Аттестация персонала в организации

Оно  представляет собой  организационный  механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, то есть планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных  факторов, влияющих на эту среду.

К основным факторам социальной среды организации  относятся: [5]

- Потенциал  – отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности организации [38];

- Условия   и  охрана  труда – включает  факторы. Которые связаны с  содержанием совместной работы, техническим уровнем производства, организационными формами трудового  процесса и качеством рабочей  силы, а также факторы воздействующие  на психофизиологическое самочувствие  работников, на обеспечение безопасного  ведения работ, предупреждение  производственного травматизма  или профессиональных заболеваний  и т.п.;

- Социальная  защита – мероприятия по социальному  страхованию и соблюдению других  социальных гарантий, установленных  действующим законодательством  РФ, коллективным договором и  другими правовыми  актами;

Социально-психологический  климат – это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал  организации. В структуре  социально-психологического климата  коллектива взаимодействуют три  основных компонента: психологическая  совместимость работников; их социальный оптимизм; нравственная воспитанность. [5]

Учитывая  вышеизложенное обстоятельство, руководство  с целью повышения эффективности  использования трудовых ресурсов, должно разрабатывать политику кадров. Планы  этой области связаны со всеми  функциями менеджмента (организация, планирование, контроль), но особенно следует  обратить внимание на функцию мотивации. Учитывая, что мотивация труда  работников социально-культурной сферы - есть движущая сила повышения качества оказываемых услуг. В итоге, кадровая политика направлена на наем и использование  эффективной рабочей силы.

Кадровая  политика  организации – программа  мероприятий, способствующих повышению  эффективности функционирования кадрового  потенциала организации.  [39]

К принципам, составляющим основу кадровой политики, относятся: демократия управления, от которой зависит готовность к  сотрудничеству; знание психологии людей, их потребностей; справедливость и  последовательность и т.п.

Кадровая  политика организации включает в  себя: [20]

- Политику  занятости – обеспечение эффективным  персоналом и побуждение его  к получению удовлетворения от  работы посредством создания  привлекательных условий работы, безопасности и возможности для  продвижения.

- Политику  обучения -  обеспечение эффективным  персоналом и побуждение его  к повышению качества знаний, навыков и умений, посредством   создания привлекательных условий  для обучения и повышения квалификации.

- Политику  оплаты труда – предоставление  более высокой заработной платы,  чем в других организациях, в  соответствии со структурой, определяемой  способностями, опытом, ответственностью, производительностью труда, качеством  производимого продукта.

- Политику  трудовых отношений – установление  определенных процедур для простого  решения трудовых проблем.

- Политику  благосостояния – обеспечение  услуг и льгот, более благоприятных,  чем у других нанимателей; социальные  условия отдыха должны быть  делаемы для работников и взаимовыгодны  для  их и организации.

Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охват таких  субъектов, как:

Занятость – (политика занятости) анализ рабочих  мест, методы найма, способы отбора, наем замужних женщин, размещение стариков и  инвалидов, продвижение по службе, отпуска, увольнения.

Обучение -  (политика обучения) проверка новых  работников, практическое обучение, развитие.

Оплата  труда – (политика оплаты труда) льготные схемы, скользящие ставки, учет различий в жизненном уровне.

Трудовые  отношения – (политика трудовых отношений) улучшение морально психологического климата в коллективе, межличностных  взаимодействий, стиля руководства  менеджера и др.

Благосостояние  – (политика благосостояния) пенсии, пособия, оплата транспортных услуг, предоставление жилья, частичная оплата питания  и др.)

Кадровая  политика должна отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы. Она должна  быть такой, чтобы  работники могли давать наибольшую отдачу на своем  рабочем месте. 

Рациональная  кадровая политика должна отображать следующие направления использования  персонала, показанные на рисунке 1.3 

Рисунок 1. 3 - Направления рациональной кадровой политики

 

Достижение качественной и количественной сбалансированности рабочих мест и  работников.	К А Д Р О В А Я       П О Л И Т И К А
Распространение гибких форм занятости
Уточнение и конкретизация границ использования персонала с учетом текущих и будущих потребностей организации
Выявление трудового потенциала работников, обеспечение условий и организации  труда, способствующих его более  полной организации
Дифференцированный подход к включению  в систему занятости работников с различным уровнем трудоспособности на различных стадиях жизненного цикла: обучения, воспитания женщинами  детей, предпенсионного и пенсионного  возраста

 

 

 

Таким образом, можно утверждать, что персонал организации  является одним из четырех  традиционных факторов производства. Эффективное использование персонала  организации зависит от кадровой политики, основанной на понимании  потребностей отдельных людей,  составляющих рабочую силу, а также учитывающей  особенности деятельности организации  и отрасли, в которой они работают.

Персонал  организации – это совокупность физических лиц,  в отношениях, регулируемых договором найма. [22]

Персонал  – это категория работников, которым  в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность в  организации.  [40]

Как уже было сказано ранее, одним  из этапов мероприятий по управлению персоналом является аттестация  персонала.

Аттестация  -  один из способов оценки сотрудников, проводится с целью определения  их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой  должности. [17]

В современных  условиях аттестация  руководителей  и специалистов структурных подразделений  органов исполнительной власти, в  связи с их статусом значимостью  выполняемой ими работы, приобретает  особое значение. Поэтому,  в подразделе 1.2 данной дипломной работы,  особое место будет уделяться  вопросу  аттестации  государственных служащих.

