Организация проведения аттестации персонала

Это недопустимо  по той причине, что несоответствие занимаемой должности не предполагает вины работника в отсутствии у  него достаточной квалификации, и  при возникновении спора и рассмотрении его в суде действия работодателя по привлечению работников к дисциплинарной ответственности будут признаны неправомерными, а положения локального нормативного акта об аттестации персонала будут признаны недействительными на основании части четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ.

Процедура принятия решения о переводе работника, об изменении существенных условий  трудового договора и увольнении должна быть подробно закреплена в  локальном положении об аттестации персонала. В противном случае затрудняется применение соответствующих статей ТК РФ.

Рассмотрим  механизм принятия решения об увольнении работника, признанного в результате аттестации не соответствующим занимаемой должности.

В приказе (распоряжении) по итогам аттестации службе персонала дается указание рассмотреть вопрос о переводе работника, признанного не соответствующим занимаемой должности. Если имеются вакантные должности, то работнику в соответствии с частью второй статьи 81 Трудового кодекса РФ должен быть предложен перевод на эти должности. Причем работодатель в данном случае исходит из собственной оценки имеющихся должностей: соответствует ли работник этим должностям. В основном предлагаются нижестоящие должности. Если работник отказывается от перевода (причем в письменной форме) или же вакантных должностей нет, то только в этом случае работодатель может уволить работника по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

В локальном  положении об аттестации персонала  необходимо определить не только механизмы  подбора должностей, перевод на которые может быть предложен работнику, признанному не соответствующим занимаемой должности, но и сроки, в которые работнику должно быть сделано такое предложение, форму предложения, порядок оформления согласия или отказа работника от перевода.

Кроме того, следует быть готовым к тому, как  суды будут разрешать трудовые споры, руководствуясь новым Постановлением Пленума Верховного Суда РФ "О  применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации". Если работник был уволен по подпункту "б" пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, то:

) выводы  аттестационной комиссии о деловых  качествах работника будут подлежать  оценке в совокупности с другими  доказательствами по делу. Зная  об этом, служба персонала должна  тщательно готовить все материалы на работника, признанного не соответствующим занимаемой должности, включая составление грамотного решения аттестационной комиссии;

) работодатель  обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что  работник отказался от перевода  на другую работу либо что работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации;

) если  уволен работник, являющийся членом  профсоюза, то работодатель должен будет представить в суд доказательства о том, что в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника, входил представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ), а также:

что работодатель в соответствии со статьей 373 ТК РФ провел дополнительные консультации с профсоюзным  органом, если последний выразил  несогласие с предполагаемым увольнением  работника;

что был  соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (статья 373 ТК РФ).

Все вышеизложенные юридические рекомендации помогут  службе персонала не только составить  новое локальное положение об аттестации персонала или внести изменения в действующее, но и грамотно выстроить систему аттестации работников в целом.

Далее для  обеспечения информированности работников о результатах аттестации необходимо возложить ответственность за этот процесс на руководителя отдела кадров ООО «N » (Приложение 2).

Далее рассмотрим эффективность проекта. Которая  будет оцениваться по двум направлениям:

Экономическая эффективность

Социальная  эффективность

Экономический эффект от внедрения системы стимулирования и мотивации персонала достаточно сложно оценить.

Расчет  экономической эффективности проекта  по совершенствованию системы профориентации и адаптации персонала. Введения программы наставничества, ряда конкретных мероприятий указан в таблице 2.

 

Таблица. 2. Экономическая эффективность проекта

Наименование показателей затрат на проект	Формула расчета	Значение (руб.)
КАПИТАЛЬНЫЕ ЗАТРАТЫ НА ПРОЕКТ
Затраты на разработку проекта	Z1 = (∑ Зi * Чi) * М * К д/д * Ксс + Зпр Зi - з/п i-го работника Чi - число занятых в проекте М - число месяцев проектирования Кд/д - коэффициент, учитывающий дополнительную з/п Ксс - коэффициент, учитывающий отчисления на социальное страхование Зпр - прочие расходы, связанные с разработкой и внедрением проекта	Z1 = (6000 * 1) * 1 * 1,560 = 9360
Затраты на отбор специалистов	З на рекламу + З времени в часах* Т тарифная час. ставка	500+36*45=2170
ТЕКУЩИЕ ЗАТРАТЫ НА ПРОЕКТ
Оплата аттестационной комиссии	По штатному расписанию	600*5=3000
Вложения, связанные с внедрением мероприятий	К приобретение материалов К транспортировкам К инвентарь	5000+ 2006+!000=8000
ИТОГО:		Z3 = 22530
ЭКОНОМИЯ И ДОХОДЫ ОТ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОЕКТА
Повышение Производительности труда  у работников	Производительность труда за последний  год 51,7 /12 месяцев=4,3(Пт- одного человека в месяц)	4,3*5*15%=3,225
ИТОГО:		3,225

 

Рассчитаем  поток реальных денег от реализации проекта - табл. 3

 

Таблица 3. Расчет потока реальных денег от реализации проекта совершенствования системы  управления наймом персонала

Месяц от реализации проекта	Поступления	Затраты	Эффективность
1	3,225	9360 + 22,530=31,890	3.225-31,890=-28.665
2	3,225	3000	225
3	3,225	3000	225
4	3,225	3000	225
5	3.225	3000	225
6	3,225	3000	225
7	3.225	3000	225
8	3,225	3000	225
9	3,225	3000	225
10	3.225	3000	225
11	3.225	3000	225
12	З,225	3000	225
ИТОГО ЗА ПЕРВЫЙ ГОД:	38,7	33,032	2.475

 

Вывод: поток  реальных денег в течение 12 месяцев  от реализации проекта равен 2.475 рублей.

