Аттестация персонала в организации

Сокращение 42 человек в 1998 году было обусловлено  передачей функций назначения и  выплаты пособий на детей в  комитеты социальной защиты населения  администраций городов  (районов) края, а также переводом выплаты  на новые информационные технологии.

Сокращение 27 сотрудников в 1999 году обусловлено  Постановлением главы администрации  края № 346 от 02.09.98 «О программе оздоровления государственных финансов и экономии государственных расходов».  Согласно 4п., этого постановления,  было установлено  задание по сокращению аппарата управления структурных подразделений администрации  края и администраций муниципальных  образований городов и районов  края на 20% и расходов на содержание аппарата управления на 10%.

Вследствие  вышеизложенного сокращение в общем  количестве составило 69 человек или 41% от первоначальной численности сотрудников  в 1998 году.

Центр по начислению и выплате пособий, однако, при сокращении персонала, был  вынужден замещать образующиеся вакантные  должности по причине естественной текучести кадров. При приеме на государственную службу Центр по начислению и выплате пособий  и пенсий руководствуется Кодексом Хабаровского края о государственной  и муниципальной службе, принятым 30.07.97 №34.

Кандидат, подающий документы на замещение  вакантной должности в Центре начисления и выплаты пенсий и  пособий должен:

1. Быть  не моложе 18 лет, владеть русским  языком, иметь соответствующее профессиональное  образование и подготовку, а также  отвечать квалификационным требованиям,  предъявляемым к занимаемой должности.

2. Предъявить  следующий перечень документов:

• личное заявление на имя руководителя Центра
• документ, удостоверяющий личность
• трудовую книжку
• документы о профессиональном образовании
• справку из органов налоговой службы о представлении сведений об имущественном положении
• медицинское заключение о состоянии здоровья.

По  результатам рассмотрения заявлений  возможных кандидатов о поступлении  на государственную службу в Центр  начисления и выплаты пенсий и  пособий Администрацией Центра  принимается одно из решений:

1. О  назначении гражданина на государственную  службу в Центр с испытательным  сроком в три месяца.

2. О  зачислении гражданина в резерв  на замещение образовавшихся  в будущем вакантных должностей.

3. Об  отказе в поступлении на государственную  службу в Центр.

Решение об отказе может быть принято на следующих основаниях:

1. В  случае установления в процессе  проверки обстоятельств, препятствующих  поступлению гражданина на  государственную  службу в Центр.

2. В  случае предоставления документов, содержащих ложные сведения.

3. В  случае несоответствия гражданина  квалификационным требованиям к  замещающей должности.

4. В  случае отказа от прохождения  оформления  допуска к сведениям,  составляющим государственную охраняемую  законом тайну.

5. В  случае близкого родства с  государственным служащим, если  их государственная служба связана  с непосредственной подчиненностью  или подконтрольностью одного  из них другому.

6. Признания  гражданина недееспособным или  ограниченно дееспособным решением  суда, вступившим в законную силу.

7. Наличия  иностранного гражданства, за  исключением случаев, если доступ  к государственной службе урегулирован  на взаимной основе межгосударственным  соглашением.

8. Наличия  подтвержденного заключением медицинского  учреждения заболевания, препятствующего  исполнению им должностных обязанностей.

Работой с кадровым составом в Центре занимается ведущий специалист по кадрам, его  должностные инструкции оговорены  в подразделе 2.1 данной дипломной  работы.

Ведущий специалист по кадрам  ведет работу с кадрами, определяет методы управления персоналом, на основе законодательных  актов РФ.

К существующим методам управления персоналом в  Центре можно отнести:

Экономические.

Дополнительно к должностному окладу работников Центра, относящимся к категории государственный  служащий входят:

• надбавки за выслугу лет (10-40%)
• надбавка за ученую степень (15-20%)
• надбавка за сложность, напряженность,  специальный режим работы (до 50%)
• надбавка за квалификационный разряд

Работникам  Центра в течении года выплачивается  премия в размере трех должностных  окладов, а также по его заявлению  оказывается материальная помощь в  размере двух должностных окладов.

