Отпуска по трудовому праву России

Специальные отпуска (по беременности и родам, временной  нетрудоспособности, по семейным обстоятельства, учебные) также направлены на воспроизводство  национальных людских ресурсов и  повышения их качества. 

Таким образом институт отпусков как объект правового регулирования имеет огромное значение как для государства так и для самих работников. Поэтому учёт законодательством всех социальных потребностей общества очень важен. Но ещё более важен аспект соблюдения этого законодательства, особенно со стороны работодателей.

1.3. Субъекты права  на отпуск  

Право на ежегодный  оплачиваемый отпуск относится к  числу основных трудовых прав каждого  работника. Предоставлением ежегодных  оплачиваемых отпусков обеспечивается право работников на отдых. 

Закрепляя право  на отдых в качестве неотъемлемого  права каждого, Конституция Российской Федерации, вместе с тем, предусматривает, что установленный федеральным  законом ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется не всем гражданам, занимающимся той или иной трудовой деятельностью, а только работающим по трудовому договору (см. ст. 37). Это означает, что, заключив трудовой договор (контракт) с работодателем, в качестве которого может выступать любое юридическое или физическое лицо, гражданин вправе требовать от него предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, а работодатель, в свою очередь, обязан это требование удовлетворить и обеспечить условия для реализации работником права на отпуск. Там же, где трудовой договор отсутствует и нет трудовых отношении, говорить об обеспечении права на отпуск не имеет смысла. Ведь любому праву должна корреспондировать соответствующая обязанность. Лицо, занимающееся индивидуальной трудовой деятельностью, само решает вопрос об отпуске, и государственное вмешательство здесь излишне. 

Ни Конституция, ни другие законы Российской Федерации  не предусматривают каких-либо исключений, позволяющих лишать работника права  на отпуск.  

Таким образом, правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие по трудовому  договору (контракту) па предприятиях, в учреждениях, организациях любых  организационно-правовых форм (государственных, муниципальных, частных, в кооперативах, товариществах, акционерных обществах), независимо от степени занятости (полное или неполное рабочее время), места  выполнения трудовых обязанностей (па предприятии или на дому), формы  оплаты труда, занимаемой должности  пли выполняемой работы, срока  трудового договора (контракта). 

На последнее обстоятельство хотелось бы обратить внимание, поскольку  на протяжении многих лет временные  и сезонные работники правом на отпуск или замену его денежной компенсацией при увольнении не пользовались, т.е. право на отпуск увязывалось со сроком трудового договора.  

Между тем еще  в 1991 году Комитет конституционного надзора СССР признал, что лишение  указанных работников права на отпуск или замену его денежной компенсацией противоречит международным нормам о правах человека, Конституции и  ст. 32 Основ законодательства о труде, и нормы, устанавливающие это  ограничение, объявил утратившими  силу[1].  

Трудовой кодекс РФ в статье 295 закрепил это право: 

«Работникам, занятым  на сезонных работах, предоставляются  оплачиваемые отпуска из расчета  два календарных дня за каждый месяц работы»[2]. 

Учитывая, что срок работы у временных работников ограничен  двумя или четырьмя месяцами, а  у сезонных — шестью, основной формой реализации права на отпуск для них, как правило, является получение  денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении пропорционально  отработанному времени.  

Законы Российской Федерации не связывают право  на оплату отпуска с тем, получает ли отпуск работник по основному месту  работы или по совместительству. 

В связи с этим Министерство труда Российской Федерации  указало, что п. 6 Положения об условиях работы по совместительству, как противоречащий ст. 66 КЗоТ РСФСР в части ограничения  оплаты отпусков и выплаты компенсации  за неиспользованный отпуск, применяться  не должен. Всем лицам, работающим по совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой работе либо выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении[3]. 

Трудовой кодекс РФ этот вопрос урегулировал в статье 286: 

«Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. 

Если на работе по совместительству продолжительность  ежегодного оплачиваемого отпуска  работника меньше, чем продолжительность  отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника  предоставляет ему отпуск без  сохранения заработной платы соответствующей  продолжительности»[4]. 

Таким образом, противоречия в вопросе предоставления отпусков, лицам, работающим по совместительству, были окончательно урегулированы. 

Право на ежегодный  оплачиваемый отпуск на общих основаниях имеют и лица, работающие по найму (трудовому договору (контракту) у  отдельных граждан в качестве домашней работницы, шофера, секретаря, няни и т.п. 

Говоря о круге  лиц, имеющих право на ежегодный  оплачиваемый отпуск, нужно подчеркнуть, что лица, выполняющие для предприятий, учреждений, организаций или отдельных  граждан работу по гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, оказания услуг и др.), именуемым иногда "трудовое соглашение", к числу  таковых не относятся и оплачиваемые отпуска им не предоставляются. 

За время отпуска  за работником сохраняется место  работы (должность) и средний заработок, что является важнейшей гарантией  использования отпуска по назначению, т.е. для отдыха. В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса, увольнение работника по инициативе администрации  во время пребывания его в ежегодном  отпуске не допускается, за исключением  случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Запрещается  в этот период и перевод на другую работу. Но сам работник вправе во время  отпуска подать заявление об увольнении по собственному желанию и расторгнуть  трудовой договор. 

