Аттестация персонала

 

Оглавление

 

Введение……………………………………………………….3

1  Теоретическая глава…………………………………………...5

1.1 Задачи аттестации ……………………………………………..5

1.2 Методы аттестации персонала …………………………………10

1.3 Процедуры проведения аттестации……………………………..17

2  Практическая глава …………………………………………...22

2.1 Анализ трудового потенциала организации………………….....22

2.2 Анализ системы аттестации персонала в ООО «ИКС» ………….…24

3 Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии ООО «ИКС»…………………………….28             3.1 Основные проблемы и мероприятия по оптимизации аттестации……………………………………………………………….28            3.2 Предложения по устранению проблем…………………………29  3.3 Разработка программы аттестации персонала…………………..30

Заключение…………………………………………………..33

Список использованных источников…………………………..36

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Аттестация персонала, не так давно перекочевавшая с  Запада на наши родные просторы, завоевывает  в современных компаниях все  большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики.

Необходимо не путать аттестацию персонала  с оценкой персонала. Это разные понятия.

Оценка сама по себе может быть формальной и неформальной (к примеру, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие, цели, необязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

Аттестация же, — это определенная процедура, и поэтому должна быть оформлена в соответствии с требованиями действующего законодательства, а также локальными нормативными документами организации. Определение звучит следующим образом: аттестация персонала, т.е. оценка соответствия занимаемой должности — процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени.

Чаще всего аттестация персонала проводится один раз в год. Этого  вполне достаточно для того, чтобы уяснить, кто чего достиг, а кто - нет. Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником (результаты работы которого, естественно, комиссии известны). Также весьма популярны письменные опросы-эссе, в которых работники компании отчитываются о том, что сделано за год, делятся планами на будущее, а также высказывают свои замечания и предложения. Нередки и психологические тесты, позволяющие оценить личные качества сотрудников. В общем, схема ясна и понятна: собрать информацию о каждом сотруднике и, обработав ее, получить кадровый "срез" компании на данном этапе. Между тем многие страшатся этой процедуры, трясясь перед аттестацией, как перед кабинетом дантиста. Почему? Да потому что считают ее завуалированной формой сокращения персонала. Однако это далеко не так, хотя не стоит отрицать, что такое тоже возможно.

В данной курсовой работе рассматриваются  теоретические аспекты аттестации персонала: сущность, задачи и методы аттестации и этапы ее проведения. В практической части работы проанализируем систему аттестации персонала на примере предприятия ООО «ИКС».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1 Задачи аттестации

 

 

 Главная задача аттестации персонала заключается в том, чтобы на ее основе определить, в какой степени сотрудники организации соответствуют установленным требованиям, создать эффективные программы управления персоналом (стимулирование труда, работа с резервом, обучение и развитие работников, кадровое планирование и др.), которые позволили бы полнее использовать потенциал человеческих ресурсов организации.  
             Аттестация работников преследует следующие цели:  
   - административные;  
   - оценка качества управленческой деятельности;  
   - предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации;  
   - развитие работников;  
   - совершенствование процесса управления персоналом.

Административные цели решают следующие задачи:  
             Аттестация обеспечивает руководство рациональной основой для принятия таких административных решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и увольнение.  
             Для принятия административных решений обычно необходима общая оценка каждого работника, помогающая сравнивать работников друг с другом. Это предполагает оценку различных аспектов профессиональной деятельности работников. В систему оценки включаются не только показатели, отражающие специфику выполняемой работы, оценка часто предполагает учет тех условий, в которых выполняется оцениваемая работа.  
             Оценка качества управленческой деятельности 
             Аттестация призвана выяснить, в том числе, насколько успешно, насколько качественно решаются управленческие задачи, то есть те задачи, от качества решения которых в значительной степени и зависят результаты работы аттестуемых, их мотивация и отношение к работе. Это в первую очередь задачи, относящиеся к следующим сферам деятельности:  
   - планирование деятельности и распределение ресурсов;  
   - управление в критических ситуациях;  
   - работа с документами;  
   - делегирование;  
   - мотивация подчиненных;  
   - обучение подчиненных;  
   - уровень сотрудничества между руководителями и подчиненными;  
   - организация взаимодействия с другими подразделениями организации;  
   - трудовая мораль;  
   - инновации.  
            Оценивая работу различных категорий персонала в ходе аттестации, можно получить важную информацию, позволяющую, в частности, оценить работу руководителей и установить, какие недостатки в работе зависят от исполнителя, а какие являются следствием неудовлетворительного качества управления.  
             Предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации 
            Аттестация устанавливает обратную связь между работником и руководством, дает информацию о том, как он выполняет свою работу. Такая обратная связь призвана направлять усилия работников в нужном направлении, проясняя требования, предъявляемые к их работе, и мотивировать их к улучшению своих рабочих показателей.  
            Оценка аттестационной комиссией работы и трудового поведения аттестуемого, кроме всего прочего, позволяет работнику прояснить содержание своей профессиональной роли. Особенно это важно для новых работников, так как это позволяет им лучше понять ожидания руководства и устанавливаемые организацией стандарты выполнения работы.  
             Развитие работников 
             Хотя аттестация и может помочь определить потребность работника в обучении и развитии, однако если это лишь интегральная или усредненная количественная оценка, выраженная в баллах, то в этом случае при ее использовании организация сталкивается с определенными ограничениями.  
             Оценивая работу аттестуемых, важно учитывать их индивидуальные характеристики. Для этого следует формальную оценку дополнить неформальной. Неформальная оценка работы аттестуемых может проходить в следующих формах:  
   - обсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей;  
   - подведение итогов работы за определенный период;  
   - консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;  
   - высказывание замечаний работнику, направленных на предотвращение в будущем нежелательных образцов рабочего поведения;  
   - похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего поведения, способных привести к высоким рабочим результатам.  
            Оценка рабочего поведения аттестуемых позволяет наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые; установки и лучше усвоить требования профессиональной роли – то есть требования, которые предъявляются к работнику, выполняющему данные должностные обязанности.

