Автор: Пользователь скрыл имя, 19 Января 2012 в 18:48, дипломная работа
Цель - разработать мероприятия по улучшению механизма оплаты труда работников фирмы.
Исходя из поставленной цели, определены следующие основные задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты оплаты труда работников;
2. Дать организационно – экономическую характеристику деятельности ООО «СтройДвор»;
Введение 3
ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА 6
1.1 Основные понятия, сущность заработной платы работников 6
1.2 Состояние и стратегия планирования оплаты труда 11
1.3 Состав и структура фонда заработной платы предприятия 15
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СтройДвор» 20
2.1 Краткая характеристика предприятия 20
2.2. Анализ финансового состояния деятельности предприятия 25
2.3 Анализ оплаты труда на предприятии 34
2.4 Планирование затрат на оплату труда на 2011 год 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СтройДвор» 50
3.1 Недостатки планирования системы оплаты труда на предприятии 50
3.2 Рекомендации по совершенствованию планирования оплаты труда 52
3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда персонала 55
Заключение 79
Список литературы 83
Самому
наиболее важному субфактору присваивается
максимальное число баллов и таким
образом можно определить значение
каждого фактора и его
Матрица баллов будет разделена на две: одна для управленческого аппарата, другая для рабочих. Результаты расчетом для рабочих представлены в таблице 3.16.
Таблица 3.16 - Матрица баллов производственного персонала
| Критические факторы | Уровни | |||
| минимальный | низкий | средний | высокий | |
| Физическая
нагрузка: труд
простой ручной; механический; автоматизированный |
5 6 13 |
5 9 25 |
8 12 37 |
10 15 50 |
| Умственная
нагрузка: Труд
Технический; Формально – логический; Творческий |
5 7 20 |
7 10 35 |
13 15 50 |
13 20 65 |
| Навыки
и сноровка:
Владеет лишь основными операциями; Свободно владеет всеми операциями |
8 30 |
12 60 |
20 90 |
25 120 |
| 4.Обучение
навыкам профессиональное обучение,
опыт работы:
Имеет лишь основы профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве |
10 13 45 |
18 23 90 |
27 35 135 |
36 45 180 |
| 5.Воздействие
окружающей среды:
Условие труда: хорошие; Удовлетворительные; Неудовлетворительны |
12 17 55 |
22 33 110 |
35 50 165 |
45 67 220 |
| Производительность
труда и качество труда: Низкие
Средние Высокие Очень высоки |
23 38 48 75 |
45 75 90 150 |
66 110 135 220 |
87 145 175 290 |
| Итого | 1725 | |||
На основе матрицы баллов разработаем факторно – критическую модель оценки сложности выполнения работ. Данная модель также будет разбита на две: для управленческого персонала и для торгового и производственного персонала. Эта модель позволит определить коэффициент сложности выполнения работ.
Результаты расчетов представлены в таблице 3.17 и 3.18.
Таблица 3.17 - Факторно – критическая модель оценки сложности управленческого персонала
| Фактор сложности работ | Весомость фактора | Критерии фактора | Значимость фактора |
| Степень специализации | 0,10 | Работа: однородная
узкоспециализированная;
Разнородная по отдельным разделам определенной сферы; Разнородная
по всему кругу задач |
0,4 0,6 1,0 |
| Степень самостоятельности выполнения работ | 0,20 | Выполнение
работы: под непосредственным руководством
начальника;
В полном соответствии с инструкцией или под общим руководством; Полностью самостоятельно |
0,5 0,7 1,0 |
| Степень ответственности (в зависимости от уровня руководства) | 0,25 | Ответственность:
только за свою работу;
За работу группы (подразделения); За весь коллектив |
0,45 0,8 1,0 |
| Степень новизны | 0,30 | Работа: регулярно
(в течение
квартала) повторяемая; Нерегулярно повторяемая; Вновь начинаемая |
0,40 0,60 1,0 |
| Степень творчества | 0,33 | Труд: технический;
Формально – логический; Творческий |
0,5
0,7 1,0 |
| Производительность труда и качество труда | 0,38 | Низкие
Средние Высокие Очень высокие |
0,4
0,5 0,65 0,8 |
