Совершенствование системы управления ООО «Наш город»

В коллективе, где неформальные отношения разнообразны и постоянно совершенствуются, а моральный климат здоров, люди легче переносят трудности в работе, оттуда значительно реже увольняются. Собственно, так и реализуется обмен психологическими ценностями, составляющими сердцевину человеческого общения.

Предприятие является не только местом, где протекает только трудовая деятель­ность человека, но и своеобразным центром его социальной и духов­ной жизни. Являясь первичной ячейкой общества, трудовой коллектив развивается по присущим ему закономерностям. Вместе с тем трудо­вые коллективы подвержены влиянию внутренних факторов и условий. При наличии многих общих черт у предприятий, входящих в одну от­расль промышленности, у них есть в то же время существенные раз­личия в социально-демографическом и профессионально-квалификаци­онном составе, в условиях труда и быта, в размерах получаемого дохода и т.д. Отсюда необходимо планомерное регулирование соци­альных процессов в рамках каждого предприятия с учетом его спе­цифических условий.

Планирование социального развития включает в себя регулиро­вание тех процессов и отношений, которые имеют отно­сительную самостоятельность в своем развитии. Оно должно осу­ществляться в органической связи с технико-экономическим плани­рованием. Объектом планирования социального развития являются изменение социальной и квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального положения и жилищных условий.

Для практического составления плана социального развития целесообразно создавать творческие бригады из руководящих работ­ников предприятия, начальников цехов и отделов, специалистов, пе­редовых рабочих, представителей общественных организаций. В по­мощь творческой бригаде в ряде случаев могут создаваться бригады содействия, в задачу которых входит подготовка различных исходных материалов, проведение отдельных социологических исследований и т.п.

Одним из документов социального планирования является кол­лективный договор, заключаемый ежегодно трудовыми коллективами с администрацией предприятия. Коллективным договором регулиру­ются производственные и трудовые отношения, вопросы охраны труда, социального развития коллектива, охраны здоровья его членов. Но коллективный договор является не только формой планирования соци­ального развития коллектива. Его роль значительно выше. На предприятиях коллективный договор является основным инструментом защиты работающими своих интересов. В нем закрепляются права ра­ботников на участие в распределении прибыли, определении условий оплаты труда администрации, на получение информации о планах ад­министрации, определяются формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями пер­сонала предприятия. В коллективном договоре должны содержаться га­рантии занятости и защиты от безработицы, а также льготы социаль­но-бытового характера.

Наряду с коллективным договором социальные гарантии работникам фиксируются также в генеральных и отраслевых соглашениях, заключаемых профсоюзами с правительством и отраслевыми органами управления.  В коллективном договоре снижение этих гарантий не допускается. Но в него могут включаться дополнительные га­рантии и льготы для коллектива данного предприятия.

Однако в какую бы форму не воплощался план социального раз­вития, его нужно представлять на широкое обсуждение, доводить до сознания каждого члена трудового коллектива, нужно совершен­ствовать саму методику его разработки.

Я считаю, что социальному обеспечению должна отводиться немалая роль. Должен присутствовать полный соцпакет, руководство может предлагать сотрудникам путевки в санатории, в детские лагеря для детей сотрудников.

Для поддержания в организации хорошего морально-психологического климата я предлагаю также ввести в штат сотрудников психолога или просто пользоваться услугами внештатного психолога. К сфере его деятельности на предприятии будет относиться:

      Проведение диагностики коллектива (опрос с помощью анкет, интервьюирование, использование методов групповой оценки коллектива);

      На основе анализа проведенной диагностики изучить характер, поведение людей и расставить их с учетом их индивидуальных психологических особенностей;

      Разработка рекомендаций для руководителя по поводу постоянной мотивации подчиненных;

      Четкая организация совместной деятельности на основании взаимоотношений между членами коллектива;

      Выявление негативных микрогрупп;

      Формирование социально-психологического климата в организации.

После всех проведенных мероприятий психолог анализирует полученные результаты. Проводит беседы с коллективом в целом и с каждым членом коллектива в отдельности. И уже на основе всего этого предлагает руководству рекомендации по улучшению морально-психологического климата на предприятии.

