,                                                   (2.9)

где – изменение себестоимости продукции в расчётном периоде (тыс. руб.);

       – изменение прибыли в связи  с увеличением/уменьшением объёма  производства (тыс. руб.);

      – прибыль, полученная в базисном году (тыс. руб.).

Таблица 2.18 - Исходные данные для исчисления поощрительного фонда оплаты труда 2011 год:

 

      = ((5800-5617)+(2074-1891))/ 1891,0*100 -100=21,9% 

     Таким образом, доля валовой прибыли, которая  будет направлена на поощрение персонала  в 2011 году, равна 21,9%.

     Дальнейшее  «справедливое» распределение поощрительного фонда оплаты труда по подразделениям целесообразно осуществлять на основе их доли в создаваемой себестоимости конечной продукции.

     Таким образом, общий фонд заработной платы  ООО «СтройДвор» на 2011 год составит-4276,01 тыс.руб. 
 
 
 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «СтройДвор»

3.1 Недостатки планирования системы оплаты труда на предприятии

 

      Действующие системы оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

      Первый  путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

      Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев.

      Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируется премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов коммерческой деятельности предприятий. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:

• стаж,
• отсутствие опозданий и прогулов,
• верность фирме и т. п.

      Но  эта система обладает рядом недостатков:

1. Размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий зависит от множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;
2. Для работников компании часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

      При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли  может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

      Система распределения доходов предусматривает, что премиальные выплаты зависят  от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

      Первая  система оказывает позитивное влияние  на привлечение работников, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

      Итак, можно заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

3.2 Рекомендации по совершенствованию планирования оплаты труда

 

      Учитывая  все недостатки организации оплаты труда необходимо восстановить основные функции заработной платы:

• воспроизводственную,
• стимулирующую
• регулирующую.

      С точки зрения защиты интересов работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в  основу его установления будет положен  значительно более высокий, чем  сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течение полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателя. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени, даже предусмотренную в настоящее время норму: простои не по вине работника оплачиваются в размере 2/3 тарифной ставки. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы.

      Устранение  большой дифференциации в области  труда по категориям работников - второй шаг на пути восстановления второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

      Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций  в соответствии оплаты простого и  сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

      Что касается непосредственно действующих  систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы  обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать  сотрудничество, а не конфликты между работниками.

      Для менеджеров в новой системе оплаты труда нужно снизить уровень  базовой оплаты, которая обусловливалась  стажем работы, и увеличить размер оплаты, пропорциональной трудовому  вкладу.

      Необходимо  сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства:

• все программы должны выполняться в срок или досрочно;
• все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами;
• все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе;
• нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

      Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества:

• качество труда: управление производительностью и качеством.
• качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.
• качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни.

      Итак, мотивация труда должна строиться  на основе факторов, непосредственно  зависящих от работников. Независимыми могут быть не стоимостные факторы, ибо на практике от работников действительно не зависят ни условия сбыта, ни условия кредитования. Уже поэтому ставить поощрение работников в прямую зависимость от прибыли, было бы ошибочным.

      Второй  момент: необходим не «котловой», а  попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем «котле» гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

      В-третьих, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система  инвестирования работников, настроенная  на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется  подход, в соответствии, с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Систему материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

      Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы маляра можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности.

      Четвертый момент заключается в оценке безработицы  как антистимула, а не стимула. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит.

      Необходимо  пересмотреть систему премирования. Разработать систему, в которой  каждый работник был бы заинтересован  в увеличении производительности своего труда и всей бригады в целом.

3.2 Мероприятия по совершенствованию системы оплаты  труда персонала

 

    В настоящее время рынок жилья  и строительных материалов пользуются большим спросом. Исходя из проведенного анализа и финансового планирования предприятию было предложено открыть цех по производству пеноблоков.

    В производстве пенобетонных блоков применяется  технология пенобетона, состоящая из 2-х технологических операций:

• производство пенобетона, т.е. изготовление пенобетонной смеси для заливки в формы,
• изготовление пенобетонных блоков.

    На  практике отлично зарекомендовала  себя технология пенобетона сухой минеpализации по баpотехнологии. Производство по данной технологии пенобетона отличается простотой и доступностью для применения в местных условиях.

    Предложено  процесс перемешивания пены с  цементом и песком осуществлять в  герметичном смесителе, допускающем  создание внутреннего давления при  помощи компрессора. Пенобетонная смесь  после пеpемешивания подвеpгается воздействию  давления, при этом воздушные пузырьки сжимаются пропорционально величине избыточного давления. В сжатом состоянии пузырьки упрочняются. В результате в смесителе находится строительный раствор, в котором равномерно распределена пена.

    В таком состоянии пенобетонную смесь можно тpанспоpтиpовать на любое pасстояние без разрушения структуры. На втором этапе герметичный смеситель выполняет сам функцию пневмокамеpного насоса за счет подачи сжатого воздуха.