Организация проведения аттестации персонала

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Организация проведения аттестации персонала

 

 

Содержание

 

Введение

. Теоретические аспекты аттестации  персонала

.1 Сущность аттестации персонала

.2 Система аттестации персонала:  принципы, цели, задачи деловой оценки  персонала, объект, субъект, периодичность, этапы проведения аттестации

.3 Этапы аттестации

Глава 2. Анализ системы аттестации персонала ООО «N»

.1 Анализ трудового потенциала  организации

.2 Анализ системы аттестации  персонала в ООО «N»

.3 Кадровая служба аттестации персонала

Глава 3. Проектирование элементов  аттестации персонала

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Приложение

система аттестация персонал предприятие

 

 

Введение

 

Тема  данной работы - организация проведения аттестации персонала.

Актуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время человеческим ресурсам уделяется все большее внимание. Если ранее служба персонала была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время кадровая работа направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего персонала.

Для достижения этой цели могут использоваться различные  методы и процедуры, специфические  для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки кадров. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов кадровой работы. В частности: при приеме на работу - необходимо оценить степень готовности кандидата к работе в должности, определить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств; при продвижении - необходимо оценить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций; при подготовке обучения - необходимо оценить уровень профессиональной компетенции, выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть; при разработке системы оплаты труда - необходимо оценить работника, чтобы определить размер премий и компенсаций; при сокращении или увольнении - необходимо оценить перспективы и дать увольняемому сотруднику ориентиры и рекомендации, где он мог бы быть более успешным, возможно, помочь подобрать ему программу переобучения и т.д.

Несмотря на то, что оценка персонала есть неотъемлемый элемент функционирования организации, в отечественной практике официально определена только аттестация, причем, ни методически, ни теоретически она достаточно не развита, и требует более глубокого изучения. Мы разработали свой подход к пониманию оценки персонала, проводимой в организации. Мы рассматриваем оценку персонала с позиции основных кадровых ситуаций, в которых она необходима. Данный подход, на наш взгляд, позволяет выстроить единую систему оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, нам представляется необходимым подробнее остановиться на проблеме объективности результатов оценки, которая является особенно актуальной на сегодняшний день.

Необходимость повышения эффективности деятельности предприятий и организаций всех отраслей экономики выдвигают принципиально новые требования к их работникам. Сформировавшиеся в условиях командно-административного управления традиции, методы работы и навыки значительной части руководителей и специалистов стали тормозом осуществления экономических и организационных нововведений.

Сложившаяся десятилетиями практика работы с  кадрами, нормативно-методическая база этой работы сегодня не обеспечивают необходимого развития потенциала общества. В связи с этим одним из основных элементов в кадровой работе должна стать всесторонне обоснованная оценка каждого конкретного работника как необходимое условие предотвращения ошибок в отборе и рациональном использовании персонала.

Действующее законодательство о труде не в  полной мере отражает реалии нового времени, хотя предпринимаются попытки его  скорректировать и привести в  соответствие с требованиями рыночной экономики и рынка труда. Это  относится и к регулированию  аттестации работников как одному из важнейших средств проверки уровня их профессиональной подготовки, способствующих более рациональному использованию творческого потенциала каждого аттестуемого работника, повышению результативности его деятельности.

Принятые  более двадцати пяти лет назад основные правовые нормы об аттестации руководящих работников и специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта, связи и других отраслей экономики в большей части не соответствуют требованиям современного состояния экономики. Нормативные акты, регулирующие отношения по аттестации, принятые в последние годы носят временный или отраслевой характер и на основную категорию руководящих работников и специалистов не распространяются.

Важное значение при подготовке и проведении аттестации персонала имеет ее методическое обеспечение. Действенность аттестации в значительной мере зависит от того, насколько тщательно продуманы и четко определены требования, связанные с выполнением отдельных этапов организации и проведения аттестации, обеспечением объективности оценок деятельности работников, а также условия наиболее полного выполнения рекомендаций аттестационных комиссий. Однако, действующие нормативные акты об аттестации содержат лишь общие положения по ее проведению, в них недостаточно отражены организационно-методические вопросы.

Разработанность проблемы. Проблеме аттестации персонала  посвящены труды российских ученых и практиков в области управления персоналом и трудовых правоотношений, таких как И.В. Бизюкова, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Ф. Зубкова, М.В. Карлова, А.Я. Кибанов, В.И. Курилов, П.И. Лазор, Е.В. Маслов, Х.Т. Мелешко, Ф.П. Негру, Ю.Г.Одегов, Ю.Н. Полетаев, Г.Э. Слезингер, Н.П.Сорокина, В.А. Столярова, В.В. Травин, А.И. Турчинов, Г.А .Цыпкин, СВ. Шекшня и др.

Цель  работы: разработать проект по созданию эффективной системы аттестации персонала.

Для достижения цели необходимо решить ряд задач:

. Провести  анализ теоретического материала  по проблеме аттестации персонала.

. Произвести диагностику системы аттестации и оценки персонала (при помощи методов кадрового менеджмента).

