Отпуска по трудовому праву России

Не допускается  увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения  деятельности работодателем - физическим лицом) в период его пребывания в  отпуске (ст. 81 ТК). 

Получив отпуск без  сохранения заработной платы, работник может в любой день прервать его  и выйти на работу, предупредив  об этом работодателя. 

Условно указанные  отпуска можно разделить на те, которые работодатель может предоставить работнику, и отпуска, которые он предоставить обязан. 

По семейным обстоятельствам  и другим уважительным причинам работнику  по его письменному заявлению  может быть предоставлен отпуск без  сохранения заработной платы, продолжительность  которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Ранее КЗоТ такие отпуска называл "кратковременными". 

С принятием нового Кодекса продолжительность такого отпуска определяется сторонами  и законом не ограничена. 

Наконец, в Законе прописано о том, что работодатель обязан на основании заявления работника  предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в частности, в  случаях рождения ребенка, регистрации  брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней. В КЗоТ ни сроки таких отпусков, ни право  работника на их получение не регламентировались. 

Помимо случаев  предоставления отпусков без сохранения заработной платы, указанных в статье 128 Трудового кодекса РФ, законодатель также обязал предоставлять отпуск без сохранения заработной платы: 

· работникам, осуществляющим уход за детьми (см. ст. 263 ТК); 

· работникам - Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации, полным кавалерам ордена Славы, Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы - продолжительностью до 3 недель в году в удобное для  них время года[1]; 

· работникам в случае болезни - на 3 дня в течение года. Отпуск без сохранения заработной платы  предоставляется по личному заявлению  работника без предъявления медицинских  документов, удостоверяющих факт болезни[2]. 

Статья 263 Трудового  кодекса гарантирует предоставление дополнительных отпусков без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. 

Работнику, имеющему двух или более детей в возрасте до четырнадцати лет, работнику, имеющему ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет, одинокой матери, воспитывающей  ребенка в возрасте до четырнадцати лет, отцу, воспитывающему ребенка в  возрасте до четырнадцати лет без  матери, коллективным договором могут  устанавливаться ежегодные дополнительные отпуска без сохранения заработной платы в удобное для них  время продолжительностью до 14 календарных  дней. В этом случае указанный отпуск по заявлению соответствующего работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. Перенесение этого отпуска на следующий рабочий год не допускается. 

Данный отпуск предоставляется  в удобное для работников время. Поскольку он имеет строго целевое  назначение, то переносу на следующий  год не подлежит. По заявлению работника  он может быть использован сразу  полностью, по частям или присоединен  к ежегодному оплачиваемому отпуску. 

Согласно статье 173 Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы: 

· работникам, допущенным к вступительным испытаниям в  образовательные учреждения высшего  профессионального образования, - 15 календарных дней; 

· работникам - слушателям подготовительных отделений образовательных  учреждений высшего профессионального  образования для сдачи выпускных  экзаменов - 15 календарных дней; 

· работникам, обучающимся  в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего  профессионального образования  по очной форме обучения, совмещающим  учебу с работой, для прохождения  промежуточной аттестации - 15 календарных  дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных  экзаменов - четыре месяца, для сдачи  итоговых государственных экзаменов - один месяц. 

Продолжает быть актуальным вопрос отправки работников в вынужденные отпуска без  сохранения заработной платы по инициативе работодателя. Причина таких отпусков может быть разная. Это может быть вынужденный простой предприятия  по производственным причинам. Ещё  причина «предоставления» таких  отпусков – это нежелание начислять  и уплачивать единый социальный налог.  

В этих случаях работодатель заставляет работников писать заявления  на предоставление отпусков без сохранения заработной платы. По этому вопросу  существует разъяснение Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 6 "Об отпусках без  сохранения заработной платы по инициативе работодателя" (утверждено постановлением Минтруда РФ от 27 июня 1996 г. N 40) 

В связи с поступающими запросами о правомерности направления  работников в "вынужденные" отпуска  без сохранения заработной платы  по инициативе работодателя Министерство труда Российской Федерации разъясняет: 

Отпуска без сохранения заработной платы могут предоставляться  только по просьбе работников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам (ст. 76 КЗоТ Российской Федерации). 

"Вынужденные"  отпуска без сохранения заработной  платы по инициативе работодателя  законодательством о труде не  предусмотрены. 

В случае если работники  не по своей вине не могут выполнять  обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами (контрактами), то работодатель обязан в соответствии со ст. 94 КЗоТ Российской Федерации  оплатить время простоя в размере  не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада). 

Если оплата времени  простоя не по вине работников работодателем  не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в  комиссии по трудовым спорам или в  суд[3]. 

Эта проблема очень  актуальна, особенно в плане ухода  от уплаты налога на фонд заработной платы. Фактически, получается, что работник находится на рабочем месте, выполняет  свои должностные обязанности, а  по документам находится в отпуске  без сохранения заработной платы. Здесь  ущемляются его права в следующем: 

· не производится начислений страховых взносов на его персональный страховой счёт в Пенсионном фонде  РФ; 

· при наступлении  случая производственного травматизма  работодатель может легко уйти от обязанности выплаты компенсаций  данному работнику по данному  случаю производственного травматизма; 

Данная проблема требует разрешения через осуществление  своих функций контролирующих органов  Министерства труда РФ, Министерства по налогам и сборам РФ.  

Такие ситуации бывают, прежде всего, в мелких организациях, где отсутствуют профсоюзные  организации, комиссии по трудовым спорам, не заключены коллективные договора. 
 