Я считаю, что наличие психолога на предприятии обязательно. Должны проводиться в коллективе всевозможные психологические тренинги для улучшения морально-психологического климата в коллективе. Психолог может помочь сотрудникам разобраться со своими проблемами, урегулировать взаимоотношения конфликтующих сотрудников.

Предложенные мероприятия по усилению эффективности групповой работы не могут применяться изолированно друг от друга, все они связаны между собой. При этом надо учитывать и следующее обстоятельство. Сложившаяся на данном этапе кризисная социально-экономическая обстановка в стране у многих людей породила апатию, нигилизм, что отрицательно сказывается на общем состоянии социально-психологического климата в коллективах. Пассивность, разобщенность, индивидуализм стали распространенным явлением, они создают ат­мосферу безразличия к состоянию дел на предприятии. Поэтому уси­лия руководителей (менеджеров) должны быть направлены прежде всего на противодействие этим негативным явлениям и их преодоле­ние, ибо известно, что любые, даже самые ценные мероприятия, на подготовку которых тратится иного сил и энергии, дают эффект в полной мере только тогда, когда их проведение обеспечено соответствующим настроем коллектива.

Подходы к формированию и укреплению социально-психологи­ческого климата в коллективе могут быть самыми различными. В романе М.Горького “Жизнь Клима Самгина” есть такая рекомендация: если жизнь слишком пресна, ее надо подсолить, а когда она горька - подсластить. Но в этом следует находить точную меру. Представляется, что такой подход тоже не лишен здравого смыс­ла, и какое-то время в нормализации социально-психологическо­го климата может быть полезным.

По-моему мнению, все рекомендации можно использовать и воплощать их в жизнь. Это приведет к совершенствованию межличностных отношений, морально-психологического климата в коллективе и повысит эффективность групповой работы.

Заключение

Данная работа содержит три части: теоретическую, аналитическую и проектную. Первая часть содержит теоретические основы вопроса «Социально-психологические основы управленческой деятельности». Во второй приводится краткая характеристика предприятия ООО «Наш город», осуществлена оценка его кадрового потенциала и анализ состояния исследованного вопроса в рассматриваемой организации. В третьей части осуществлена разработка и обоснование рекомендаций по совершенствованию управления в работе вопросов управления на основе первых двух частей.

Эффективный руководитель учитывает в своей работе ситуационные различия и действует с опережением - предвидя будущее и готовясь к нему, - а не реагирует задним числом. Необходимо учитывать, что организация это не только произвольно созданная структура, находящаяся под полным контролем, это и социальная категория и одновременно средство достижения целей, это место, где люди строят отношения и одновременно взаимодействуют. Необходимо всегда помнить об этом, принимая какое-либо решение. Руководитель должен направлять усилия группы и личности на выполнение общих задач, даже когда существующие отношения не вписываются в рекомендованные начальством рамки. Возможные рекомендации по улучшению морально-психологического климата в коллективе, совершенствованию межличностных отношений, повышению эффективности групповой работы не ограничиваются рассмотренными в данной курсовой работе. Они связаны практически со всеми вопросами, касающимися отношений между сотрудниками, между руководителем и подчиненными и т.п. В данной работе приведены лишь основные.

Список использованных источников

1.      А.П. Иванов Менеджмент, Санкт-Петербург: Михайлова В.А., 2000г

2.      О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М. Гардарика, 1998г.

3.      А.Н. Сухов, А.А. Деркач    Прикладная социальная психология: Учебник, - М.: издательство «Институт практической психологии», 2004г.

4.      В.В. Травин, М.И. Магура, М.Б. Курбатова  Индивидуальные ресурсы управления: Учебник, -  М.: издательство «Институт практической психологии»

5.      Слинкова О.К., Менеджмент, методические рекомендации; Братск, 2007г

6.      Пугачев В.П., Руководство персоналом; М: Аспект Пресс, 2006 г;

7.      М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело,  2005г.

8.      Михалева Е.П., Менеджмент; М: Юрайт-Издат, 2007 г;

9.      Казначевская Г.Б., Менеджмент; Ростов-на-Дону: Феникс, 2006г

10. Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова Управление персоналом организации: учебное пособие – 3-е изд., М.: КНОРУС, 2007г.

2

2