План
15. Охарактеризуйте
перевод, перемещение, их виды,
изменение существенных условий
труда, отстранение от работы
и правила их существования
60. Задача
Список
использованной литературы
15.
Охарактеризуйте перевод,
перемещение, их виды,
изменение существенных
условий труда, отстранение
от работы и правила
их существования
Переводом признается поручение
нанимателем работнику работы
по другой профессии, специальности,
квалификации, должности (за исключением
изменения наименования профессии, должности)
по сравнению с обусловленными в трудовом
договоре, а также поручение работы у другого
нанимателя либо в другой местности (за
исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с
письменного согласия работника, за
исключением случаев, предусмотренных
статьями 33 и 34 Трудового кодекса.
Работника, нуждающегося в соответствии
с медицинским заключением в
предоставлении другой работы, наниматель
обязан с его согласия перевести
на другую имеющуюся работу, соответствующую
медицинскому заключению. При отказе работника
от перевода либо отсутствии соответствующей
работы трудовой договор расторгается
по пункту 2 статьи 42 Трудового кодекса.
Запрещается перевод работника
на работу, противопоказанную ему по
состоянию здоровья.
При переводе с работником
заключается трудовой договор
в соответствии с требованиями
статей 18 и 19 Трудового кодекса.
Норма ст. 33 ТК предусматривает один из
двух случаев исключения из общего правила
о допустимости перевода работника только
с его согласия.
Положение ч. 1 ст. 33 ТК предоставляет
нанимателю право переводить
работника на не обусловленную
трудовым договором работу (по
другой трудовой функции), а также
на работу к другому нанимателю
в случае производственной необходимости.
Временный перевод в связи
с производственной необходимостью
без согласия работника возможен
только при соблюдении следующих
условий:
- работнику
поручается работа в той же
местности;
- наличие
производственной необходимости
для нанимателя, с которым заключен
трудовой договор;
- работа
не противопоказана работнику
по состоянию здоровья;
- работа
поручается на срок до одного
месяца.
При переводе в связи с производственной
необходимостью на работу по
другой трудовой функции наниматель
не связан требованием учитывать профессию,
специальность, квалификацию и должность
работника. Но при переводе следует учитывать
особенности регулирования и охраны труда,
дополнительные гарантии для женщин, несовершеннолетних:
запрещение их труда на тяжелых работах,
работах с вредными или опасными условиями
труда, на подземных и горных работах,
запрещение подъема и перемещения тяжестей
вручную с превышением установленных
предельных норм (ст. 262, 274). Не допускается
перевод на материально-ответственные
должности несовершеннолетних работников
(ч. 1 ст. 405); запрещается перевод работников,
в отношении которых имеется вступивший
в законную силу приговор с наказанием
в виде запрещения занимать определенные
должности или заниматься определенной
деятельностью, на указанные в приговоре
должности и работы. Кроме того, запрещается
перевод работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья (ч. 2 ст. 33 и ч.
4 ст. 30 ТК).
Норма ч. 2 ст. 33 ТК расширяет перечень
случаев производственной необходимости
по сравнению с ранее действовавшим
законодательством. В новом ТК к производственной
необходимости отнесены предотвращение
простоя, порчи имущества нанимателя или
иного имущества, замещение временно отсутствующего
работника. Наоборот, из перечня случаев
производственной необходимости исключены
«иные обстоятельства, предусмотренные
коллективным договором», но это не лишает
стороны возможности предусматривать
в коллективных договорах (соглашениях)
другие случаи производственной необходимости,
так как в законе используется оценочное
понятие «другие исключительные случаи».
