Совершенствование системы нововведений на примере ООО «DVD Hollywood»

Для проведения мониторинга внешней среды наряду с уже осуществляемым периодичным  мониторингом изменения законодательства необходимо проводить мониторинг таких  направлений как:

• новшества;
• конкуренты.

Мониторинг новшеств проводится за счет регулярного просмотра новостей связанных с новыми аксессуарами, консолями, дополнительного оборудования к консолям.

Мониторинг конкурентов  должен проводиться методом посещения  их торговых точек с целью выявления  уровня цен, ассортимента, уровня обслуживания, выкладки и т.д., после чего полученная информация должна анализироваться  и приниматься меры.

Таким образом, система мониторинга в организации будет выглядеть следующим образом, представленном на рисунке 5.

Рисунок 5 – Система мониторинга

 

Данная система мониторинга  позволит выявлять направления для  дальнейшей модернизации и позволит повысить темпы развития компании.

Для того что  бы эффективно функционировало преодоление  сопротивления необходимо решить такие  выявленные проблемы как:

• не дается представление об изменениях;
• нет участия в проводимых изменениях;
• отсутствие возможности обучения новым навыкам;
• заставляют смириться с изменениями.

Для преодоления сопротивления  мы предлагаем использовать следующие методы, предложенные Коттером и Шлезингером:

• информирование;
• участие и вовлеченность;
• помощь и поддержка;
• переговоры и соглашения.

В соответствии с этими  методами нами разработан ряд мероприятий.

При планировании и проведении нововведений первоначально необходимо информировать сотрудников о  предстоящих изменениях, в чем  они заключаются, что это повлечет за собой и какие положительные  и отрицательные стороны будут  для сотрудников. Следует максимально  просто и сжато объяснить все  положения, так как если достаточно подробно и долго проводить данное мероприятие, то это может только усилить сопротивление, так как  чрезмерное количество информации будет  восприниматься не полностью, и в  итоге может сработать эффект «сарафанного радио», когда изначально предполагалось одно, а в итоге сотрудники говорят совсем другое другим сотрудникам. В зависимости от характера нововведений и группы лиц, которых они затронут, а так же ситуации, можно использовать следующие пути:

• дискуссии один на один;
• групповые семинары;
• собрания.

Данные мероприятия являются обязательными, так как результатом  будет исключение сопротивления  вызванного неверной или недостаточной  информацией. Данные мероприятия требуют времени и усилий, если осуществление ее связано с участием большого количества людей.

Для решения проблемы вовлеченности  в проводимых изменениях необходимо вовлекать сотрудников различного уровня на этапе планирования. При  этом вовлекаемые сотрудники должны относиться к группе, которую будут  затрагивать планируемы изменения, либо быть компетентным в затрагиваемых  вопросах. Необходимо выслушать мнение сотрудников, вовлеченных в эту работу, и впоследствии использовать их советы. Данные мероприятия позволяют уменьшить число сотрудников, сопротивляющихся изменениям, так же повысить мотивацию вовлекаемых сотрудников, отчасти даже тех сотрудников, которые не вовлечены, так как в данном случае они будут видеть, что в случае необходимости в их навыках и знаниях они могут быть привлечены к различным проектам.

Также необходимо предоставление возможности обучения новым навыкам, если этого требуют проводимые изменения, это будет восприниматься как поддержка и снизит количество недовольных и сопротивляющихся изменениям.  Помимо этого нужно предоставление свободного времени служащим для обучения, просто возможности быть выслушанным и получить эмоциональную поддержку. Помощь и поддержка особенно необходимы, когда в основе сопротивления лежит страх и беспокойство. Основной недостаток этого подхода заключается в том, что он требует большого количества времени, следовательно, является дорогостоящим и, тем не менее, зачастую терпит неудачу. Если же времени, денег и терпения просто нет, то использовать методы поддержки не имеет смысла.

Переговоры следует применять в том случае, когда ясно, что кто-то теряет в результате изменения, и, тем не менее, он обладает существенной силой сопротивляться. Достижение соглашения является сравнительно легким способом избежать сильного сопротивления, хотя оно, как и многие другие способы, может быть довольно дорогостоящим. Следует учитывать что можно стать объектом шантажа. Реализация переговоров, в целом схожа с собраниями, разговорами один на один и т.д., только в данном случае переговоры проводятся с людьми, которые в случае проводимых изменений теряют достаточно много.

Применение данных методов  выглядит следующим образом:

1. выявление затрагиваемых групп сотрудников планируемыми нововведениями;
2. привлечение на этапе планирования сотрудников из данных групп;
3. информирование сотрудников о сути будущих изменений, для чего они, что дадут, какие положительные и отрицательные моменты для сотрудников;
4. осуществление поддержки, обучение, дать возможность быть выслушанным, оказать эмоциональную поддержку;
5. проведение переговоров с сотрудниками, которые могут многое потерять;
6. принуждение, увольнение.