  Совершенствование процесса управления персоналом 
             Аттестация может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с целью поддержания установленных стандартов работы.      Если по итогам аттестации выясняется, что работа персонала не соответствует этим стандартам, то организация в зависимости от выявленных причин неудовлетворительной работы может предпринять следующие шаги:  
   - реорганизация процесса труда: упрощение работ, изменение организации труда и др.;  
   - изменение норм выработки или требований к рабочим показателям конкретных категорий работников;  
   - обучение, повышение квалификации или переобучение работников;  
   - разработка и внедрение программ, направленных на повышение уровня мотивации и приверженности персонала своей организации;  
   - перемещение на другие должности работников, не справляющихся со своими обязанностями.  
             Анализ информации по оценке рабочих показателей персонала имеет важное значение для выявления недоработок, слабых мест, ошибок и своевременной корректировки программ в сфере управления персоналом. Эта информация может быть использована для совершенствования системы привлечения и отбора кадров, обучения и развития работников, повышения уровня мотивации работника.  
             В современных условиях проводятся следующие виды аттестации:  
   - регулярная основная, развернутая, с периодичностью один раз в три-пять лет;  
   - регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку текущего состояния дел. Проводится для руководителей и специалистов один-два раза в год;  
   - нерегулярная, вызванная неожиданными обстоятельствами (появление вакансии, неплановое направление на учебу, структурные изменения, введение новых условий оплаты труда и др.).  
             При разработке программы аттестации необходимо четко представлять цели данного процесса и в соответствии с ними выбирать вид.  
            Требования и условия успешной аттестации персонала 
            Для создания эффективной системы аттестации персонала в организации необходимо соблюдение ряда принципов, среди которых важнейшими являются гласность, демократизм, результативность, объективность.  
            Гласность включает в себя ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации. На аттестуемого составляется характеристика, которая обсуждается в коллективе структурного подразделения.  
            Демократизм раскрывается через учет всех мнений членов аттестационной комиссии при подведении итогов аттестации.  
            Результативность аттестации определяется как обязательное и оперативное принятие действенных мер по результатам аттестации.  
            Объективность обеспечивается путем принятия решения аттестационной комиссии большинством голосов.  
            При организации аттестации необходимо учитывать следующие условия:  
   - заинтересованность и поддержка со стороны высшего руководства;  
   - наличие в организации обученных, высококвалифицированных специалистов, отвечающих за работу системы аттестации;  
   - подготовка документов, регламентирующих работу системы (положения, инструкции, формы и т.п.);  
   - своевременное информирование персонала о целях и содержании системы оценки, которую предполагается использовать при аттестации;  
   - установление четкой связи системы оценки показателей с системой оплаты труда.  
               Процесс аттестации содержит, в основном, четыре этапа:  
   - издание приказа об аттестации и информирование сотрудников о ее сроках и формах;  
   - создание экзаменационной (экспертной) комиссии;  
   - работа комиссии над оценкой деловых и личностных качеств сотрудников;  
   - подведение итогов, принятие на их основе управленческих решений.  
             Важно после проведения аттестации принять своевременные и грамотные решения: провести ротацию кадров, организовать переподготовку сотрудников, уточнить должностные инструкции, внести изменения в систему управления организацией.  
             При аттестации руководителей необходимо учитывать результаты не только их индивидуальной деятельности, но и управляемого ими коллектива.    Для более объективной оценки руководящих работников можно использовать услуги сторонних экспертов, которые могут проверить следующие деловые качества: знание специфики производства, способность принимать наиболее оптимальное решение, умение подбирать кадры, ставить перед коллективом задачи и контролировать их выполнение, распределять права и обязанности среди подчиненных, брать на себя ответственность в трудных ситуациях и т. д.  
              И, пожалуй, самое главное в аттестации - живое общение непосредственного руководителя с сотрудником.

 

1.2 Методы аттестации персонала

 

Из понятия целей  аттестации вытекает деление процедур аттестации на две составляющие:

• оценка труда
• оценка персонала.

