализ квалификационного состава кадров организации,  в первую очередь, по уровню образования (рисунки 2.10, 2.11)

Рисунок 2.10 - Квалификация  сотрудников Центра  по уровню образования в1998 году

 

Анализ  рисунка 2.10 показал, что в 1998 г. основной состав персонала Центра был представлен работниками со средне-специальным образованием (54,0% ), в то время как работники с высшим образованием представлены всего 36%.

Рисунок 2.11 - Квалификация сотрудников Центра по уровню образования за 1999 г.

 

Диаграмма 2.11 показывает, что в 1999 г. происходит увеличение численности персонала с высшим уровнем образования (до 39,0%  с 36,0% в 1998 г.). С другой стороны,  наблюдается уменьшение количества работников со средне - специальным образованием (до 60%). Это подтверждает полученную от руководства Центра информацию о том, что после проведения аттестации часть сотрудников поступило в ВУЗы, а те, кто учился их окончили. Таким образом, можно сделать вывод, что руководство Центра  нацелено на улучшение квалификационного уровня персонала.

Рис.2.12 - Квалификационный уровень образования  работников Центра 

за  2000 г.

 

  Как следует из анализа   на рисунка 2.12, в 2000 г. наблюдается увеличение удельного веса работников с высшим уровнем образования до 56% ( с 36 % в 1998 г.). Продолжает снижаться численность работников со средне-специальным уровнем образования (до 33 % ). Рост числа специалистов  с высшим образование обусловлен применяемой двухгодичной  системой получения высшего образования, что было предпринято для ряда сотрудников Центра. Увеличение числа работников с высшим образование способствует повышению качества работы Центра в целом.

Возрастная  структура  работников  Центра представлена на рисунке 2.13

Рисунок 2.13 - Возрастная  структура  работников  Центра за период с 1998-2000 гг.

 

Анализ  рис 2.13 показал, что за исследуемый  период с 1998-2000 гг. произошло «омоложение» персонала организации. Так, например, численность работников в возрасте 40-50 лет снизилась с 11%  в 1998 г. до 3 % в 2000 г., в то время как численность работников в возрасте  до 40 лет имеет тенденцию к росту  с 85,0 % в 1998 г. до 96 % в 2000 г.

Информация  полученная в процессе исследования позволяет утверждать, что «омоложение» персонала Центра происходит, в первую очередь, потому, после проведения сокращения штатов, оставляют молодые перспективные  кадры, которые легко обучаемы, легче  восприимчивы к изменениям специфики  работ, более подготовлены к нововведениям. А,  во-вторых, это происходит потому, что в организации у службы управления персоналом сформировано мнение, что эффективнее использовать молодые  кадры, выявить их проблемы, мотивировать их на повышение продуктивности труда, заинтересовать и увлечь работой, чем  заниматься переквалификацией работников предпенсионного возраста.

Распределение работников Центра по количеству лет  стажа по специальности за 1998 год  представлена на рисунке 2.14, за 1999 - 2000 на рисунках 2.15 и 2.16

Рисунок 2.14 - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности  за 1998 год

 

 

Рисунок 2.15 - - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности  за 1999 год

Рисунок 2.16 - Распределение работников Центра по количеству лет стажа по специальности  за 2000 год

 

Анализ  рисунков 2.14, 2.15, 2.16  показал, что  в Центре наблюдается рост доли специалистов со стажем работы по специальности  до 10 лет с64% в 1998 до 66% в 2000 году. Снижается  показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период снижение составило 6%. Данный факт подтверждает наличие тенденции  в Центре  к росту  числа молодых специалистов. Позитивным образом характеризует состав кадров и увеличение специалистов со стажем 10-20 лет с 30% в 1998 до 32% в 2000 году.

Несомненным является тот факт, что молодые  специалисты с высшим уровнем  образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально  реализовать себя, а также удовлетворить  свои потребности (в том числе  и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный  труд, не удовлетворяет иные потребности  работников, не мотивирует их на повышение  производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего  возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые  имеются в организации. Поэтому, руководство Центра стремится к  разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников  со стажем более 10 лет.

Следующим этапом анализа является оценка качества работы с персоналом в Центре. (таблица 2.2)

 

  Таблица 2.2 - Динамика движения  кадров в Центре за 1998-2000 гг.

 

	1998 г.	1999 г.	2000 г.
Поступило	10	6	4
Выбыло по собственному желанию	8	6	4
По сокращению	42	27	0
Среднесписочное	167	125	99

 

           1. Коэффициент интенсивности оборота  по приему определяется как  отношение числа принятых за  период работников к среднему  списочному их числу. 

 

Кп  =  Чп / Чс              (2.1) 

где   Кп - коэффициент интенсивности оборота;

Чп - число принятых за период работников;

          Чс- среднесписочное число принятых  за период работников.

 

Кп (1998) =10/167=0,06

Кп (1999) =  6/125=0,05

Кп (2000) =  4/99=0,04

2. Коэффициент  оборота по выбытию определяется  как отношение числа выбывших  за период работников к среднему  списочному их числу. 

Кв  =  Чв / Чс                       (2.2)

где Кв - коэффициент оборота по выбытию

Чв - число выбывших за период работников

  Кв (1998) =50/167=0,3

Кв (1999) = 33/125=0,3

Кв (2000) = 4/99=0,04

3. Коэффициент  текучести  – отношение числа  выбывших за период работников  по причинам, относимым к текучести  кадров (увольнение по собственному  желанию, за прогулы и т.п.), к среднему их числу. 

Кт = Чвт / Чс     (2.3)

где        Кт - Коэффициент текучести

Чвт. - числа выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести  кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и т.п.)

Кт (1998) = 8/167=0,05

Кт (1999) = 6/125=0,05

         Кт (2000) = 4/99=0,04

На  основе проведенных расчетов можно  сделать следующее заключение: число  поступивших превышает или равно  числу выбывших добровольно  сотрудников, что позитивным образом характеризует  кадровую политику Центра.

Анализировать коэффициенты по приему или выбытию  кадров достаточно сложно, поскольку  происходило сокращение численности  персонала. Однако позитивным фактором, является снижение коэффициента по выбытию  персонала, не только применительно  к сокращению штатов, но также и  по причинам, относимым к текучести  кадров.

В 1999-2000 гг. было принято ровно столько  сотрудников, сколько было уволено  по собственному желанию, следовательно, в 2000 году вакантных должностей не было.

Центр отличает сравнительно низкий  Кт, который  имеет тенденцию к снижению. Это  говорит о том, что коллектив  организации уже определенным образом  сформировался.

Как показывают вышеизложенные данные в  Центре происходило в 1998,1999 годах  сокращение численности персонала.