Совершенствование системы управления ООО «Наш город»

Теперь необходимо провести анализ заполненных анкет.

8 анкет было заполнено мужчинами, 7 – женщинами. 1 анкета была заполнена сотрудником в возрасте до 25 лет, 6 – в возрасте 25-35 лет, 6 – 36-45 лет, 2 – 46-55 лет. Большинство респондентов работает на данном предприятии около 10 лет. 6 сотрудников имеют высшее образование, остальные среднее профессиональное. 5 из 15 респондентов являются специалистами.

В большинстве случаев (10 из 15) люди с удовольствием ходят на работу. 12 человек считают, что у них есть единомышленники в коллективе. 9 человек из 15 опрошенных считают, что у них есть не только единомышленники, но и недоброжелатели. Личными проблемами коллег интересуется половина опрошенных. Опрос показывает, что на предприятии между членами коллектива складываются доверительные взаимоотношения. 8 опрошенных из всего числа считают, что конфликты в коллективе происходят не часто. Что говорит о том, что коллектив довольно-таки дружен. Большинству опрошенных (7 человек) комфортно в своем коллективе, лишь два человека выделяются из толпы, все их считают «белыми воронами». С руководителем у большинства подчиненных хорошие отношения. 6 респондентов в нейтральных взаимоотношениях с руководством. Руководитель, судя по опросу, не забывает интересоваться делами и проблемами своих подчиненных и всегда принимает участие в жизни коллектива. Как показывает опрос, в коллективе сформировались неформальные группы. Несмотря на то, что в коллективе доверительная, почти дружеская обстановка, коллеги по работе редко общаются в нерабочей обстановке. На предприятии проводятся общественные мероприятия, которые нравятся людям, но многим хотелось бы, чтобы они проводились как можно чаще.

На основании проведенного анализа можно предложить рекомендации по следующим направлениям: совершенствование межличностных отношений, морально-психологического климата в коллективе и повышение эффективности групповой работы.

3. Рекомендации по формированию благоприятного

социально-психологического климата в коллективе

За время прохождения практики на предприятии ООО «Наш город» был проведен анализ деятельности предприятия, анализ морально-психологического климата в организации. После проведения анкетирования сотрудников предприятия и на основе своих личных наблюдений, я пришла к выводу, что на предприятии сложились довольно-таки хорошие доверительные отношения между членами коллектива. В нем всегда присутствует атмосфера доброжелания и взаимопомощи.  Но ведь всю свою жизнь человек развивается и совершенствуется, поэтому и отношения в коллективе необходимо постоянно развивать, совершенствовать, настраивать на гармоничный лад.

Я считаю, что для более эффективной групповой работы в коллективе должен присутствовать командный дух. Члены коллектива должны понимать, что они одна команда, что все проблемы нужно решать сообща.

Деятельность организации во многом определяется эффективностью функционирования формальных групп. Именно поэтому руководители современных организаций стремятся к формированию команды единомышленников. Сегодня необходимость такой команды является не прихотью менеджера, а требованием времени.

Под командой мы понимаем общность сотрудников организации или структурного подразделения, работающих как единое целое, проявляющих при этом максимум ответственности и инициативности. Команда – это всегда эффективная группа индивидов. К основным характеристикам команды относят наличие общей цели и высокую степень участия членов в разработке новых идей.

Любая команда является группой, но не всякой группе присущ командный дух. При этом сформировавшаяся в организации команда будет иметь более высокие результаты, чем другие группы, за счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели, четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть единого целого.

В реальных организациях команды могут возникать спонтанно на основе элементов корпоративной культуры, а могут быть сформированы менеджером в процессе создания формальных групп. При этом современная команда не обязательно должна работать в одном помещении. Члены команды могут работать индивидуально и общаться с помощью электронных средств. Эффективная командная деятельность предполагает учет национальных особенностей при построении команды, а также уровень зрелости подчиненных.

Я считаю, что для поднятия командного духа коллектива необходимо воздействовать на идейные и морально-этические качества работников. Вместе с этим можно порекомендовать:

      Вовлечение коллектива в управление предприятием;

      Воспитание у всех работников ответственности за результаты своей деятельности, за бережное отношение к коллективной собственности;

      Развитие в коллективе принципиальной, открытой критики и самокритики;

      Проведение производственно-экономической учебы членов коллектива;

      Вовлечение коллектива в различные формы соревнований.

Например, для осуществления вовлечения коллектива в управление предприятием можно создать совет трудового коллектива. Его основные функции:

- осуществление контроля за решениями общих собраний коллектива и информирование его о выполнении этих решений;

- заслушивание отчетов администрации о ходе выполнения планов и договорных обязательств, по другим вопросам производственно-хозяйственной деятельности;

- рассмотрение вопросов совершенствования организационной структуры управления предприятием, использования полученного дохода и других.

Могут найти распространение и другие формы участия трудовых коллективов в управлении. Но важна не сама форма, а ее реальные возможности в решении стоящих перед коллективом актуальных задач. Многолетний зарубежный опыт учит, что в бизнесе успеха добивается тот, кто успешно работает с людьми.

Критика и самокритика также влияют на морально-психологический климат в коллективе. Я думаю, что для нас важна критика равных по службе. Здесь можно выделить два основных мотива: желание помочь критикуемому либо стремление навредить ему. 