Оценка труда имеет своей целью сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми. Планируемые характеристики труда персонала, как правило, представлены в планах и программах, технологических картах, работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить:

• количество
• качество
• интенсивность труда.

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников. Таким образом, проводятся процедуры, направленные как на оценку результатов труда, так личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Именно на описании и анализе методов оценки персонала я хотел бы сосредоточиться. Следует отметить, что к оценке персонала могут привлекаться как непосредственные руководители оцениваемых, так и другие начальники, коллеги, подчиненные, специалисты кадровых служб, внешние консультанты и, наконец, сам оцениваемый (самооценка). Таким образом, минимальное знакомство с методами оценки персонала всех работников - гарантия того, что применяемые методы дадут ожидаемый эффект.

Все методы аттестации можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Многие методы, которые  используются сегодня, сложились еще  в прошлом веке. Однако в ходе эволюции подверглись значительной трансформации.

В наше время  многообразие методов аттестации ставит компанию перед нелегким выбором. Способов оценить сотрудников много, но ни один их них не совмещает в себе одновременно точность, объективность и простоту. Каждый из методов имеет свои достоинства и недостатки.

 Проведение аттестации в компаниях позволяет оценить потенциал персонала, узнать,  соответствуют ли навыки сотрудников занимаемым должностям, понять, кого первого ставить в очередь на повышение, а кому стоит поработать над развитием тех или иных компетенций.  
          На сегодняшний день методов проверки персонала насчитывается более десятка. Различаются они по качеству данных, точности, временным затратам, объективности, а также приемам получения информации. Но, как бы не были многообразны оценочные инструменты аттестации, все же имеется некий стандартный набор чаще всего применяемый на практике. 

Ассессмент-центр: все как в жизни

Ассессмент-центр (assessment center), или центр оценки персонала, — довольно новая методика в России, завоевавшая популярность благодаря надежности и точности в оценке профессионально важных качеств сотрудников. Однако этот метод подходит не всем, так как он требует значительных временных и материальных затрат — например, привлечения сторонних специалистов. Кроме того, каждый ассессмент-центр должен быть «штучным», то есть подготовленным индивидуально для компании.  
        Из чего состоит методика? Эйчары или приглашенные специалисты разрабатывают перечень основных компетенций, наличие которых у сотрудников позволит компании достичь успеха. Далее моделируются сложные рабочие ситуации или бизнес-игры, в которых могут ярко проявиться знания и умения работников. По итогам игры сопоставляются необходимые и проявленные компетенции и готовится заключение о степени пригодности человека к данной работе, необходимости дополнительного обучения или продвижения по службе.  
        Некоторые компании применяют ассессмент-центр в качестве полноценной аттестации. На самом деле это не совсем верно. Центр оценки персонала — только один из методов аттестации, с помощью которого можно оценить демонстрируемое или возможное поведение, а не реальную работу аттестуемого. 

Групповая экспертная оценка: сила общественного  мнения

Форма оценки, при которой аттестуемый отвечает на вопросы, предлагаемые экспертной группой. Некоторые участники сравнивают эту процедуру с перекрестным допросом.  
       Количество членов комиссии обычно составляет 6-7 человек. В качестве экспертов могут выступать как привлеченные специалисты, так и собственные сотрудники. Для получения более объективной оценки в число экспертов включают лиц, различных по полу, возрасту, стажу работы.  
        Время собеседования обычно составляет не менее 20-30 минут. Темы вопросов могут быть связаны как с профессией и работой в компании, так и с личной жизнью сотрудников. Чтобы избежать субъективности при подведении итогов, используется перекрестная оценка (один специалист оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками) и игнорируются крайние оценки (самая низкая и самая высокая), чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии. 

Собеседование: надо поговорить

Интервью или  собеседование — встреча руководителя с аттестуемым сотрудником, в ходе которой обсуждаются результаты работы за истекший период, отношение сотрудника к работе в компании и к профессиональной деятельности.  
         Изначальная цель собеседования — наладить контакт между руководителем и подчиненным,  услышать друг друга.  
         Более подробно метод аттестационного собеседования можно рассмотреть на примере компании DHL, которая на протяжении долгого времени успешно практикует эту методику. Как рассказала Елена Петрова, директор по работе с персоналом DHL EXPRESS в России, странах СНГ и Юго-Восточной Европы, главными темами обсуждения между руководителем и подчиненным в ходе аттестационного собеседования становятся:  
1) достижение целей, поставленных на уходящий год;  
2) оценка уровня развития корпоративных компетенций (ориентированность на клиентов, деловой подход, глобальное мышление, определение направления и др.);  
3) обсуждение и согласование целей на следующий год и разработка индивидуального плана обучения и развития.  
        По словам Елены Петровой, далее сотрудники отдела обучения и развития систематизируют и передают результаты аттестации в отдел компенсаций и льгот для пересмотра зарплат и начисления бонусов. А отдел обучения и развития составляет календарь тренингов.