Определим величину чистого дисконтированного  дохода по формуле:

 

Э (t) = Р - К = ∑ (Р_t - К_t) * Е

 

где: Р - экономические результаты осуществления  мероприятий за расчетный период;

К- затраты  на осуществление мероприятий за расчетный период;

Р_i(t), - экономический результат, достигаемый в t-м году расчетного периода,

К(t) - затраты, осуществляемые в t-м году расчетного периода,

Е - коэффициент дисконтирования.

Будем считать, что продолжительность шага равна  одному году, норма дисконта - 10 % (это  обычные значения в постоянных ценах). Для проведения расчетов использованы значения нормы дисконта, приведенные в приложении 15. Тогда, при норме дисконта Е равной 10 % чистый дисконтированный доход по расчетным годам будет иметь значения (табл. 4):

 

Таблица 4. Дисконтированный доход от внедрения  проекта совершенствования системы управления наймом

Период	Коэффициент дисконтирования Е	Экономический результат, достигаемый  в t-м году расчетного периода, Рi(t), руб.	Затраты, осуществляем в t-м году расчетного периода, К(t), руб.	Чистый дисконтированный доход Э (t), руб.
1-ый год	1	38,7	33,032	5.668
2-ой год	0,833	38,7	33,032	+ 27.5
3-ый год	0,694	38,7	33,032	+ 22,9
4-ый год	0,578	38,7	33,032	+ 19.1
5-ый год	0,482	38,7	33.032	+ 15.9
6-ой год	0,335	38,7	33,032	+ 11,06
ИТОГО		232,2	189.192	102,128

 

* Примечание: дисконтирование показателя, относящегося к t-му шагу - месяц, квартал или год, осуществляется путем умножения его текущего значения на коэффициент дисконтирования Еt:

 

t

Еt = 1 / ∑ (1 + Ек) при t > 0

к = 1

 

где Ек - норма дисконтирования;

t - номер шага расчета, t = 0, 1, 2, 3, …Т (Т - горизонт расчета).

Оценить эффективность проектного решения  можно также с помощью показателя срока окупаемости проекта. Сроком окупаемости проекта называется продолжительность наименьшего  периода, по истечении которого текущий чистый доход в текущих ценах становится и в дальнейшем остается неотрицательным. В нашем случае срок окупаемости проекта составит 2 месяца от начала реализации проекта.

Кроме показателей  экономической эффективности проекта  внедрения системы управления наймом персонала в организации проект можно оценивать с точки зрения социальной эффективности.

Социальная  эффективность разработанного проекта  оценки управленческого персонала  может быть обоснована исходя из следующих  рассуждений:

. Принятый  на работу сотрудник получит возможность профессионального развития.

. Организация  получит в свое распоряжение  грамотного специалиста, прошедшего  подготовку под руководством  опытного сотрудника.

. Возрастает  общий кадровый потенциал организации,  кроме того, каждый работник получит опытного наставника, а наставник, в свою очередь, приобретет опыт работы с неопытным работником (своеобразная педагогическая практика).

Итак, можно  констатировать тот факт, что проект оценки управленческого персонала является социально-экономические обоснованным.

Социальный  эффект от внедренных мероприятий можно  рассмотреть в таблице 5

 

Таблица 5. Социальный эффект от внедрения проекта

Для работника	Для организации
Получение знаний о своем месте  в организации и уровне подготовки Реальные стимулы повышения квалификации Уважение коллег Закрепление на данном рабочем месте и перспективы роста	Повышение престижа организации, положительные  отзывы от клиентов. Повышение кадрового  потенциала, работники будут стараться  работать лучше. Повышение лояльности персонала Оздоровление социально-психологического климата внутри организации.

 

Таким образом, проекты являются весьма эффективными как в экономическом, так и  в социальном плане.

 

 

Заключение

 

Итак, подводя  итоги нашей работы, необходимо сказать, что оценка трудовой деятельности, также как и аттестация - являются одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.

Результаты  деятельности многих предприятий и  накопленный опыт их работы с кадрами  показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания производства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретают большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса, в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы, и приводят к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Итак, подводя  итоги нашей работы, необходимо сказать, что оценка трудовой деятельности, также как и аттестация - являются одними из важнейших функций по управлению персоналом, которые позволяют объективно оценить должностные и личные качества работников, и их рабочую деятельность. Руководитель обязан знать правила и порядок аттестации, и естественно, следить за появлением новых современных методов оценок трудовой деятельности.

При написании  работы мы использовали примерный перечень показателей для оценки квалификации потенциальных возможностей работников ООО «N», при этом мы использовали метод комитетов.

 

 

Список использованной литературы

 

1. Аверченко Л.К., Парфенова З.А.  Психология управления: Практикум  для руководителей и менеджеров  по персоналу. - Новосибирск: СибАГС, 2003. - 251 с.;

. Вербицкая А.А. Методические рекомендации при подготовке к аттестации. М.: ООО Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2009. - 65 с.;

. Веснин В.Р. Практический менеджмент  персонала: Пособие по кадровой  работе. - М.: Юристъ, 2002. - 496 с.;