В ч. 2 ст. 33 ТК подчеркивается, что
производственная необходимость
должна существовать именно для
данного нанимателя. Работник по
ст. 33 ТК (без согласия) не может
переводиться на работу к другому
нанимателю, которому угрожает производственная
авария, катастрофа, уничтожение его имущества
и т.п. Но если производственная необходимость
в предотвращении стихийного бедствия,
аварии, катастрофы, порчи или уничтожении
имущества и т.п. возникла для одного нанимателя,
но работа должна выполняться у другого
нанимателя (например, имущество одного
нанимателя, переданное для хранения или
переработки другому нанимателю, оказалось
в опасности уничтожения или порчи; в связи
с близостью корпусов предприятий пожар
на одном угрожает нанести вред другому
и т.п.), то в таких случаях перевод по ст.
33 ТК допустим.
Перечень случаев производственной
необходимости, содержащийся в
ч. 2 ст. 33 ТК, является открытым, поскольку
содержит оценочное понятие «другие
исключительные случаи». Данное оценочное
понятие конкретизируется в судебной
практике с учетом конкретных обстоятельств
дела. Под исключительными случаями в
судебной практике понимаются ситуации,
когда у нанимателя нет возможности иным
образом, кроме как путем перевода работника
на не обусловленную трудовым договором
работу, предотвратить или ликвидировать
стихийное бедствие, другие случаи производственной
необходимости, в том числе эпидемии, эпизоотии.
К исключительным случаям согласно судебной
практике не относится необходимость
выполнения плановых работ, договорных
обязательств, оказание помощи другим
нанимателям, недостатки в организации
труда работников. Такие часто практикуемые
явления, как уборка сельхозпродукции,
субботники, также являются временными
переводами, но при этом отсутствует производственная
необходимость в смысле ч. 2 ст. 33 ТК, т.е.
нет легального основания для обязательного
для работника перевода. Поэтому отказ
работника от участия в уборке сельхозпродукции,
в субботнике не должен рассматриваться
как нарушение трудовой дисциплины.
Перевод для замещения отсутствующего
работника рассматривается ТК
не как самостоятельный, а как
разновидность временного перевода
в связи с производственной
необходимостью. При этом никаких
специальных правил для данного
перевода не установлено, т.е. он также
может осуществляться на срок до одного
месяца без согласия работника неограниченное
число раз в течение календарного года.
При этом перевод может осуществляться
для замещения именно временно отсутствующего
работника, а не на вакантную, не занятую
никем штатную единицу. Возможности использования
данного перевода нанимателем ограничены:
на время отпуска, отстранения работника
от работы, временной нетрудоспособности,
выполнения государственных или общественных
обязанностей, на время временного перевода
другого работника и в иных случаях его
временного отсутствия.
В ч. 2 ст. 33 ТК повторно воспроизводится
принцип запрещения перевода
работника на работу, противопоказанную
ему по состоянию здоровья.
Положение ч. 3 ст. 33 ТК устанавливает
ограничение продолжительности перевода
в связи с производственной необходимостью.
Традиционно срок такого перевода ограничен
одним месяцем.
В ч. 4 ст. 33 ТК сформулировано правило
о возможности перевода работника
в другую местность только с его
согласия. Из систематического толкования
ст. 30, 33 и 34 ТК вытекает, что любой перевод
работника в другую местность (в том числе
временный в связи с производственной
необходимостью) возможен только с согласия
работника. Согласие работника на такой
перевод должно быть получено в письменной
форме
Положение ч. 5 ст. 33 ТК гарантирует
работнику оплату труда при
временном переводе в связи
с производственной необходимостью
по выполняемой работе, но во
всяком случае не ниже среднего
заработка по прежней работе. Если при
временном переводе в связи с производственной
необходимостью работник теряет в заработке,
то ему гарантируется прежний средний
заработок на протяжении всего срока перевода,
а не в течение двух недель, как при других
переводах (ч. 1 ст. 72 ТК).
Предусмотренный ст. 34 временный
перевод в случае простоя является
вторым и последним исключением
из общего правила ч. 2 ст. 30 о
допустимости перевода только
с согласия работника.