 

1. 2  Этапы  аттестации государственных служащих

В условиях перехода к рыночной экономике, становления  социального, правового, демократического государства, политического и идеологического  плюрализма резко возросли квалификационные требования, предъявляемые к работникам органов государственной власти.

Доля  нетрадиционных функций и требований к труду в сфере государственного управления, особенно в экстремальных  условиях, резко увеличилась. Появились  структурные подразделения по вопросам правового регулирования, демонополизации, приоритетных инвестиционных программ и др.

Исходя  из этого, аттестация кадров государственной  службы является важной частью управления персоналом. Это одна из наиболее эффективных  форм оценки кадров.

Цель  служебной аттестации – получение  объективной сравнительной информации об уровне профессиональной подготовки и результативности деятельности служащих. [52]

Главные задачи аттестации:

• повышение эффективности деятельности организации;
• выявление и развитие профессиональных, духовно-нравственных и личностных качеств  служащих, для оптимального их использования в достижении целей и задач, стоящих перед органами управления;
• формирование  высокопрофессионального кадрового состава государственных органов;
• стимулирование роста профессионализма государственных служащих;
• установление соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы;
• присвоение государственному служащему квалификационного разряда;
• определение уровня профессиональной подготовки и необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки служащего;
• обеспечение возможности передвижения кадров, формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие государственные должности государственной службы.

Систематическая оценка государственных служащих,  является основой для кадровых решений  при отборе, продвижении и выдвижении персонала управления, формировании резерва для замещения должностей различных уровней, при определении  основных направлений  и осуществлении  мероприятий,  по повышению их профессиональной квалификации, определении соответствия занимаемым должностям.

Главное в аттестации государственных служащих  - комплексная оценка их деятельности, включающая оценку как профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств работника, так и результатов  его труда на основе системы соответствующих  показателей и индикаторов, характеризующих  степень достижения работником конкретных целей, его соответствия квалификационным требованиям.

Аттестация  государственных служащих должна строится на принципах законности, гласности, внепартийности, всеобщности, периодичности (систематичности), объективности и  комплексности оценки,  коллегиальности  и обоснованности решения аттестационной комиссии. [55]

Действенность аттестации обеспечивается обязательностью  принятия по ее  результатам организационно-правовых мер ответственности и стимулирования государственных служащих.

Аттестации  подлежат государственные служащие, замещающие в государственных органах  младшие, старшие, ведущие, главные  и высшие должности государственной  службы.

Аттестации  не подлежат государственные служащие:

• замещающие государственную должность государственной службы менее одного года;
• достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;
• беременные женщины;
• находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Аттестация указанных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска;
• в течении года с момента присвоения им квалификационного разряда, назначения на государственную должность по конкурсу и (или) сдачи государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.

Аттестация  – определение уровня профессиональной подготовки и духовно-нравственного  соответствия государственных служащих требованиям занимаемой должности, квалификации выполняемой ими работы (функций). [55]  

Выбор показателей (критериев) для аттестации зависит от целей оценки кадров и  требований, которые ставятся перед  аттестацией. Критерии могут быть различными, но основными из них являются:

• объем работы;
• качество работы;
• личное поведение по отношению к другим работникам;
• дисциплинированность, обладание способностями и навыками, необходимыми для данной должности;
• инициативность, стремление взять на себя большую ответственность, обладание способностями и навыками, которые выходят за рамка занимаемой должности.

В зависимости  от повода проведения аттестации различают  следующие виды аттестации. (рисунок 1.4)

1. Очередная   аттестация -  проводится периодически  и является обязательной для  всех работников. Основой для  данной аттестации служит информация  о профессиональной деятельности  работника за определенный период  и его вкладе в общий труд  коллектива. Эта информация накапливается  в общем банке данных и может  быть использована при следующих  аттестациях.

Рисунок 1.4 -  Виды аттестации

 

2. Аттестация  по истечению испытательного  срока -  имеет целью получение  документированного вывода по  результатам аттестации, а также  аргументированных рекомендаций  по дальнейшему служебному использованию  аттестуемого;

3. Аттестация  для продвижения по службе (или  перевода в другое подразделение) -  проводится с учетом  требований  новой предполагаемой должности  и новых обязанностей. При этом  выявляются потенциальные возможности  работника и уровень его профессиональной  подготовки.

Необходимо  еще раз обратить внимание на тот  факт, что работа связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет  более глубоко изучить персонал, улучшить подбор кадров, их расстановку  и использование. Кроме того, аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

Аттестация  руководителей и специалистов  структурных подразделений органов  исполнительной власти проводится на основе: Федерального закона «Об основах  государственной службы РФ» от 07.11.2000 г. № 135-ФЗ, Положения о проведении аттестации федерального служащего  № 1499 от 12.11.99 г.,  Закона Хабаровского края «Об аттестации государственных  служащих Хабаровского края» от 30.09.98 г. № 66.

Аттестация  государственных служащих Хабаровского края проводится по прошествии не менее 2 лет со дня последней аттестации.

Процедура аттестации состоит из трех основных  этапов: (рисунок 1.5)

• подготовка к проведению аттестации;
• аттестация;
• принятие решений по результатам аттестации.

Рисунок 1.5 -  Этапы проведения аттестации

 

Статья 9 Закона «Об  аттестации государственных  служащих Хабаровского края» гласит, что для проведения аттестации государственных  служащих в государственном органе: [55]

• формируется аттестационная комиссия;
• утверждается график проведения аттестации;
• составляются списки государственных служащих, подлежащих аттестации;
• подготавливаются необходимые документы для аттестационной комиссии.