Значение планирования оплаты труда

- При простой повременной системе размер заработной платы зависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени. 
- Повременно-премиальная система оплаты труда применяется с целью повышения качественных или количественных показателей (безаварийная работа, повышение качества продукции).

 

2) Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. 
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда. 
Для предприятия применение сдельной системы оплаты труда дает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основным недостатком является возможное снижение качества при росте выработки.  
     Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную, коллективную сдельную. 
- При прямой сдельной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такая система применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учет труда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую выработку. Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся на единицу продукции. 
- При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана по заранее установленным качественным или количественным показателям.

- При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.

-  Косвенно-сдельная система применяется для оплаты труда вспомогатель-

ных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа и выработки которых зависит производительность основных рабочих.

- При аккордной системе размер оплаты работ устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом с указанием срока их выполнения.

- Коллективные системы оплаты труда целесообразно применять в тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего. 
   Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей. 
Тарифная система включает в себя: тарифную сетку, тарифную ставку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам, районные коэффициенты.  
Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. 
Тарифная ставка – это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. 
Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому относится работник. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого коллектива. 
Среди других форм оплаты надо отметить бестарифную модель, она направлена на совершенствование организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Она основана на полной зависимости заработной платы работника от конечных результатов работы трудового коллектива и оценки труда работника. Её сущность заключается в том, что каждому работнику коллектива присваивается определенный квалификационный уровень, который не образует оклада.  
Эта модель может применяться: 
1) на основе постоянного коэффициента квалификационного уровня работника; 
2) на основе постоянного и текущего коэффициентов квалификационного уровня. 
К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

 

 

 

2 АЛГОРИТМ ПЛАНРОАВНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА

2.1 Методы планирования  

 

Для расчета планового фонда заработной платы применяются следующие методы:

1) укрупненный;

2) прямого счета (по средней заработной плате);

3) нормативный (уровневый или приростной);

4) по элементам.

1) Укрупненный расчет производится по формуле:

                            (1),

где ФЗПпл — фонд заработной платы на планируемый год, р.;

ФЗПб — фонд заработной платы за базисный год, р.; Ко — коэффи- 
циент роста объема производства, равный отношению планового объема производства на данный год к объему производства базисного года; Э — изменение численности в связи с влиянием технико-экономических факторов в плановом году, чел.; ЗПср — среднегодовая заработная плата одного работника в базисном году (без выплат из фонда материального поощрения), р.

2) Укрупненный метод предполагает использование в плановом 
периоде сложившегося уровня средней заработной платы, поэтому он не решает  задачи повышения  заинтересованности персонала в улучшении ре - зультатов труда.

3) Метод прямого счета основан на определении плановой численности по категориям персонала и их среднегодовой заработной платы.

Плановый фонд заработной платы определяют по формуле:

                                   (2),

где ЧРiпл — плановая численность i-й категории персонала, чел.;

ЗПiпл — среднегодовая заработная плата одного работника i-й кате- 
гории персонала в плановом периоде, р.; i = 1,2, 3,..., n — катего- 
рии персонала.

Планирование среднегодовой заработной платы должно учи- 
тывать базовый ее уровень, достигнутый в отчетном периоде.

4) Нормативный метод основан на использовании нормативов формирования фонда заработной платы.

     При уровневом нормативном методе плановый фонд заработной платы определяется исходя из планового норматива затрат заработной платы ( без выплат из фонда поощрения) на единицу объема продукции в плановом году.

Расчет ведется по формуле:

                               (3),

Где ВПпл — плановый объем продукции, р. Или н/ч.; Нзп — плановый нор-матив затрат заработной платы на рубль или нормо-час объема продукции.

        Расчет норматива затрат заработной платы на рубль про- 
дукции (или нормо-час) производится по формуле:

                                     (4),

где ФЗПб — базисный фонд заработной платы промышленно- 
производственного персонала за вычетом величины относитель- 
ного перерасхода планового фонда заработной платы, р.; ВПб — 
фактический объем производства базисного года, р., или нормо-ч.;

D.ЗПср — плановый суммарный прирост средней заработной платы 
по отношению к базисному году, %; D ПТ— плановый суммарный 
прирост производительности труда по отношению к базисному году, %. 
Определяется по методике пофакторного планирования.

Плановый прирост средней заработной платы (D ЗПср) опреде- 
ляется исходя из влияния факторов роста производительности тру- 
да на изменение заработной платы по формуле:

                                    (5),

где D ПТi — плановый прирост производительности труда за счет 
i-го фактора, %; Нi — норматив прироста средней заработной пла- 
ты на один процент повышения производительности труда под 
влиянием г-го фактора, %; i = 1, 2, 3, ..., n — количество техни- 
ко-экономических факторов.

При приростном нормативном методе плановый фонд зара- 
ботной платы определяется исходя из планового норматива при- 
роста затрат заработной платы на каждый процент прироста объе- 
ма продукции (D Hзп).

Расчет ведется по формуле:

                             (6),

где D ВПпл — плановый процент прироста (уменьшения) объема 
продукции по отношению к базисному году.