Впервые в белорусском трудовом
законодательстве в ч. 1 ст. 34 дается
легальное определение простоя: временное
(сроком не более шести месяцев) отсутствие
работы по причине производственного
или экономического характера (выход из
строя оборудования, механизмов, отсутствие
сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).
Новый ТК, как и ранее действовавший
КЗоТ, не содержит норм о приостановке
производства по причинам производственного,
организационного или экономического
характера, хотя на практике
такие случаи нередко происходят
и нуждаются в правовом регулировании.
В связи с отсутствием специальных норм
о такой приостановке в подобных ситуациях
следует руководствоваться правилами
о простое, поскольку последний может
иметь место как на одном рабочем месте,
так и в рамках цеха, а также целого предприятия.
Согласно ч. 2 ст. 34 ТК перевод в связи с
простоем должен производиться с учетом
профессии, специальности, квалификации
или должности. Закон не требует переводить
работника в соответствии с его трудовой
функцией. Кодекс требует от нанимателя
лишь учитывать при данном переводе трудовую
функцию работника. По этому вопросу трудовое
законодательство усилило гарантии прав
работника: ранее требовалось учитывать
только специальность и квалификацию,
теперь - все четыре характеристики трудовой
функции, включая профессию и должность.
Требование учитывать трудовую функцию
означает, что при наличии у нанимателя
вакантной штатной единицы, близкой по
квалификационным характеристикам к профессии,
специальности, квалификации, должности
простаивающего работника, он обязан перевести
такого работника прежде всего на эту
должность, чем на другую, менее близкую.
С письменного согласия работника наниматель
может перевести его на время простоя
на другую работу и без учета трудовой
функции.
Как и перевод в связи с
производственной необходимостью,
перевод в случае простоя без согласия
работника не может быть связан с поручением
ему работы в другой местности. Из логического
систематического толкования ст. 30, 34 ТК
следует, что с письменного согласия работника
при простое возможен перевод и в другую
местность и без ограничения срока.
В ч. 3 ст. 34 ТК регулируются вопросы
оплаты труда работника при
временном переводе в случае
простоя на нижеоплачиваемую
работу, а также при отказе
от такого перевода.
В ч. 3 ст. 34 ТК установлено правило
о сохранении за работников двух третей
тарифной ставки (оклада) в случае простоя
при отказе работника от перевода. Две
трети тарифной ставки сохраняется за
работником и в случае, если при простое,
произошедшем не по его вине, наниматель
не переводит его на другую работу.
Не считается переводом на
другую работу перемещение работника
на новое рабочее место.
В соответствии с ч. 1 ст. 31 ТК
перемещением признается поручение
нанимателем работнику прежней работы
на новом рабочем месте как в том же, так
и другом структурном подразделении, за
исключением обособленного, на другом
механизме или агрегате, но в пределах
специальности, квалификации или должности
с сохранением условий труда, обусловленных
трудовым договором.
В результате перемещения у
работника меняется рабочее место, но
не место работы. Между этими правовыми
категориями в трудовом законодательстве
имеются существенные различия. Если у
работника меняется место работы, то это
будет перевод, а если меняется рабочее
место - перемещение.
Как уже указывалось, рабочее место - это
место постоянного или временного пребывания
работника в процессе трудовой деятельности
(ч. 2 ст. 31 ТК). Местом же работы является
расположенная в определенной местности
(населенном пункте по существующему административно-территориальному
делению республики) организация (иной
наниматель). Конкретное место нахождения
организации указывается в ее учредительных
документах.
В силу ч. 1 ст. 31 ТК перемещение
должно производиться только в пределах
специальности (квалификации, должности)
с сохранением условий труда, предусмотренных
трудовым договором.
Положения ч. 3 ст. 31 ТК предусматривают,
что при перемещении не требуется
согласие работника. Поэтому отказ
работника от перемещения, произведенного
с соблюдением требований ст. 31 ТК, является
нарушением трудовой дисциплины, а невыход
на работу - прогулом, который может повлечь
дисциплинарную ответственность.