Методы планирования затрат на оплату труда

 

      Из  таблицы 2.11 видно, что наибольшую долю 62,5% занимает основная заработная плата торгового персонала. Дополнительная заработная плата работников составляет 20% от основной заработной платы, премия – 30%, материальная помощь – 10%. Так же видно, что темп роста фонда оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2007 годом составляет примерно 221 %.

      

Рисунок 2.4 – Фонд оплаты труда торгового  ООО «СтройДвор»

      В таблице 2.12. представлены данные об надбавка персонала ООО «СтройДвор»

Таблица .122 – Надбавки персонала ООО «СтройДвор»

 

      В таблице 2.13 представлены данные по фонду оплаты труда управленческого персонала.

Таблица 2.13 - Фонд оплаты труда управленческого персонала ООО «СтройДвор»

 

      Из  таблицы 2.13 видно, что наибольшую долю 62,5% занимает основная заработная плата работников. Премия – 50%, материальная помощь – 10%. Так же видно, что темп роста фонда оплаты труда в 2009 году по сравнению с 2007 годом составляет примерно 118,5  %.

      Существующие  на предприятии ООО «СтройДвор» системы сдельной и повременной оплаты труда имеют ряд недостатков:

- слабо  реагируют на изменение стоимости  жизни;

- непосредственно  не связаны с ростом эффективности  предприятия,        его  стратегий развития.

     Поэтому они нуждаются в реформировании на основе новых принципов: гибкости, адресности, внешнего дополнения, целостности и динамичности; регулирования заработной платы на основе использования системы соглашений и коллективных договоров, позволяющих эффективно снимать возникающие противоречия между работниками и работодателями.

      Принцип гибкости в системах  оплаты труда основан на участии  работников в прибылях и распределении  доходов предприятия.

      Принцип нормированности предусматривает  выбор реальной нормативной базы  и применение дифференцированной  системы нормативов формирования фонда оплаты труда, систем оценочных показателей для распределения этого фонда.

      Принцип адресности обеспечивает  целевую направленность системы  оплаты труда. Его реализация  предполагает, что оценочные показатели  для каждой ступени иерархии предприятия и для каждой категории работников ориентированы на те факторы, на которые они могут оказать непосредственное влияние. Так достигают тесной связи между уровнем оплаты и результатами труда, максимально согласовывают интересы разных категорий работников, что способствует их объединению.

      Принцип внешнего дополнения - необходимость в условиях реальной инфляции введения механизма корректировки доходов персонала для обеспечения социальных гарантий уровня жизни работающих. Этот принцип реализуют через отдельные ежеквартальные или ежемесячные корректирующие компенсационные выплаты, величину которых рассчитывают исходя из уровня инфляции.

      Принцип целостности вытекает из цели создания единой системы оплаты труда в рамках предприятия. Выражается он в одинаковой структуре фондов оплаты труда различных подразделений и категорий работников, в единой нормативной базе оплаты труда, связывающей эти фонды, в едином подходе к формированию и распределению этих фондов.

     Принцип динамичности реализуется в возможности самонастройки системы оплаты труда под воздействием краткосрочных факторов путем изменения состава и важности оценочных показателей, учитываемых при распределении средств на оплату труда, а также для периодической корректировки нормативной базы оплаты труда.

      И все же, главным путем увеличения  доходов рабочих – это повышения  заработной платы.  Выделяют следующие  пути повышения заработной платы:

      1. Увеличение производительности  труда. При той же доле труда  в добавленной стоимости зарплата  будет возрастать пропорционально росту выработки и доходов предприятия при условии справедливого распределения эффекта от роста производительности труда.

    2. Экономия издержек производства  позволяет направить часть оборотного  капитала на  увеличение  заработков.  На  этом  принципе построены системы коммерческого расчета. Правда, экономия не должна приводить к снижению качества продукции и деградации капитала.

    3. Перспективными или стратегическими  направлениями повышения личных  доходов являются накопление  и эффективное вложение человеческого капитала по любому из их видов. Безграничные возможности создают интеллектуальный и организационно-предпринимательский капитал.

        Таким образом, основными путями  повышения заработной платы на  предприятии ООО «СтройДвор» являются, во-первых, проведение разумной политики вознаграждения персонала организации, во-вторых, реформирование существующих на предприятии систем сдельной и повременной оплаты и, в-третьих, стимулирование предпринимательской деятельности работников предприятия (предложения ими бизнес-идей, проектов и т.д.).

       При последовательном проведении  указанных мероприятий можно  существенно увеличить размер  заработной платы на предприятии  ООО «СтройДвор».

     Для оценки эффективности использования  средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и другие. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.

     После этого необходимо установить факторы  изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рис. 2.5).

 

     

       
 

       

     

       

     

     

     

     

     

       

       

     

        

     Рисунок 2.5 - Структурно-логическая схема факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы.

     Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель: 

        (2.1) 

     где ВП – выпуск продукции в действующих  ценах;

     ФЗП – фонд заработной платы персонала;

     Т – количество часов, затраченных  на производство продукции;

     УД  и Д – количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый  период;

     ЧР  – среднесписочная численность  рабочих;

     ППП – среднесписочная численность  промышленно-производственного персонала;

     ЧВ  – среднечасовая выработка продукции;

     П – средняя продолжительность  рабочего дня;

     УД  – удельный вес рабочих в общей  численности персонала;

     ГЗП – среднегодовая заработная плата  одного работника.

     Выручка на рубль заработной платы кроме  перечисленных факторов зависит  еще от соотношения реализованной и произведенной продукции (уровня реализуемости продукции УР) [11, c.418]: 

        (2.2) 

     Прибыль от реализации продукции на рубль  заработной платы, кроме выше названных  факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж (R_pn) [11, c. 418]: 

(2.3) 

     При анализе размера чистой прибыли  на рубль заработной платы добавляется  еще такой фактор, как доля чистой прибыли в общей сумме валовой  прибыли (Д_чп) [11, c.419]: 

        (2.4) 

     Анализируя изменение размера реинвестированной прибыли на рубль заработной платы, необходимо учитывать еще и такой фактор, как доля реинвестированной прибыли в общей сумме чистой прибыли (URP): 

        (2.5)

Таблица 2.14 - Данные для факторного анализа прибыли на рубль заработной платы в 2009 году