Первые два этапа являются обязательными, так как от их проведения будет зависеть уровень дальнейшего  сопротивления изменениям. В большинстве  случаев после правильного информирования большая часть сотрудников прекратит  сопротивление проводимым изменениям. В случае если останутся люди сопротивляющиеся проведению изменений необходимо выявить  их мотивы. Так, в случае, если сопротивление  происходит из – за страха и беспокойства необходимо применить метод поддержки. В случае же если сотрудники сопротивляются из – за того, что потеряют достаточно много в случае нововведений необходимо проводить переговоры. Вероятность проявления таких причин зависит от того как проведены первые два этапа, поэтому следует уделять им достаточно внимания и хорошо подготавливать их реализацию.

В случае же если ни один из методов  не позволяет разрешить проблему, то необходимо прибегнуть к принуждению (явному или скрытому) или увольнению. 

Для работы системы нововведений так же необходимо создание экспертной группы для обсуждения вариантов  нововведений. В данном случае эффективней  всего создать такую группу из руководителей подразделений, так  как при обсуждении тех или  иных идей они будут учитывать  особенности отделов.

Для работы системы нововведений в организации необходимо так  же использование следующей схемы:

• поиск инновационной идеи;
• отбор и оценка идей;
• детальная разработка мероприятий;
• экспертная оценка;
• внедрение и преодоление сопротивления;
• корректировка.

Таким образом, система нововведений в компании будет выглядеть, как  представлено на рисунке 6.

Применение предложенных мероприятий позволит в целом  организации более эффективно следить  за внешней и внутренней средой, в случае необходимости проводить  нововведения и в целом развиваться, что скажется на доле рынка, уровне продаж в положительную сторону. Также систематизирует процесс  нововведений.

 

 

Рисунок 6 – Система нововведений

Заключение

Такое явление  как нововведения или инновации в наше время широко распространено и часто применяется вне зависимости от того понимают ли это люди или нет. Не правильно выстроенная система нововведений приводит к тому, что они происходят неэффективно и не вовремя, что порой может приводить к негативным последствиям.

Для эффективной  работы системы нововведений необходимо, что бы как минимум два ее компонента работали эффективно. Это такие компоненты как мониторинг и преодоление сопротивления нововведениям, данные компоненты выбраны основными, так как без них вся остальная работа не имеет смысла, остальные операции являются базовыми для управленцев это в первую очередь анализ и ранжирование предложений. Основные ошибки делаются именно на данных стадиях, так в целом отличные идеи нововведений, притворяемые в жизнь, сходят на нет из – за сопротивления сотрудников, потому что им просто не объяснили для чего, зачем и почему.

  В первой части курсового проекта были рассмотрены теоретические  основы нововведений или инноваций, в том числе понятие нововведений, разработку инновационной стратегии бизнеса, управление инновациями, современные практические приемы инновационного менеджмента и такое явление как сопротивление изменениям. Была выбрана методология решения проблемы, которая включает в себя разработанную авторскую методику на основе письменного опроса, определяющую наличие элементов системы нововведений.

Во второй части курсового  проекта дана краткая характеристика ООО «DVD Hollywood», был проведен анализ системы управления персоналом в целом и исследование системы нововведений. В результате исследования выявлено, что в компании система нововведений как таковая отсутствует, в частности основные ее элементы, такие как мониторинг и система преодоления сопротивления. В результате нами предложен проект рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы нововведений, который позволит решить выявленные проблемы в организации. Проект включает в себя следующие этапы: планирование системы нововведений, совершенствование системы нововведений и развитие системы нововведений. Общий срок реализации проекта составит 2 месяца и 11 дней.

Успешное внедрение разработанного проекта позволит  повысить эффективность работы компании в целом, за счет внедрения новых методов управления, техник продаж и т.д.

 

 

Список использованных источников

 