Значение каждого субфактора определяется в процентах от максимального балла по каждому их факторов. Например, для степени специализации:
1) однородная узкоспециализированная – 40 / 100% = 0,4;
2) разнородная по отдельным разделам определенной сферы – 60 / 100% = 0,6;
3) разнородная по всему кругу задач подразделения – 100 / 100% = 1,0
Таблица 3.18 - Факторно – критическая модель оценки сложности для торгового и производственного персонала
| Фактор сложности работ | Весомость фактора | Критерии фактора | Значимость фактора |
| Физическая нагрузка | 0,1 | Труд: простой
ручной;
Механический; Автоматизированный |
0,2
0,30 0,35 |
| Умственная нагрузка (ответственность, внимание) | 0,20 | Труд: технический;
Формально – логический; Творческий |
0,2
0,3 0,35 |
| Навыки и сноровка | 0,25 | Владеет лишь основными
операциями;
Свободно владеет всеми операциями |
0,2
0,35 |
| Обучение
навыкам, профессиональное обучение, опыт
работы |
0,30 | Имеет лишь основы
профессиональных знаний; Знаний достаточно для выполняемой работы, но запас незначителен; Владеет профессией в совершенстве |
0,2 0,25 0,35 |
| Воздействие окружающей среды | 0,33 | Условие труда:
хорошие;
Удовлетворительные; неудовлетворительные |
0,2
0,3 0,35 |
| Производительность труда и качество труда | 0,38 | Низкие
Средние Высокие Очень высокие |
0,3
0,5 0,6 0,7 |
На основании полученных таблиц составляется сетка соотношений в оплате труда персонала ООО «СтройДвор» путем умножения весомости фактора на его значимость.
Диапазон сетки рассчитан таким образом, чтобы работники стремились повысить свою производительность и качество труда, свой профессионализм.
Для стимулирования работников к повышению производительности труда в данной системе применяются повышающие и понижающие коэффициенты.
Результаты представлены в таблице 3.19.
Таблица 3.19 - Сетка соотношений в оплате труда персонала
| разряды | Квалификационные группы персонала | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 0,5-0,59
Кср=0,54 |
0,55-0,67
Кср=0,61 |
0,65-0,78
Кср=0,715 |
0,75-0,84
Кср=0,79 |
0,88-1,32
Кср=1,10 |
1,28-1,60
Кср=1,44 | |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 |
| 7 | X | X | ||||
| 11 | X | X | ||||
| 12 | X | X | ||||
| 13 | X | X | ||||
| 14 | X | |||||
В таблице 3.20 представлены повышающие и понижающие коэффициенты, разработанные с учетом интересов предприятия для каждого работника предпритяия.
Таблица 3.20 - Повышающие и понижающие коэффициенты
| Наименование показателей | Коэффициенты |
| Повышающие показатели | |
| Перевыполнение производственного задания | 0,3 |
| Оказание практической помощи молодым рабочим | 0,1 |
| Освоение
новой техники и новых |
0,15 |
| Экономия топлива | 0,3 |
| Проявление инициативы в выполнении общих задач подразделения и полученной работы, высокий профессионализм и эффективность труда | 0,2 – 0,5 |
| Увеличение прибыли | 0,3 |
| Понижающие коэффициенты | |
| Несвоевременное выполнение обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями | 0,3 |
| Нарушение правил безопасности | 0,2 – 0,4 |
| Нарушение трудовой дисциплины | 0,5 |
| Неэффективное использование оборудования | 0,1 |
| Отсутствие инициативы, инертности в работе | 0,2 – 0,5 |
| Другие нарушения, отрицательно сказывающиеся на результатах работы подразделения | 0,15 |
Разработанная матрица баллов показывает, какое количество балов соответствует фактору и каждому уровню важности в разрядах, что помогает определить рейтинг важности факторов в факторно – критической модели оценки сложности выполнения работ.
Построенная модель оценки показывает связь личного вклада работников и их ответственности к труду, что непосредственно отражается на их заработке, так как выполнение той или иной работы включает их в определённую «вилку» соотношений в оплате труда.
Таким образом, данная система мотивации труда позволяет поставить заработок работников ООО «СтройДвор» в зависимости от их личного трудового вклада в результаты работы, отношения к труду, так и от итогов финансово – хозяйственной деятельности всего предприятия.
Информация о работе Методы планирования затрат на оплату труда