Совершенствование системы управления ООО «Наш город»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра  менеджмента и информационных технологий

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»

Совершенствование системы управления

ООО «Наш город»

В -5

Исполнитель:

ст. гр. ЭУПлх-03                                                                    О.В. Шишина

Руководитель:

проф. кафедры МиИТ                                                           О.К. Слинкова

Братск 2007

Содержание

Введение………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. Социально-психологические основы управленческой

деятельности……………………………………………………………...........4

1.1   Социально-психологические законы управленческой

деятельности……………………………………………………………...........4

1.2   Социально-психологические концепции менеджмента…………...........5

1.3   Понятие и виды групп в организации……………………………………7

1.4   Формальные и неформальные группы……………………………...........8

1.5   Социально-психологический климат в организации…………………..11

1.6   Социально-психологические параметры эффективности

групповой работы ……………………………………………………………13

ГЛАВА 2. Анализ морально-психологического климата

в коллективе…………………………………………………………………..19

2.1 Краткая характеристика объекта исследования………………………..19

2.2 Анализ кадрового потенциала предприятия ООО «Наш город»...........20

2.3 Анализ психологического климата в коллективе, сплоченности и эффективности групповой работы…………………………………………..25

ГЛАВА 3. Рекомендации по формированию благоприятного

социально-психологического климата в коллективе…………………........32

Заключение……………………………………………………………………43

Список литературы…………………………………………………………...44

Приложения

Введение

Целью данной курсовой работы является более глубокое изучение и закрепление теоретического материала курса менеджмента по теме «Социально-психологические основы управленческой деятельности».

Важно понять, что процесс управления относится к созданию и функционированию формальной организации. Но внутри каждой формальной организации существуют и неформальные. Несмотря на то, что эти организации созданы не по воле руководства, они представляют собой фактор, с которым должен считаться каждый руководитель, потому что и неформальные организации, и другие группы могут оказывать сильное влияние на поведение отдельных личностей и на рабочее поведение сотрудников. Кроме того, как бы хорошо руководитель ни выполнял свои функции, невозможно определить, какие действия и отношения потребуются для достижения целей в организации, стремящейся вперед. Руководителю и подчиненному часто приходится взаимодействовать с людьми, находящимися за пределами данной организации, и с подразделениями вне их субординации. Люди не смогут успешно выполнять свои задачи, если они не добьются должного взаимодействия отдельных лиц и групп, от которых зависит их деятельность. Чтобы справляться с такими ситуациями, менеджер обязан понимать, какую роль в конкретной ситуации играет та или иная группа и какое место в ней занимает процесс руководства.

Выполнение второй части предполагает проведение социологических исследований по проблемам менеджмента с использованием метода анкетирования. Анкеты составлены мной с использованием учебников по менеджменту, управлению персоналом и пособий по составлению анкет.  По результатам проведенного анализа предлагаются рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе, совершенствованию межличностных отношений, повышение эффективности групповой работы.

1.      Социально-психологические основы управленческой деятельности

1.1 Социально-психологические законы управленческой деятельности

Социально-психологические законы действуют объективно, однако, их проявление не так очевидно, как, например, физических законов. Эти законы объясняют особенности человеческого поведения.

К основным социально-психологическим законам относят:

1.      закон неоднозначности отклика – означает, что разные люди не одинаково реагируют на одно и то же управленческое воздействие, в управлении важен индивидуальный подход;

2.      закон неадекватности оценки человека человеком – устанавливает, что ни один человек не может с полной степенью достоверности познать другого человека.

На процесс восприятия влияют искажающе следующие факторы:

o        закрытость самого человека;

o        влияние стереотипов;

o        ложная информация, сознательно или не сознательно предоставляемая другими людьми;

o        предубеждения.

Руководитель, не имеющий полной и достоверной информации о подчиненном, вынужден, тем не менее, сформировать некоторое представление о нем и в своей деятельности опираться на это представление.

Вывод заключается в том, что руководитель должен формировать представление о подчиненных на основе личного и длительного общения с ними.

3.      закон неадекватности самооценки – устанавливает, что человек часто не знает и собственных мотивов поведения. Поэтому руководитель должен понимать, что человек сочетает в себе как рациональную, так и иррациональную основу.

4.      закон компенсации – устанавливает, что, если человек не проявляет способностей к чему-либо, это обязательно компенсируется его способностями в других сферах. Поэтому при поручении человеку работы нужно учитывать психологическую совместимость его с данной деятельностью.

5.      закон расщепления управленческой информации – устанавливает, что управленческая информация, передаваемая по иерархическим ступеням, имеет объективную тенденцию к изменению своего смысла. Руководитель, передающий информацию нижестоящему звену, должен тщательно объяснить ее смысл и убедиться в правильном ее понимании.