Данный метод сориентирован в основном на базовый фонд за- 
работной платы, поэтому не стимулирует персонал к улучшению 
конечных результатов деятельности предприятия.

Поэлементный метод планирования фонда заработной платы 
предполагает подробный ее расчет для различных категорий ра- 
ботников, с учетом характера их работы и форм оплаты труда.

Фонд заработной платы рабочих подразделяют на часовой, дневной и месяч-ный (квартальный, годовой).

Часовой фонд заработной платы связан с оплатой за отрабо- 
танное время. Он включает следующее:

- оплату по сдельным расценкам за плановый объем работ;

- оплату за подлежащее отработке время рабочих-повременщиков;

- премии по сдельно-прогрессивной и сдельно-премиальной  системам за планируемые показатели;

- премии рабочим-повременщикам за планируемые показатели;

- оплату за работу в ночные, вечерние часы по плану;

- оплату не освобожденным бригадирам за руководство бригадами;

- оплату за обучение учеников по плану. 
В отчетный часовой фонд включается оплата брака не по вине 
рабочих.

Дневной фонд заработной платы включает следующее:

- весь часовой фонд заработной платы;

- доплату за сокращенный рабочий день подростков;

- оплату перерывов в работе кормящих матерей. 
В отчетный дневной фонд включается оплата внутрисменных простоев,  до -плата за сверхурочные работы.

Месячный (годовой, квартальный) фонд заработной платы включает:

- весь дневной фонд заработной платы;

- оплату очередных и дополнительных отпусков;

- оплату времени на выполнение государственных и общественных обязан -

ностей;

- вознаграждение за выслугу лет;

- выплату выходного пособия;

- заработную плату работников, откомандированных на другие предприятия или учебу.

В отчетный месячный фонд включается оплата целодневных 
простоев не по вине рабочего.

       Указанный порядок в планировании заработной платы рабочих позволяет вести учет и контроль за расходованием ее фонда. 
     Для этого фонд заработной платы определяется не только по пред- 
приятию в целом, но и по цехам, участкам в отдельности.

Расчет планового фонда часовой заработной платы рабочих.

Основу часового фонда составляет фонд прямой заработной 
платы, который состоит из сдельной оплаты по расценкам и повре- 
менной по тарифу.

Фонд прямой заработной платы рабочих по сдельным рас- 
ценкам (ФЗПсд) определяется по формуле:

                                       (7),

где Вiпл — планируемое количество i-х изделий; Рi — сдельная рас- 
ценка за i-e изделие; i= 1, 2, 3,..., и — количество изделий.

Сдельная расценка за единицу изделия представляет собой 
сумму сдельных расценок по всем операциям, предусмотренным 
технологическим процессом изготовления одного изделия.

Сдельная расценка (оплата за единицу работы) определяется:

- в массовом и крупносерийном производстве как отношение тарифной став-ки по разряду работы (р.) на норму выработки (шт.);

- в  единичном и мелкосерийном  производстве как произведение  тарифной ставки по разряду работы (р.) на норму времени на операцию или единицу продукции (час).

 

       В мелкосерийном производстве используется и следующий 
способ расчета фонда прямой сдельной заработной платы рабочих:

                                        (8),

где Т— трудоемкость планируемой к выпуску продукции, нормо-ч.;

ТСср — среднечасовая тарифная ставка, определяемая как средневзве- 
шенная величина:

                                              (9),

где TCi — часовая тарифная ставка i-го разряда, р.; Урi — удельный 
вес рабочих i-го разряда, %; i= 1,2,3, ...,n—количество разрядов.

 

Тарифный фонд заработной платы рабочих (основных и вспомогательных) с повременной оплатой труда (ФЗПт) рассчитывается исходя из среднечасовой тарифной ставки (ТСср), планового фонда рабочего времени одного рабочего(Фдл) и числа рабочих (W) по формуле:

                                    (10),

На работах, выполняемых бригадой по управлению агрегатами, 
печами, аппаратами, контролю за ходом технологического про- 
цесса, и на других нормируемых работах, в которых предусмотре- 
но перевыполнение рабочими норм выработки, при определении 
заработной платы основных рабочих-сдельщиков рассчитывают 
не только заработную плату по тарифу, но и сдельный приработок.

Под приработком понимается вся заработная плата сверх ус- 
тановленной тарифной ставки. Он определяется по формуле:

                                          (11),

где Псд — сумма сдельного приработка, р.; К— планируемый про- 
цент выполнения норм выработки.

     Рабочим, труд которых оплачивается на основе установленных 
месячных окладов, фонд заработной платы по тарифу определяет- 
ся умножением их оклада на количество рабочих, имеющих оди- 
наковый оклад, и на число месяцев работы в плановом периоде.

Определив фонд сдельной и тарифной заработной платы, ис- 
числяют доплаты часового фонда. В часовой фонд заработной пла- 
ты включаются премии по действующим премиальным положени- 
ям за выполнение плановых показателей. Их размер устанавлива- 
ется по группам рабочих, исходя из их сдельной (или тарифной) 
заработной платы и процента премии.

    На "узких участках" производства, которые сдерживают вы- 
пуск готовой продукции, планируют фонд заработной платы по 
сдельно-прогрессивной системе.