1. Ануфриев, А. Ф. Менеджмент [Текст] / А.Ф. Ануфриев. – М.: Наука, 2002.- 213 с. 
2. Валеев, Г.Х. Основы организационного поведения [Текст] / Г.Х. Валеев. – М.: Наука, 2005.- 96с.
3. Виноградов, В. Г. Менеджмент организации [Текст] / В.Г. Виноградов. — М.: Просвещение, 2007. – 165 с.
4. Герасимов, И. Д. Управление персоналом [Текст] / И.Д. Герасимов. -  М.: Знак,2008.- 125 с.
5. Герасимов, И. Д. Персонал организации [Текст] / И.Д. Герасимов. - М.: Дрофа, 2002.-268 с.
6. Гетманова, А. Я. Менеджмент: Учебник для вузов [Текст] / А.Я. Гетманова. — М.: Дрофа, 2000.- 345 с.
7. Жариков, Е. Н. Организационное поведение [Текст] / Е.Н. Жариков. - М.: Наука, 2000.- 394 с.
8. Кочергин, А. Н. Управление персоналом [Текст] / А.Н. Кочергин. — М.: Наука, 2008.- 198 с.
9. Кравец, А. С. Управление организацией [Текст] / А.С. Кравец. — Воронеж: Книга, 2001. – 156 с.
10. Криницкий, С.П. Основы управления [Текст] / С.П. Криницкий. — М.: Наука, 1981.- 165 с.
11. Крымский, С. Б. Инновационный менеджмент [Текст] / С.Б Крымский, Б.А. Парахонский, В.М. Мейзерский. — М.: Знак, 2006. – 237 с.
12. Кузнецов, И. Н. Инновации в организации [Текст] / И.Н. кузнецов. — М.: Дрофа, 2007. – 124 с.
13. Лукашевич, В. К. Нововведения в компании [Текст] / В.К. Лукашевич. – Минск: Буква, 2008.- 123 с.
14. Васильев, П.Н. Развитие организации [Текст] / П.Н. Васильев.- М.: Просвещение, 2000. – 523 с.
15. Микешина, Л. А. Инновационная деятельность в организации [Текст] / Л.А. Микешина, М.Ю. Опенков. — М.: Знак, 2007.- 157 с.
16. Николаев, Г.М. Роль инноваций в организации [Текст] / Г.М. Николаев. — М.: Наука, 2007. – 238 с.
17. Петров, Ю. А. Менеджмент и инновации [Текст] / Ю.А. Петров. - М.: Просвещение, 2005.- 493 с.
18. Рузавин, Г.С. Управление организацией в современном мире [Текст] / Г.С. Рузавин. — М.: Знак, 2009.- 231 с.
19. Сурмин, Ю. П. Инновационный менеджмент [Текст] / Ю.П. Сурмин , Н.В. Туленков. — М.: Буква, 2008. – 254 с.
20. Фетискин, Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] / Н.П. Фетискин. - М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002.- 285 с.
21. Швырев, В. С. Анализ организации: основные направления, формы, проблемы [Текст] / В.С. Швырев. — М.: Наука, 2006.- 345 с.
22. Штоф, В. А. Введение в менеджмент [Текст] / В.А. Штоф. — М.: Наука, 2008.- 354 с.
23. Ярская, В.Н. Инновационный менеджмент [Текст] / В.Н. Ярская. – Саратов: Свет, 2007. - 208 с.

 

Приложение А

Организационная структура  ООО «DVD Hollywood»

Рисунок А.1 – Общая структура  ООО «DVD Hollywood»

 

 Рисунок А.2 – линейно функциональная структура ООО «DVD Hollywood»

 

 

 

Приложение Б

Опросник

 

Ответьте, пожалуйста, на приведенные  ниже вопросы, поставив да либо нет (+/-).

 

1. Осуществляется ли в организации  мониторинг новинок представляемых на рынке?
2. Следят ли в компании за уровнем продаж?
3. Проводятся какие – либо письменные или устные опросы сотрудников на темы мотивации, уровня корпоративной культуры и т.д.?
4. Проводится ли мониторинг конкурентов?
5. Организация следит за законодательной базой?
6. Руководство дает представление о предстоящих изменениях посредством дискуссий, обсуждений и т.д.?
7. Участвуете ли вы в проведении тех или иных изменений?
8. Предоставляется ли вам возможность обучения новым навыкам, необходимым для осуществления трудовой деятельности?
9. Заставляют ли вас смириться со стратегическими изменениями путем скрытой или явной угрозы (угрожая потерей работы, льгот, возможности продвижения и т. д.), или путем реального увольнения, или путем перевода на более низкооплачиваемую работу? 

 

Приложение В

Мотивационный профиль личности

 

Внимательно прочтите каждое утверждение. Оцените в баллах его  значимость, распределив 11 баллов между  четырьмя предложенными в каждом пункте вариантами завершения предложения. Для оценки каждого из вариантов ( а, б, в, г ) в рамках приведенных  утверждений используйте все 11 баллов. Впишите свои оценки непосредственно  в таблицу ответов, в которой  номера горизонтальных строк соответствуют  номерам утверждений. Найдите в  каждой строке буквенное обозначение  варианта и поставьте рядом его  оценку. Следите, чтобы все 11 баллов были распределены.

 

На вопросы следует  отвечать быстро, не раздумывая подолгу.

 

1. Я полагаю, что мог  бы внести большой вклад на  такой работе, где…

а) хорошая заработная плата  и прочие виды вознаграждений;

б) имеется возможность  установить хорошие взаимоотношения  с коллегами по работе;

в) я мог бы влиять на принятие решений и демонстрировать свои достоинства как работника;

г) у меня есть возможность  совершенствоваться и расти как  личность.

 

2. Я не хотел бы работать  там, где…