6.      закон самосохранения – устанавливает, что ведущим мотивом социального поведения людей является сохранение собственного достоинства. Это означает, что при общении с подчиненными руководитель не должен допускать действий, ущемляющих человеческое достоинство. [5]

1.2   Социально-психологические концепции менеджмента

Социально-психологические концепции менеджмента формируют представление о некотором усредненном подчиненном и особенностях его трудового поведения. Эти представления нашли отражение в следующих концепциях, получивших развитие за последнее столетие:

1.      Человек рационалистический (теория Х)

Теория Х отражает представление о человеке труда господствующее в первой половине  ХХ в.

Основные постулаты теории Х:

a)     средний человек ленив и стремится избежать трудовой деятельности. Руководитель должен побуждать человека к труду, используя поощрения и наказания.

b)    средний человек не честолюбив и боится ответственности. Поэтому человек не будет проявлять инициативы и нуждается в постоянном указывании направлений движений и жестком контроле над деятельностью.

c)     Средний человек обладает ограниченными способностями, поэтому необходимо максимально упрощать поручаемую работу на основе узкой специализации и подробных инструкций.

2.      Человек социальный (теория У)

Разработчик этой концепции Д. Мак Грегор отражает представление о человеке труда характерное для второй половины ХХ в.

Основные постулаты теории У:

a)     Труд является естественной потребностью человека. Выдавший данный постулат Мак Грегор пытался показать, что человек не ленив по своей природе. Человек имеет развитые социальные потребности и стремится удовлетворить эти потребности на работе. Поэтому только поощрений и наказаний недостаточно, чтобы обеспечить его активностью; поэтому необходимо использование новых методов управления, позволяющих человеку удовлетворить высшие потребности.

b)    Средний человек при определенных условиях не только не боится ответственности, но и стремится к ней. Поэтому для повышения его мотивации к труду необходимо поручать ответственные задания и создавать условия для проявления людьми инициативы.

c)     Средний человек обладает достаточными способностями, поэтому для его мотивации к труду важно создавать  условия для проявления этих способностей, поручать работникам сложную и разнообразную работу.

Мак Грегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и высказал рекомендацию менеджерам, состоящую в том, что их задачей является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно наилучшим образом достигает свои личные цели. [2, 68]

3.Человек самоактуализирующийся (теория Z)

Разработчик Вильям Оуги. Данная концепция отражает представление о человеке, которая получила развитие в конце ХХ в.

Основной постулат: труд – это смысл человеческой жизни. Реализация на практике теории Z представляет большие сложности и предполагает соблюдение следующих условий:

      формирование коллектива по типу семейственности;

      обеспечение работникам гарантии занятости;

      создание обстановки всеобщего доверия и уважения;

      создание условий для максимального проявления творчества, инициативы и развития талантов сотрудников. [6,226].

1.3 Понятие и виды групп в организации

Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд на малую группу как относительно обособленное объединение небольшого количества людей, находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют значение для организации и оказывают большое влияние на членов организации. 

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи. Формальные группы могут быть сформированы для выполнения регулярной функции, как, например, бухгалтерия, а могут быть созданы для решения определенной целевой задачи, например, комиссия по разработке какого-либо проекта.

Неформальные группы создаются не распоряжениями руководства и формальными постановлениями, а членами организации в соответствии с их взаимными симпатиями, общими интересами, одинаковыми увлечениями, привычками и т.п. Данные группы существуют во всех организациях, хотя они не представлены в схемах, отражающих строение организации, ее структуру. Неформальные группы обычно имеют свои неписанные правила и нормы поведения, люди хорошо знают, кто входит в их неформальную группу, а кто нет. В неформальных группах складывается определенное распределение ролей и позиций. Обычно эти группы имеют явно или неявно выраженного лидера.    Независимо от типа группы, того, в какой организации она сформирована и функционирует, а также того, кто конкретно входит в группу, можно указать на некоторые общие моменты и факторы, характеризующие построение группы, ее структуру и процесс функционирования группы в ее окружении.

К характеристикам членов группы, оказывающим влияние на ее функционирование, относятся личностные характеристики человека, а также способности, образование и жизненный опыт. Отмечено, что способности человека выполнять работу оказывают очень большое влияние на функционирование группы и на выполнение человеком своей роли. Также существенное влияние на группу оказывают уровень образования человека и его жизненный опыт.

1.4 Формальные и неформальные группы

В любой организации функционирует большое количество формальных групп, создаваемых по воле руководителей или по инициативе подчиненных с целью выполнения задач организации. Теория и практика менеджмента предлагает разнообразные виды формальных групп:

1.      рабочая  (целевая) группа – группа внутри предприятия, члены которой работают над одним заданием, задачей, проектом. Эти группы представляют собой отдельные взаимосвязанные производственные элементы, образующие организацию как систему. Задачи каждой из рабочих групп должны быть взаимосвязаны с задачами других структурных подразделений и организации в целом;

2.      руководящая (командная) группа – группа управления, состоящая из руководителя и его непосредственных подчиненных, руководителей отдельных подразделений, отделов, бригад;