Аттестация персонала в организации

Основу  концепции управления персоналом организации,  в настоящее время,  составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. [45]

Таким образом,  можно заключить, что  в задачи менеджера по управлению персоналом организаций входит: сделать  работников способными к совместным действиям;  придать их усилиям  эффективность и результативность; сгладить присущие людям индивидуальные различия.

В учебном  пособии под редакцией д.э.н. А.Я. Кибанова дано следующее определение  понятия «управляющие персоналом».

Управляющие  персоналом – самостоятельный вид  профессиональных управляющих, главной  целью которых,  является: создание условий для повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала;  разработка и реализация кадровой политики предприятия;  подбор и расстановка  персонала;  решение вопросов связанных  с обучением и повышением квалификации кадров,  и их профессиональным ростом для эффективного достижения целей  организации. [38]

В свою очередь С.В. Шекшня в книге «Управление  персоналом современной организации» дает определение понятию «системы управления персоналом».

Системы  управления  персоналом – методы, процедуры, приемы воздействия организации  на своих сотрудников с целью  максимального использования их потенциала для достижения организационных  целей (это – подбор, обучение и  развитие, оценка и вознаграждение персонала) [53].      

Работа  с кадровым потенциалом организации  на современном этапе рассматривается  как относительно самостоятельный  механизм менеджмента, действие которого способно приносить радикальные  результаты в масштабах как отдельных  организаций, так и общества в  целом. Следовательно, как уже было отмечено ранее, главной целью системы  управления персоналом является побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного  труда.

Управление  кадрами организации есть составной  элемент менеджмента, связанный  с людьми и их отношениями внутри организации. Управление трудовыми  ресурсами направлено на достижение эффективности работы предприятия, самих работников, развитию у них  потребностей высокого уровня и способностей к творческой деятельности, коммуникативности  и внутренней заинтересованности в  развитии и совершенствовании деятельности своей организации.

Рисунок 1.1 - Объекты и носители функций  управления персоналом

Управление  персоналом связано с разработкой  и реализации политики, включающей планирование, выбор, наем, размещение трудовых ресурсов; обучение и подготовку работников; аттестацию кадров; продвижение  по службе, карьеру; методы и стандарты  оплаты труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных  ситуаций в коллективе. Данный приведены  в  таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Состав функциональных блоков по управлению персоналом

 

Функциональный блок	Содержание задач в  функциональном блоке
Определение потребности  в  персонале	-планирование качественной  потребности в персонале; -выбор методов расчета  количественной потребности в  персонале; -планирование количественной  потребности в персонале.
Обеспечение персоналом	- получение и анализ  маркетинговой (в области персонала)  информации; - разработка и использование  инструментария обеспечения потребности  в персонале; - отбор персонала, его  деловая оценка.
Развитие  персонала	- планирование и реализация  карьеры и служебных перемещений; - организация и проведение  обучения.
Использование персонала	- определение содержания  и результатов труда на рабочих  местах; - производственная социализация; - введение персонала, его  адаптация в трудовой деятельности; - упорядочение рабочих  мест; - обеспечение безопасности  труда; - высвобождение персонала.

Функциональный блок	Содержание задач в  функциональном блоке
Мотивация результатов труда  и поведения персонала	- управление содержанием  и процессом мотивации трудового  поведения; - управление конфликтами; - использование монетарных  побудительных систем: оплата труда,  участие персонала в прибыли  и в капитале предприятия; - использование немонетарных  побудительных систем:  групповая  организация и социальные коммуникации, стиль и методы руководства,  регулирование рабочего времени.
Правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом	- правовое регулирование  трудовых отношений; - учет и статистика  персонала; - информирование коллектива  и внешних организаций по кадровым  вопросам; - разработка кадровой  политики.

 

Управление  кадровым составом организации в  современных условиях должно осуществляться не интуитивно, как зачастую было ранее, а с учетом научных разработок в данной области.                                           

В общем  виде стадии управления трудовыми ресурсами  можно представить следующим  образом (рис. 1.2):

На  рисунке 1.2  показаны этапы управления персоналом организации, которые при  более углубленном рассмотрении включают в себя следующие мероприятия. [47]

Рисунок  1.2  -  Этапы управления работой  персонала в организации

 

Анализ  ситуации, включает определение потребностей организации в трудовых ресурсах. Данные потребности определяются исходя из штатного расписания организации, текущих и перспективных планов дальнейшего развития, анализа слабых и сильных сторон наличной рабочей силы.

Планирование  трудовых  ресурсов – процесс  определения потребностей организации  в персонале, то есть определение  когда, где, сколько и какие (какой  квалификации) сотрудники потребуются  организации. [53]

План  трудовых ресурсов служит основой подбора  персонала.

На  основании сравнения  плана по трудовым ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, отдел трудовых ресурсов определяет вакантные рабочие места, которые  необходимо заполнить. Если такие места  существуют, то начинается прием на работу, состоящий из определенных стадий.

