Значение планирования оплаты труда

   1 ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ      ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

   1.1. Значение планирования оплаты труда

    Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих показателей по заработной плате для составления необходимой отчетности и представить ее в установленные сроки в соответствующие адреса.

Перечень отмеченных задач однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

• принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
• принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;
• принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;
• принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

• изучение показателей образования фонда заработной платы;
• определение направлений расходования фонда заработной платы;
• установление соотношений между показателями роста средней заработной платы и производительности труда работников;
• выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;
• оценка экономической эффективности материального стимулирования работников;
• выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

Основными нормативными документами по оплате труда являются:

• Федеральный закон «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 (ред.от 28.12.2013) года номер 402-ФЗ;
• Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая и вторая);
• Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон Российской Федерации от 30.12.01 номер 197-ФЗ;
• Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая). Федеральный закон от 05.08.2000 года номер 118-ФЗ;
• Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 26 мая 2003 г. N БГ-3-05/271.

1.2 Цель, задачи и технология планирования средств на оплату труда

         Планирование средств на оплату труда является важнейшим элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству.

     Цели и задачи планирования оплаты труда

В условиях рыночных отношений предприятиям предоставлены широкие права в хозяйственной деятельности, в том числе в организации и планировании оплаты труда. Предприятия сами устанавливают размеры средств, предназначенных на оплату труда, распределяют их, определяют формы и системы заработной платы.

       На основе повышения конкурентоспособности продукции,совершенство-вания производственно хозяйственной деятельности предприятия обеспечивают рост выпуска продукции и производительности труда.

        Главной целью планирования оплаты труда является обес- 
печение высоких конечных результатов производства, непосред- 
ственной зависимости размера оплаты труда от объема работ и 
прибыли.

Сложный механизм организации и планирования оплаты труда 
должен быть направлен на решение следующих основных задач:

• воспроизводство рабочей силы;  
• гарантирование работникам вознаграждения,  эквивалентного вложенному труду;
• создание стимулов увеличения количества и повышения качества труда;
• рост средней заработной платы;
• повышение темпов  роста  производительности  труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;
• обеспечение обоснованных пропорций в оплате труда по видам деятельности, уровню квалификации и другим показателям, 
  характеризующим интенсивность и эффективность труда.

        В условиях формирования и развития рынка воспроизводство 
рабочей силы осуществляется на основе республиканской тариф- 
ной системы, состоящей из тарифной ставки первого разряда и еди- 
ного тарифного классификатора профессий. Установленная тариф- 
ная ставка первого разряда служит основой для дальнейшей диффе- 
ренциации оплаты труда по профессионально-квалификационным 
группам.

Рыночные отношения предполагают отмену всяких ограниче- 
ний в росте индивидуальной заработной платы. Государство регу- 
лирует лишь минимальные размеры оплаты труда работников раз- 
личных профессионально-квалификационных групп. Используя 
их в качестве основы, предприятия самостоятельно в коллектив- 
ных договорах и тарифных соглашениях определяют размеры оп- 
латы труда. Предприятия самостоятельно устанавливают разного 
рода доплаты, надбавки, премии с учетом деловых характеристик, 
условий, количества, качества и результатов труда, которые тоже 
не ограничены.

В условиях становления рынка фонд оплаты труда становится 
первичным, а не остаточным, появляются новые мотивы и стиму- 
лы в развитии предпринимательства.

В связи с инфляцией важное значение приобретает индексация заработной платы.

При индексации используется индекс потребительских цен. При его расчете учитывается цена "потребительской корзинки", т.е. цена на определенный фиксированный набор товаров и услуг, в среднем отражающий потребитель-ский стандарт всего населения.

На рисунке 1 представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов. Рассмотрим их более подробно.

        (Рисунок 1.  Алгоритм планирования средств на оплату труда).

      Фонд заработной платы по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый к издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит из расчета фонда оплаты труда (ФОТ), расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и т.п.). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает ФОТ, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие.

Поскольку средства на оплату труда работников входят в себестоимость продукции и формируют цену товара, государство устанавливает их структуру. Средства, направляемые на оплату труда, образуют фонд заработной платы фирмы и входят в состав средств, направляемых на потребление (рис. 2).

                ( Рисунок 2. Состав средств, направляемых на потребление)

 В состав планового  фонда заработной платы входят  фонд оплаты труда (регламентируемая  часть фонда заработной платы) и сумма предоставляемых предприятием, организацией, учреждением трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь, выплачиваемую из чистой прибыли. Кроме фонда заработной платы в состав средств потребления входят доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, планируемые к выплате работникам фирмы.

      Рассмотрим структуру фонда оплаты труда (ФОТ). В состав фонда оплаты труда включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим законодательством включаются следующие выплаты: 
1 Оплата за отработанное время  
1.1 Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.  
1.2 Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).  
1.3 Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.  
1.4  Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.  
1.5 Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).  
1.6 Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).  
1.7 Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:  
1.7.1 Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.  
1.7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах.  
1.7.3. Доплаты за работу в ночное время.  
1.7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.  
1.7.5. Оплата сверхурочной работы.  
1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.  
1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.  
1.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалис  -тов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.  
1.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.  
1.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.  
1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.  
1.12. Оплата специальных перерывов в работе.  
1.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.  
1.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.  
1.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.  
1.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.  
1.17. Оплата труда работников не списочного состава.  
1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов. 
7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).  
Указанные в пунктах 7.17.1 и 7.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации.  
 
2. Оплата за неотработанное время  
2.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).  
2.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.  
2.3. Оплата льготных часов подростков.  
2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.  
2.5. Оплата за период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.  
2.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.  
2.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.  
2.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.  
2.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.  
2.10. Оплата простоев не по вине работника.  
2.11. Оплата за время вынужденного прогула.  
 
3. Единовременные поощрительные выплаты  
3.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты.  
3.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).  
3.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).  
3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством).  
3.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.  
3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.  
3.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.  
 
4 Выплаты на питание, жилье, топливо  
4.1. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством). 
4.2. Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).  
4.3. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно.  
4.4. Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством).  
4.5. Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.  
       Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или д оговоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.  
В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-монополистическом укладе народного хозяйства, но и существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.  
Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.