 
 
 

[1] ст. 8 Закона РФ  от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе  Героев Советского Союза, Героев  Российской Федерации и полных  кавалеров ордена Славы" - Ведомости  РФ. 1993. N 7. Ст. 247; ст. 6 Федерального закона  от 9 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении  социальных гарантий Героям Социалистического  Труда и полным кавалерам ордена  Трудовой Славы - СЗ РФ. 1997. N 3. Ст. 349 

[2] Основы законодательства  Российской Федерации об охране  здоровья граждан, принятые Верховным  Советом РФ 22 июля 1993 г. - Ведомости  РФ. 1993. N 33. Ст. 1318 

[3] Труд. От 27.06.1996

3.1. Исчисление продолжительности  отпусков  

Статья 120 Трудового  кодекса РФ определяет, продолжительность  ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется  в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие  праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных  дней отпуска не включаются и не оплачиваются. 

При исчислении общей  продолжительности ежегодного оплачиваемого  отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным  основным оплачиваемым отпуском. 

Подобной меры действовавший  ранее КЗоТ не знал. Статья 67 КЗоТ содержала  лишь отсылочную запись о том, что  порядок исчисления продолжительности  ежегодного оплачиваемого отпуска  определяется законодательством. Такая  запись оставляла вопрос открытым. Часть 2 ст. 120 ТК предусматривает, что  при исчислении общей продолжительности  ежегодного оплачиваемого отпуска  дополнительные оплачиваемые отпуска  суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Значение этой нормы трудно переоценить. Из-за неурегулированности вопроса о суммировании различных оплачиваемых отпусков законом здесь возникали многочисленные споры - весь ли основной отпуск суммируется с дополнительным или лишь часть его, как эти отпуска оплачиваются и др. Должного единообразия не было. 

С принятием Трудового  кодекса в приведенной редакции каких-либо недоразумений на практике не возникает. Дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работнику  сверх 28-дневного оплачиваемого отпуска. Если работник имеет право на удлиненный отпуск (см. ст. 115 ТК), то дополнительные оплачиваемые отпуска будут предоставляться сверх этого, удлиненного, отпуска. Общая продолжительность отпусков (основного и дополнительного), согласно ст. 120 ТК, исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются. 

В зависимости от продолжительности различают отпуска: минимальный и удлиненный. 

Минимальная продолжительность  ежегодного отпуска означает низший предел его продолжительности, определяемый законом. В соответствии со ст. 115 Трудового  кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 28 календарных  дней. 

28-дневный отпуск  — это минимальная продолжительность  ежегодного отпуска, введенная  в Российской Федерации для  всех работников Трудовым кодексом  РФ  

Ранее действовала  минимальная норма отпуска 24 рабочих  дня, установленная Законом от 19 апреля 1991 г. "О повышении социальных гарантий для трудящихся", независимо от организационно-правовой формы и  ведомственной принадлежности предприятий, учреждений, организаций, в том числе  и для работающих по трудовым договорам (контрактам) у отдельных лиц.  

Однако, сейчас законодатель пошёл по пути защиты прав работника. Статья 115 ТК устанавливает, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Здесь может сложиться впечатление, что в новом Кодексе лишь формальное отличие от КЗоТ: было - 24 рабочих дня плюс четыре выходных, получается 28 календарных дней, что по сути одно и то же. Это не совсем так. Действительно, по КЗоТ продолжительность отпуска по существу составляла 28 календарных дней, но оплате подлежали лишь 24 из них. Трудовой кодекс предусматривает отпуск в размере 28 оплачиваемых календарных дней. В этом существенная разница. 

Наконец, прекратятся  споры по поводу оплаты дней отпуска. Нужно ли и почему оплачивать при  отпуске в рабочих днях субботние  дни. Оплате подлежат все 28 дней отпуска, в том числе субботние и  воскресные дни, приходящиеся на этот период. Нерабочие праздничные дни  в счет отпуска не включаются и  оплате не подлежат. 

В данном случае целесообразно  рассмотреть положение об уменьшении продолжительности отпуска за прогул. 

Министерство труда  рекомендовало соблюдать правило  ст. 67 КЗоТ о минимальной продолжительности  ежегодного отпуска должно соблюдаться  и при уменьшении отпуска за прогул. При совершении прогула без уважительной причины (в том числе при отсутствии на работе без уважительной причины более трех часов в течение рабочего дня непрерывно или суммарно) ежегодный отпуск уменьшается на число дней прогула, но при этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих дней, независимо от того, каким по длительности был прогул[1]. Таким образом, реально прогульщику можно уменьшить отпуск только в том случае, если он пользуется отпуском продолжительностью более 24 рабочих дней. 

Отпуск уменьшается  за тот рабочий год, в котором  допущены прогулы, независимо от времени  его использования. И если работник получил отпуск авансом, а потом  прогулял, уменьшать отпуск за следующий  рабочий год нельзя. 

Верховный суд рассмотрел данное разъяснение Министерства труда  РФ. 

ЦК профсоюза работников водного транспорта РФ обратился  в Верховный Суд РФ с заявлением о признании недействительным разъяснения  Минтруда России от 8 февраля 1993 г. N 3 "О  порядке уменьшения ежегодного оплачиваемого  отпуска за прогул", т.к. оспариваемый акт не соответствует законодательству Российской Федерации о труде  и нарушает право работников на отдых.