     Работникам Центра предоставляется   ежегодный оплачиваемый отпуск, отпуск без сохранения зарплаты  предоставляется сроком не более  года. Продолжительность отпуска  составляет 30 календарных дней. За  выслугу лет предоставляются  дополнительные дни от 2 до 8, за  ненормированный рабочий день  до 12 дней.

       Социально-психологические.

   Жизнь и здоровье, а также   имущество работников Центра  подлежат обязательному государственному  страхованию за счет средств  краевого бюджета на сумму  их годичного содержания. Для  работников предусмотрены страховые  выплаты в случаях, определенных  Кодексом Хабаровского края о  государственной и муниципальной  службе (ст. 63 п.2.1-2.4.)

Служащие  Центра, в том числе после выхода на пенсию, и члены их семей (супруги  и несовершеннолетние дети), обеспечиваются медицинским обслуживанием за счет средств краевого бюджета, имеют  право на санаторно-курортное лечение, при условии наличия непрерывного стажа работы на государственной  службе.

За  образцовое исполнение своих обязанностей для работников Центра предусмотрены  следующие меры поощрения:

• объявление благодарности
• награждение почетной грамотой
• награждение ценным подарком
• присуждение наград Хабаровского края и РФ
• награждение почетной грамотой Законодательной Думы, Главы Администрации края

Однако, размер премии или ценность подарка  не должны превышать пятидесятикратного минимального размера заработной платы.

Административные.

В Центре предусмотрены плановые мероприятия  по повышению квалификации и переподготовке кадров. Эти мероприятия имеют  следующие формы – курсы повышения  квалификации, семинары, стажировки, долгосрочное обучение и др.

Сотрудники  Центра имеют реальную возможность  для карьерного роста, путем назначения на более высокую должность по результатам аттестации, либо путем  присвоения более высокого квалификационного  разряда.

На  основе вышеизложенного возможно сказать, что Центр имеет молодых высококвалифицированных  сотрудников, целеустремленных заинтересованных в улучшении качества труда. Администрация  Центра, руководствуясь законодательными актами осуществляет эффективную кадровую политику, что подтверждается анализом движения кадров.

Следовательно, при прочих благоприятных условиях для сотрудников Центра необходимо успешно пройти аттестацию, ежегодно проводимую в Центре по  начислению и выплате пенсий и  пособий.

 

2.3 Аттестация  персонала в Центре по начислению  и выплате пенсий и пособий

В Центре по начислению и выплате  пенсий и пособий проводится аттестация сотрудников с целью выявления  соответствия занимаемой должности (очередная  аттестация), либо должности, на которую  претендуют (внеочередная аттестация).

Очередная аттестация сотрудников проводится один  раз в четыре года.

Внеочередная  аттестация  проводится при назначении сотрудников на новую должность, а также по предложению начальника отдела.

Последующая аттестация, согласно законодательным  актам должна проводится не ранее  двух лет со дня проведения аттестации.

В данной дипломной работе был сделан анализ  проведения аттестации работников Центра по начислению и выплате пенсий и  пособий в 1998 году. Приказом 8-к от 15.01.98, на основе Постановления главы  администрации края об аттестации работников администрации Хабаровского края (№ 568 от 31.12.97), были определены сроки внеочередной аттестации сотрудников Центра, утвержден состав аттестационной комиссии и график проведения аттестации.

Позитивным  фактором является решение аттестовать  всех сотрудников Центра по всем категориям должностей, кроме технических (водитель). Аттестация была проведена по следующим  категориям работников:

• Начальники отделов;
• Заместители начальников отделов;
• Главные специалисты;
• Ведущие специалисты;
• Специалисты 1 категории.

В состав аттестационной комиссии вошли:

• Начальник Центра;
• 2 Заместителя начальника Центра;
• Ведущий специалист по кадрам;
• Председатель профсоюзного комитета;
• Зам. директора Департамента социальной защиты населения;
• Главный специалист (юрист).