Определение  потребности  в  персонале –  одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. [38]

Качественная  потребность – то есть, потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу организации. [38]

Количественная  потребность -  сводится как к  выбору метода расчета численности  сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и  непосредственному расчету необходимой  численности работников на определенный временной период. [38]

Постановка  целей – предполагает, что кадровая политика не должна идти в разрез с  общими целями организации.

Система целей для управления персоналом рассматривается двояко:

- она  должна отвечать на вопрос: каковы  конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе  требовать от администрации;

- она  должна отвечать и на такой  вопрос: какие цели по использованию  персонала ставит перед собой  администрация и какие условия  она стремится для этого создать.

Эффективность управления персоналом организации  зависит от того, в какой степени  указанные две группы целей будут  непротиворечивы.

Наем,  отбор и  прием  персонала.

В рамках данной функции решаются следующие  задачи: планирование трудовых ресурсов; применение условий найма организации; опрос претендентов, беседы; переводы; увольнения; приказы о введении в должность и повышении; статистика кадров; рабочее время и сверхурочные; законодательство о найме и т.п.

Это исходный этап в процессе управления персоналом. От того, как проведен набор  и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая  деятельность в процессе управления трудовыми ресурсами.

Процесс подбора и отбора кадров: [37]

1. Отбор  персонала, предварительные сведения, включает в себя:

анализ  содержания работы – это процесс  систематического и подробного исследования содержания работы;

описание  характера работы (должностная инструкция);

требования  к персоналу (требования, предъявляемые  работой).

2. Анализ  источников найма – предполагает  получение ответа на следующие   вопросы: где искать потенциальных  работников (источники) и как известить  заявителей об имеющихся вакансиях  (методы).

3. Отборочное  собеседование.

Основной  целью отборочного собеседования  является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять.

Отборочное  собеседование – обмен информацией  между представителем организации  и кандидатом на замещение вакантной  должности с целью оценка квалификации и потенциала последнего для работы в данной должности. [53]

4. Использование   персонала – комплекс мероприятий,  направленных на обеспечение  условий для наиболее эффективной  реализации творческого и физического  трудового потенциала работников. [38]

Использование персонала должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

5. Обучение  подготовка  персонала.

В современных  условиях  быстрого устаревания  профессиональных навыков способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха. Формами профессионального  развития являются -  планирование и  развитие карьеры, подготовка резерва  руководителей, профессиональное обучение.

Профессиональное  развитие – приобретение сотрудником  новых знаний, умений и навыков, которые  он будет использовать в своей  профессиональной деятельности.  [53]

Основные  методы профессионального развития – профессиональное обучение, развитие карьеры, образование.

Профессиональное  обучение – процесс развития у  сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных  методов обучения. [53]

Основные  виды профессионального обучения –  на рабочем месте и вне рабочего места (аудиторное обучение).

Принципы  обучения взрослых людей – актуальность, участие, повторение, обратная связь.

6. Контроль  и оценка результативности труда  – процесс сравнения результатов  исполнения с целями и задачами, стоящими перед организацией. [46]

Оценка  результативности  труда – одна из функций управления персоналом,  направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем  или специалистом. [38]

В общем  виде результат труда работника  аппарата управления характеризуется  уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное значение имеет правильное определение качественных и количественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним  относятся качество выполняемой  работы, ее количество, ценностная оценка результатов.

Создать  систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения объективности, простоты и понятности очень сложно,  поэтому  на сегодняшний день существует несколько  систем оценки персонала, каждая из которых  имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической  аттестации персонала, более подробно, речь о которой пойдет в подразделе 1.2 данной дипломной  работы.

7. Оплата  труда.

Характер  и величина вознаграждения, получаемого  сотрудниками в качестве компенсации  за свой труд, оказывает непосредственное влияние  на способность организации  привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Традиционная  система  компенсации – система  вознаграждения работника, в основу создания которой положен принцип  вознаграждения каждого работника  – величины должностного оклада и  набора материальных льгот как функции  двух переменных: внутренней для организации  ценности занимаемого им рабочего места  и его абсолютной (рыночной ценности). [53]

Должностной  оклад – величина заработной платы, выраженная в денежных единицах и  соответствующая определенному  рабочему месту (должности) в организации. [53]

8. Трудовые  отношения, включают в себя  ряд внешних и внутренних факторов  по обеспечению процесса производства  товаров и услуг: переговоры  с профсоюзами; толкование и  распространение кадровой политики  организации; консультации по  трудовому законодательству.  [18]

9. Охрана  здоровья  и  социальные  вопросы.  Управление  социальным  развитием   организации – совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать  социальные проблемы на основе  научного подхода, знания закономерностей  протекания социальных процессов,  точного аналитического расчета  и вверенных социальных нормативов. [38]