Право на отпуск не может  быть ограничено, отменено либо утрачено в период работы. Замена отпуска  денежной компенсацией не допускается, за исключением случаев увольнения работника, не использовавшего отпуск (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Это  положение является одним из основополагающих в регулировании отпусков. 

Может ли работник сам  отказаться от отпуска? Любое соглашение, закрепляющее отказ от отпуска, противозаконно и считается недействительным. 

Но тем не менее, очень часты случаи устного заключения таких соглашений. При этом, как правило такие соглашения являются условием приёма на работу. 

Таким образом, работодатели используют тяжёлую ситуацию в сфере  занятости и ущемляют конституционные  права граждан. Складывается такая  ситуация, когда работник, являясь  формально субъектом права на отпуск, фактически не может реализовать  это право. А преодолеть данную ситуацию в сложившихся условиях очень проблемно легальными методами.  
 
 
 
 

1 Заключение Комитета  конституционного надзора СССР  от 4 апреля 1991 г. - Ведомости СССР. 1991. N 17. Ст. 501 

[2] Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.) Российская газета от 30.12.2001 г. 

[3] Положение "Об  условиях работы по совместительству" (утв. постановлением Госкомтруда  СССР, Минюста СССР и Секретариата  ВЦСПС от 09.03.89 N 81/604-К-3/6-84 (с изм. и доп. от 15 августа 1990 г., 25 ноября 1993 г.) 

[4] Трудовой кодекс  Российской Федерации от 30 декабря  2001 г. N 197-ФЗ (с изменениями от 24, 25 июля 2002 г.) Российская газета от 30.12.2001 г.

2.1. Основной оплачиваемый  отпуск  

В законодательстве об отпусках, предоставляемых работникам для отдыха, употребляются термины: "ежегодный отпуск", "ежегодный  оплачиваемый отпуск", "ежегодный  основной отпуск", "дополнительный отпуск", "очередной отпуск". 

Ежегодный отпуск —  это общее понятие, включающее в  себя все виды оплачиваемых отпусков для отдыха, па которые работник имеет право в течение рабочего года. Термины "ежегодный отпуск" и "ежегодный оплачиваемый отпуск" равнозначны и выступают как  синонимы. 

Отпуска для отдыха прежде всего подразделяются на ежегодные основные и дополнительные. Раньше общепризнанным было деление их на очередные и дополнительные. Надо сказать, что термин "очередной" используется и сейчас и означает отпуск, предоставляемый в соответствии с очередностью отпусков, установленной на предприятии, в учреждении, организации, или ближайший полагающийся работнику отпуск. Делить все отпуска на очередные и дополнительные вряд ли правильно, поскольку и дополнительный отпуск может быть очередным. 

По своей природе  основные и дополнительные отпуска  едины и имеют много общих  признаков и черт. Они предоставляются  за работу и для отдыха. Отличие  между ними заключается главным  образом в продолжительности, основаниях и порядке предоставления. 

Ежегодный отпуск обычно выступает как сумма основного  и дополнительных отпусков, на которые  работник имеет право. Поэтому основной отпуск представляет собой, как правило, часть ежегодного отпуска. При отсутствии у работника права на дополнительные отпуска основной отпуск полностью  совпадает по своей длительности с ежегодным. 

Основной отпуск является единым, слитным целым (что, естественно, не означает, будто его  нельзя разделить на части) и этим он отличается от дополнительного отпуска, который предоставляется дополнительно  к основному при наличии определенных обстоятельств и сверх него. Основной отпуск гарантирован работнику независимо от того, где он работает и какую  работу выполняет. Для получения  же дополнительного отпуска условия  и характер работы, а также некоторые  другие обстоятельства, с которыми связано возникновение права  на его получение, являются определяющими. 

Статья 114 Трудового  кодекса РФ устанавливает, что работникам предоставляются ежегодные отпуска  с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. 

Статья 115 Трудового  кодекса РФ определяет, что ежегодный  основной оплачиваемый отпуск предоставляется  работникам продолжительностью 28 календарных  дней. 

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. 

Таким образом, законодатель через статью 114 Трудового кодекса  РФ реализует конституционное право  граждан на отдых.

2.2. Ежегодный дополнительный  оплачиваемый отпуск  

Многие работники  имеют право на получение дополнительных отпусков. В основе права на дополнительный отпуск лежат: работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, в  сверхурочное время, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, неудобный  режим труда, работа в тяжелых  и неблагоприятных природно-климатических  условиях, стаж работы и другие обстоятельства. 

Назначение дополнительных отпусков разное. Одни призваны компенсировать воздействие неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе труда, другие — стимулировать и  поощрять длительную работу в определенной сфере и т.д. Продолжительность  дополнительных отпусков, установленных  законодательством, колеблется от 1 до 36 рабочих дней и зависит от основания  их предоставления. 

В соответствии со статьёй 116 ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах  Крайнего Севера и приравненных к  ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. 

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска  для работников, если иное не предусмотрено  федеральными законами. Порядок и  условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами. 

Статья 116 ТК регулирует предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков работникам, занятым на работах  с вредными и (или) опасными условиями  труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным  рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и в  приравненных к ним местностях, а  также в других случаях, предусмотренных  федеральными законами.