Трудовое право

   Перемещение работника недопустимо,  если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами. С учетом конкретных обстоятельств изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным, если будет установлено, что такие причины отсутствуют, а перемещение произведено с целью «передвинуть» неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с изменением заработной платы и т.д.

   Перемещение должно быть оформлено  приказом (распоряжением) нанимателя. Если при перемещении уменьшается заработная плата работника по не зависящим от него причинам, то производится доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ст. 72 ТК).

   Изменение существенных условий  труда.

Изменение существенных условий труда работника  регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определенных трудовым договором.

   Существенными условиями труда  признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом. В частности, к существенным условиям труда отнесены также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

   В соответствии с Декретом  Президента Республики Беларусь  от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных  мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» к существенным условиям труда относится срок трудового договора.

   Изменение существенных условий  труда работника может производиться  только в связи с обоснованными  производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

   Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда с взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243-245 ТК).

   Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник  должен быть предупрежден о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. В Трудовом кодексе установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

   Для того чтобы изменение существенных  условий труда было правомерным,  наниматель обязан соблюдать  все условия, предусмотренные  ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее, чем за один месяц.

   При отказе работника от продолжения  работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

   Отказ работника от продолжения  работы в связи с изменением  существенных условий труда не  является нарушением трудовой  дисциплины.

   Если наниматель произвел увольнение  работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчетом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.

   Отстранение от работы представляет собой временный запрет нанимателя на выполнение работником трудовой функции, обусловленной трудовым договором, в определенных законодательством случаях.

   В статье 49 Трудового кодекса Республики Беларусь использованы формулировки «отстранить от работы», «не допускать к работе». Хотя их схожесть и очевидна, они не идентичны. Недопущение к работе означает, что наниматель запрещает приступать работнику к трудовой деятельности, которая с началом рабочего дня еще не началась. Отстранение от работы имеет место в том случае, если наниматель запрещает продолжать работу, когда работник приступил к выполнению трудовой функции с началом рабочего дня.

   Наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

1) появившегося  на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического  опьянения;

2) не  прошедшего инструктаж, проверку знаний по охране труда;

3) не  использующего требуемые средства  индивидуальной защиты, обеспечивающие  безопасность труда;

4) не  прошедшего медицинский осмотр  в случаях и порядке, предусмотренных  законодательством.

   Пунктом 16 ст. 55 ТК предусмотрена обязанность нанимателей при организации труда работников отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и законодательством.

   В трудовом договоре с работником могут быть предусмотрены условия и порядок отстранения его от работы.

   Локальные нормативные правовые акты, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о персонале, также могут предусматривать условия и порядок отстранения работников.

   Сведения об отстранении от работы в трудовую книжку работника не вносятся.

   Отстраненный от работы работник вправе при несогласии с таким решением нанимателя обжаловать отстранение в установленном законодательством порядке.

   За период отстранения от работы заработная плата не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 49 ТК. Следует учитывать, что отстранение работника от работы не влечет временного прекращения с ним трудового договора. В это время за работником сохраняется место работы, трудовой стаж, определенные права, обязанности (например, обязанность сохранять коммерческую тайну) и гарантии.

   В период отстранения возможно перевести работника на другую работу в соответствии с законодательством о труде. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

60. Задача

   При инвентаризации товарно-материальных ценностей у бригады была обнаружена недостача на сумму 2 миллиона 190 тыс. руб.

   Так и не были установлены  конкретные виновники в недостаче,  правление райпо предложило погасить  недостачу бригаде.

   В бригаду входили старший  продавец Селина, среднемесячная зарплата 540 тыс. руб.), продавцы Котова, Светова, Буланова среднемесячный заработок 410 тыс. руб. За этот период Котова не работала по болезни: рабочих дней. Светова была в отпуске 15 рабочих дней.

   Естественная убыль равна 140 тыс.  руб.

   Предшествовавшая инвентаризация была 25 июня.

   Определить размер суммы подлежащей  возмещению каждым членом бригады.

Ответ.

   Коллективная (бригадная) материальная ответственность не является солидарной, поэтому ответственность здесь не индивидуальная (если, конечно, не известен конкретный виновный), а коллективная. Никто из бригады не обладает правом регрессного требования.

   В целях правильного определения ответственности каждого члена коллектива (бригады) (ст.406 ТК) суду необходимо выяснять, соблюдены ли нанимателем предусмотренные законодательством правила установления коллективной (бригадной) материальной ответственности (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54 «Об утверждении Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности»), предъявлены ли требования о возмещении ущерба ко всем членам коллектива (бригады), работавшим в период возникновения ущерба, выполнены ли нанимателем обязанности по созданию коллективу (бригаде) условий, необходимых для обеспечения сохранности ценностей.

   При этом следует иметь в виду, что бригада принимает на себя полную материальную ответственность за ущерб, возникший при совместном выполнении отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить материальную ответственность каждого работника и заключить с каждым из них договор о полной материальной ответственности.

   Согласно пп. 16-18 Положения о коллективной (бригадной) материальной ответственности основанием для привлечения членов коллектива (бригады) к материальной ответственности является материальный ущерб, причиненный недостачей, подтвержденный инвентаризационной ведомостью, а также порча материальных ценностей, вверенных членам коллектива (бригады). Привлечение членов коллектива (бригады) к материальной ответственности производится нанимателем после проведения проверки причин образования ущерба с учетом письменных объяснений, представленных членами коллектива (бригады), а в необходимых случаях - также заключений специалистов. Материальный ущерб, причиненный нанимателю, возмещается в полном объеме на условиях долевой ответственности путем распределения его между членами данного коллектива (бригады) пропорционально фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации до дня обнаружения ущерба.

   Члены коллектива (бригады) освобождаются от возмещения ущерба, причиненного нанимателю:

1) если будет установлено, что  ущерб причинен не по их вине;

2) если будут установлены конкретные  виновники причиненного ущерба  из числа членов данного коллектива (бригады);

3) если ущерб относится к категории  нормального производственно-хозяйственного  риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.).

   Работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. При определении доли суд исходит из степени вины каждого работника и возлагает размер возмещения в зависимости от степени вины и размера материальной ответственности каждого. Солидарная материальная ответственность по возмещению ущерба может быть возложена лишь при условии, если ущерб причинен в результате совместных умышленных действий причинителей, что должно быть подтверждено приговором суда.

   Суд не вправе полностью освободить работника, виновного в причинении ущерба, от обязанности возместить ущерб, а может в соответствии со ст.409 ТК с учетом степени его вины, конкретных обстоятельств и материального положения лишь уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению независимо от оснований материальной ответственности. В частности, суд может принять во внимание обстоятельства, препятствовавшие работнику выполнять надлежащим образом возложенные на него обязанности: отсутствие нормальных условий хранения, ненадлежащую организацию труда и т.п.

   Размер возмещения ущерба каждым  членом бригады может быть определен по формуле: Р=СхЗ/(З1+З2+З3), где Р – размер возмещения ущерба первым членом бригады, С – сумма ущерба, З1+З2+З3 – заработная плата всей бригады .

   Размер возмещения ущерба Селиной: 2190 000 руб. х 540 000 руб. / (540 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб.) = 668135 руб.

   Размер возмещения Котовой, Световой, Булановой по: 2190 000 руб. х 410 000 руб. / (540 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб. + 410 000 руб.) = 507288 руб. 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Конституция Республики Беларусь 1994 г. (с изменениями и дополнениями, принятыми на Референдумах 1996, 2004 гг.). Мн.: Амалфея, 2005.