По  утвержденному перечню должностей руководителей и специалистов аттестации подлежало 143 работника, из них 82 работника  были признаны соответствующими занимаемой должности, 61 – аттестованы условно  с переаттестацией через год, 3 – не подлежали аттестации  в  связи с достижением предельного  возраста нахождения на государственной  службе.

    Таблица 2.3 - Результаты аттестации  сотрудников Центра по начислению  и выплате пенсий и пособий

 

№ П/п	Категории персонала	Кол-во аттестуемых	Аттестованы	Аттестованы условно	Не аттес тованы
1	Руководители отделов	7	6	1	-
2	Зам. Начальники отделов	7	6	1	-
3	Главные специалисты	26	16	8	-
4	Ведущие специалисты	54	28	26	-
5	Специалисты 1 категории	39	14	25	-
	Итого	143	82	61	0

 

Проведенная аттестация показала, что в целом  работники Центра имеют достаточно высокий профессиональный уровень, компетентны в решении вопросов, касающихся выполнения должностных  обязанностей, владеют основами пенсионного  законодательства в части выплаты  пенсий. Налажено тесное сотрудничество с организациями, осуществляющими  доставку пенсий, ведется постоянный контроль за целевым использованием средств. Осуществлен переход на новые технологии обработки пенсионных документов на ПК, которые успешно  освоены работниками Центра, постоянно  оказывается методическая и практическая помощь децентрализованным районам  по организации назначения и выплаты  пенсий и пособий в АРМе.

Вместе  с тем, проведенная аттестация показала, что в Центре недостаточно уделяется  внимание организации обучения специалистов Центра по вопросам начисления и выплаты  пенсий и пособий, технологии обработки  документов, начальники структурных  подразделений не уделяют внимание вопросам планирования деятельности, недостаточно требовательно относятся  к специалистам, имеющим недостатки в работе и нарушения режима работы предприятия, не привлекают главных  специалистов к организации работы в отделе, что приводит к безынициативному, механическому выполнению должностных  обязанностей рядовыми специалистами.

Как говорилось ранее условно были аттестованы 61 человек, поскольку не имели высшего  образования, что является одним  из главных требований к государственным  служащим, в итоге на следующий  год в ВУЗы поступило 30 человек, из них в настоящее время в  Центре трудятся 25 человек, поскольку 5 из них были уволены в связи  со вторым потоком сокращения в 1999 году.

На  основе результатов аттестации, комиссия разработала перечень мероприятий  с целью повышения профессионально-квалификационного  уровня персонала Центра для всех отделов организации. Вышеприведенные  исследования (подраздел 2.2) свидетельствуют  о том, что принятые меры благотворно  воздействовали на сотрудников –  повысился уровень сотрудников  с высшим образованием, «омолодился» состав персонала.

Однако  одним из главных недостатков  проведенной аттестации - это применение устарелых, шаблонных форм – собеседование, в то время как сегодня разрабатываются  новые, на основе современных технологий, например – компьютерное тестирование,  аттестация рабочего места, проведения аттестации в форме деловой игры и др.

Как показатель – результат аттестации показывает насколько соответствует  уровень организации предъявляемым  к ней требованиям, следовательно  от уровня квалификации персонала и  будет зависеть весь процесс работы Центра.

Проведенная аттестация в Центре не определила соответствия  качественных характеристик  персонала (способностей, мотиваций  и свойств) требованиям должности  и места. В итоге были получены узкие сведения о персонале, поэтому  необходимо провести ряд мероприятий  по совершенствованию системы проведения аттестации работников Центра начислений и выплаты пенсий и пособий.

 

3 Разработка предложений  по совершенствованию системы  аттестации в центре по начислению  и выплате пенсий и пособий

3.1 Мероприятия  по совершенствованию системы  аттестации кадров в Центре  по начислению и выплате пенсий  и пособий

Общая цель реформирования аттестации, заключается  в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей  от производительной работы процедуры  направленной,  главным образом,  на вытеснение нежелательных или  неэффективных работников, в эффективное  средство реализации социально-экономической  стратегии предприятия.