В желании помочь критикуемому заключается воспитательное значение критики. Такая критика не разрушает доверия между ру­ководителем и подчиненным, а также подчиненных друг к другу. Но бывает и такая критика, которая имеет цель вывести критикуемого из равновесия и таким способом получить те или иные преимущества перед ним. Менеджмент такую критику отвергает, т.к. с воспитани­ем она ничего общего не имеет. В отличие от критики, самокритика предполагает проявление способности человека правильно оценивать свои действия, достигнутые результаты, видеть в них допущенные ошибки, промахи, открыто и искренне их признавать.

Я думаю, что при пользовании критикой и самокритикой целесо­образно учитывать и то, что гораздо легче подвергнуть себя са­мокритике, чем слушать критику в свой адрес из чужих уст.

Повышение ответственности руководящих работников перед коллективом. Этому, в частнос­ти, способствует обсуждение отчетов руководителей всех рангов на рабочих собраниях (конференциях) по наиболее актуальным вопросам.

К числу способов воздействия на коллектив с целью повышения производительности труда, эффективности групповой работы менеджмент относит соревнование.  Правильно организовать соревнование означает поста­вить людей в такие условия, при которых они становятся соперни­ками в труде. Важнейшие черты соревнования: гласность, достиже­ние высоких показателей соревнующимися в своей работе,   распространение передового опыта среди всех работников, подтягивание отстающих до уровня передовиков. Соревнование развивает не только трудовое соперничество, но и взаимопомощь и взаимовыручку в коллективах, что немало важно для более тесного сплочения коллектива.

Наряду с соревнованиями можно предложить проводить на предприятии деловые игры. Эти игры позволяют провести анализ и решить сложные практические задачи, но и повышают мастерство общения, ведут к сплоченности коллектива.

Также после проведения анализа проведенного на предприятии анкетирования, выяснилось, что сотрудникам коллектива данного предприятия хотелось бы больше общаться друг с другом в неформальной обстановке, принимать участие в общественных мероприятиях, в культурной жизни коллектива. Я считаю, что для этого необходимо почаще проводить в коллективе корпоративные мероприятия, выезжать всем коллективом на природу, в дома отдыха, выходить всем коллективом на субботники, культурно обогащать жизнь коллектива, то есть походы в театр, на всевозможные выставки, в музей. Также для благоприятного климата в коллективе необходимо наличие ценностей и норм поведения, которых будет придерживаться каждый член коллектива.

Социально-психологическая сторона управления учитывает так­же существование в управляемом объ­екте так называемой неформальной структуры, которая проявляется в реально существующих, но организационно не оформленных межличностных и межгрупповых связях и отношениях, во взаимной поддержке работающих в нем людей. Особенно сильны неформальные связи и отношения в малых группах, т.е. в первичных трудовых ячейках, где люди совместно выполняют определенную работу (в бригадах, сменах отделах и т.п.). Эти отношения проявляются в виде симпатии, антипатии, дружбы, подражания, содействия и т.д. и оказывают сущест­венное как положительное, так и отрицательное влияние на общее состояние социально-психологического климата в коллективе, на конечные результаты его деятельности.

Целесообразно для повышения эффективности групповой работы распределять в коллективе роли между каждым участником коллектива. Для неформальных групп это творческие, коммуникационные и поведенческие роли. Можно предложить следующие роли:

1.      Творческие роли:

      Генератор идей выдвигает принципиальные идеи. Выделяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения, определяет пути и средства реализации идей.

      Капиллятор идей доводит идеи до прикладных решений. Обладает способностью соединения разных идей, разрабатывает технологии использования идей на практике.

      Эрудит – носитель энциклопедических сведений по широкому кругу проблем.

      Эксперт обладает способностью оценить целесообразность идеи, дать правильный совет по ходу обсуждения.

      Энтузиаст личным примером и обаянием заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать добросовестно.

      Критик подвергает критическому анализу работу группы, дает критическую и часто негативную оценку выдвигаемым идеям.

      Организатор увязывает в процессе работы деятельность отдельных членов группы с позицией достижения конечной цели.

2.        Коммуникационные роли:

      Лидер – человек, обладающий в группе высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение группы в целом и отдельных ее членов.

      Делопроизводитель выполняет важную рутинную работу по фиксации идей, справок, мнений.

      Связной связывает на неформальной личностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой. Обеспечивает внешние взаимосвязи группы.

      «сторож» распределяет и контролирует потоки информации, оценивает важность и второстепенность сообщений, доводит их до лидера.

      Координатор осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером.

      Проводник – человек, хорошо знающий географию и историю района, структуру организации и обеспечивающий связь группы с внешней средой.

               3.       Поведенческие роли:

      Оптимист всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из кризисных ситуаций, заражает своим позитивным поведением членов группы.

      Нигилист всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой.

      Конформист следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя «молчаливое большинство».

      Догматик упорно держится известных норм, стоит до последнего на своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением группы.

      Комментатор фиксирует и комментирует события, происходящие в жизни людей, в мире, на работе, в спорте и в быту.

      Кляузник собирает и способствует распространению слухов, часто непроверенных, ложных. Во всем видит личную обиду, готов писать жалобы во все инстанции.

Поскольку существование неформальных групп в организации неизбежно, а влияние их велико, руководителю не стоит бороться с ними, а лучше использовать их преимущества для достижения целей организации.

Важным для нас положительным моментом неформального группообразования является то, что приверженность человека к неформальной группе с годами перерастает в приверженность к организации.

Неформальные лидеры часто рассматриваются как угроза официальному руководству. Тем не менее правильно поступают те руководители, которые стремятся к сближению с неформальными лидерами, а не к противостоянию с ними.