. На основании  данных диагностики сформулировать  задание на проектирование.

. Представить  проект совершенствования системы  аттестации персонала предприятия.

Объект исследования: аттестация персонала как элемент управления трудовыми ресурсами организации.

Предмет исследования: организация процесса аттестации персонала.

 

1. Теоретические аспекты  аттестации персонала

1.1 Сущность аттестации персонала

 

Аттестация  персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами):

 

Таблица 1. Цели аттестации персонала

Линейные руководители	Кадровые службы
Консультируют по выделению существенных параметров оценки	Основываясь на корпоративной политике, разрабатывают общие принципы оценки персонала  Разрабатывают нормативные  и методические материалы  Организуют аттестационные процедуры
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых	Обучают линейных менеджеров эффективной  работе в рамках аттестационных процедур и собеседований
Участвуют в работе аттестационных комиссий	Контролируют реализацию аттестационных процедур Обрабатывают и анализируют  данные Осуществляют хранение и использование  кадровой информации (в частности, для  формирования резерва и планирования карьеры)

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. Руководитель одного-двух вышестоящих уровней рассматривает выставленные оценки с учетом проявленной реакции работника, перепроверяет и утверждает их. Если результаты труда и потенциал работника превосходят стандарты, требуется еще одно утверждение на более высоком уровне.

Эффективному  сбору информации, особенно по оценке труда, может способствовать привлечение  в качестве экспертов всех работников подразделения, в котором проходит аттестация, и работников, непосредственно  взаимодействующих с данным подразделением.

1.2 Система аттестации персонала:  принципы, цели, задачи деловой оценки  персонала, объект, субъект, периодичность,  этапы проведения аттестации

 

Совершенствование практики подбора и расстановки  кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников.

Оценка  работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления  степени соответствия личных качеств  работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Оценка  касается всех категорий работников, хотя значимость её для отдельных  категорий далеко не одинакова. Естественно, что оценка деловых и личных качеств  человека при подборе директора предприятия, главных специалистов - несравненно более сложная задача, чем, например, подбор рабочих для освоения профессий даже квалифицированного труда. Тоже относится и к оценки результатов труда: у рабочих этот результат легко выражается количественно, в то время как оценка результатов труда руководителей и специалистов представляет собой сложную методологическую проблему. Поэтому оценка персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего касается руководителей, специалистов и служащих.

Таким образом, задача деловой оценки работника  состоит в выявлении его трудового  потенциала, степени использования  этого потенциала, соответствия работника  занимаемой должности или его  готовности занять конкретную должность  в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника на предприятии.

Важная  задача деловой оценки - обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его  деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Цели  аттестации зависят от направления  деятельности организации, ее организационной  структуры, корпоративных норм работы с персоналом. Одним из этапов проведения аттестации является выбор стратегии. Если на предприятии сложилась предпринимательская корпоративная структура, то следует исходить из результатов труда. Сколько клиентов человек обслужил, сколько нареканий у него было, качество, количество труда, интенсивность и т.д. Если это органическая структура, то используют совсем другие методы. Например, метод экспертного опроса и сверка методов экспертного опроса, голосования, выборов. В партиципаторной организационной структуре нас будет интересовать насколько человек способен к развитию, что с ним происходит в плане профессионального становления. Здесь будут использоваться методы, связанные с попытками оценить его творческий потенциал, причем не только по фактическим результатам труда. Таким образом, менеджер по персоналу должен подобрать те инструменты и методы, которые будут адекватны стратегии и организационной структуре предприятия.

Цели  аттестации могут быть явными и неявными (латентными). Явная цель - установление в официальном порядке пригодности  данного лица к выполнению работы. Целями аттестации могут быть контроль за выполнением поставленной задачи, вскрытие имеющихся резервов повышения эффективности работы, решение вопроса об объеме, путях и формах обучения и т.д. Латентные цели могут состоять в выполнении требования вышестоящей организации или руководства, придании большего веса кадровым решениям, знакомстве руководителя с сотрудниками и т.д.

С помощью  аттестации возможно проведение диагностики  организации по выявлению недостатков  кадровой политики, определению потенциала коллектива и его возможностей, осуществления новой стратегии организации.

Основными принципами можно назвать: открытость и коллегиональность, обеспечивающее объективное, гуманное и доброжелательное отношение к работникам.

1.3 Этапы аттестации

 

Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

- разработку  принципов и методики проведения  аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовку  специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

подготовку  материалов аттестации (бланки, формы  и т.д.).

Проведение  аттестации:

- аттестуемые  и руководители самостоятельно (по  разработанной кадровой службой  структуре) готовят отчеты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные  формы;

анализируются результаты;

проводятся  заседания аттестационной комиссии.

Подведение  итогов аттестации:

- анализ  кадровой информации, ввод и организация  использования персональной информации;

подготовка  рекомендаций по работе с персоналом;

утверждение результатов аттестации.

Анализ  результатов аттестации

Оценка  труда:

- выявление  работников, не удовлетворяющих  стандартам труда;

выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;