Мотивация деятельности подчиненных (на примере ОАО "Киз")

 

Федеральная служба исполнения наказаний

Федеральное казенное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский юридический институт

Федеральной службы исполнения наказаний

Российской Федерации»

Кафедра управления и административно-правовых дисциплин

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

тип работы: Дипломный проект

МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПОДЧИНЁННЫХ

НА ПРИМЕРЕ  ОАО «КИЗ»

Выполнил:

Слушатель 7 ВУ курса ФВО ВЮИ ФСИН России

C.В.Дмитриев

Научный руководитель	Рецензент
Доктор экономических наук, профессор А.П. Опальский
Решение о допуске к защите __________________________________ Начальник  кафедры УиАПД, подполковник вн. службы С.Н. Ушаков_____________________
Дата защиты:	Оценка

 

Владимир 2011

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации  деятельности подчиненных……..6

1.1 Сущность мотивации………………………………………………..…6

1.2 Теории мотивации…………………………………………………….10

1.3 Стимулирующие системы в организации……………………….…18

Глава 2. Анализ эффективности деятельности ОАО «Киржачский инструментальный завод» в области мотивации и  стимулирования труда персонала…………………………………………………………………………22

2.1 Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия……………………………………………………………….22

2.2 Оценка действующей системы  мотивации труда на предприятии..25

Глава 3. Совершенствование системы мотивации  эффективности деятельности персонала  ОАО «Киржачский инструментальный завод»

3.1 Пути совершенствования системы  мотивации и стимулирования труда………………………………………………………………………65

3.2 Мероприятия по внедрению  новой системы стимулирования  и мотивации труда на ОАО  «Киржачский инструментальный завод»..81

Заключение………………………………………………………..………..…..88

Список  использованной литературы………………………………………….92

Приложения

 

Введение 

 

Формирование социально  ориентированной рыночной экономики  не может восприниматься массами  как смысл и цель их труда. Смысл  труда не может быть сведен также  к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной  трудовой мотивации необходимо, чтобы  смысл труда выходил за рамки  удовлетворения только личных материальных потребностей человека.

Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она ликвидирует монополию государства  на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере, на современном  этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и  создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и  приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная  задача сейчас с точки зрения мотивационных  процессов – сделать каждого  не столько собственником средств  производства, сколько собственником  своей рабочей силы.

При решении проблемы кризиса  труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам  других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного  труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства  в этой области.

В последние годы возросло внимание ученых и практиков к  решению проблем мотивации персонала. Литературы, посвященной рассмотрению вопросов стимулирования и мотивации персонала достаточно, но, к сожалению, во многих источниках материал дублируется, что приводит к одностороннему взгляду на систему стимулирования и мотивации персонала в целом. В работах Е.П. Ильина, М.И. Магуры, Н.В. Самоукиной, Н.И. Захарова, С.А. Шапиро, В.М. Цветаева, Е.Б. Моргунова, Д.А. Новикова, С.И. Самыгина, В.И. Шкатуллы, П.В. Журавлева, В.Р. Веснина, Д.С. Синка, А.В. Карпова, Н. Стивенсона, Д. Адаира, А. Афонина затрагиваются проблемы мотивации персонала, анализируется основные направления мотивации, рассматриваются отдельные элементы системы стимулирования и мотивации персонала, такие как: определение стимулирования и мотивации, побудительные силы, лежащие в основе мотивации, основные стадии мотивационного процесса, ключевые правила, методы стимулирования и мотивации. Учитывая актуальность и недостаточную разработанность проблематики в научной литературе, она была выбрана в качестве темы дипломной работы.

Целью работы является совершенствование стимулирования и мотивации труда персонала на  ОАО "КИЗ".

Объектом дипломной работы выступает система мотивации и стимулирования персонала в современной организации.

Предметом дипломной работы являются методы мотивации и стимулирования персонала на примере ОАО "КИЗ".

Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие  задачи:

- раскрыта сущность и содержание стимулирования и мотивации персонала;

- проведена сравнительная характеристика методов стимулирования и мотивации персонала;

- изучены критерии оценки эффективности методов стимулирования и мотивации персонала;

- исследованы факторы, влияющие на эффективность стимулирования и мотивацию персонала;

- дана краткая характеристика предприятия;

- проанализировано финансовое состояние предприятия;

- проведен анализ качественного состава работников предприятия и уровня их дисциплинированности;

- представлена характеристика  существующей системы мотивации  и стимулирования труда на  предприятии;

- проведен анализ показателей оценки системы мотивации и стимулирования труда работников предприятия;

- проведен анализ факторов, влияющих на эффективность стимулирования и мотивации труда персонала предприятия;

- предложены мероприятия по внедрению новой системы мотивации труда.

Методологическую основу составляют методы: эмпирический, статистический, экономический, графический, а так  же экспертный метод оценки.

Эмпирическую базу работы составляют учебные пособия, научные  монографии, статьи, материалы официальных  исследований, конференций, а также  информация из сети Интернет.

Работа состоит из введения, трех разделов, выводов, списка использованной литературы и приложений.

Научная новизна работы заключается в разработке методики принятия решения в области повышения  стимулирования и мотивации труда  на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данной методики на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность  методов мотивации и стимулирования труда персонала, что в конечном итоге благоприятно отразиться на общем  состоянии предприятия.

 

 

Глава 1.Теоретические аспекты мотивации  деятельности подчиненных

 

1. Сущность мотивации

 

Путь к эффективному управлению человеком лежит через  понимание его мотивации. Зная, что  побуждает человека к деятельности, какие мотивы лежат в основе его  действий, можно разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком.

Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся  на уяснении сущности основных терминов.

Потребность – нужда  в чем-либо, объективно необходимая  для поддержания жизнедеятельности  и развития человека как личности. Человеческие потребности растут по мере развития общества.

Потребности человека классифицируются по различным критериям:

- материальные и духовные;

- индивидуальные и групповые;

- производственные и  непроизводственные;

- жизненно важные и  второстепенные и т.д.

Мотив – побудительная  причина поведения человека, возникающая  под воздействием множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов.

Поведение каждого человека определяется мотивами, т.е. внутренними  силами, побуждающими человека к осуществлению  определенных действий. Каждый человек  обладает собственной структурой мотивов, которая формирует в процессе его развития.

Мотивация – совокупность внутренних и внешних факторов, которые  побуждают человека к деятельности.

Мотивирование – метод  психологического воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям.

Мотивирование является основой  управления человеком.

Выделяют два основных типа мотивирования.

1. В первом случае  путем внешних воздействий на  человека вызываются к действию  мотивы, которые побуждают его  осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для  организации результату.

2. Во втором случае  основное внимание обращается  на то, чтобы развить и усилить  желательные для организации  мотивы действий человека, и, наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают  эффективному управлению человеком.

Стимулы – внешние раздражители, вызывающие действие определенных мотивов. Например, в качестве стимулов могут  выступать: отдельные предметы; обещания; предоставляемые возможности и  многое другое, что человек желал  бы получить в порядке компенсации  за выполненную работу.

Стимулирование – процесс  использования различных стимулов для мотивирования людей и  достижения поставленных целей. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Вознаграждение – это  то, что человек считает ценным для себя. Различают внешнее и  внутреннее вознаграждение.

Внешнее вознаграждение –  это то, что организация предоставляет  работнику за выполненную работу (например, зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты  и т.п.).

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое  приносит работа (например, чувство  достижения результата, значимости выполненной  работы; дружба и общение, возникающее  в процессе работы, и т.п.).

Вознаграждения предназначены  и используются для устранения потребностей.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий (схема1.1).

 

Схема 1.1 Мотивационный  процесс

1. Возникновение                     2.  Поиск путей устранения

Потребностей                           потребностей

 

4. Осуществление                     3. Определение направления

    действия                   действия

5. Получение                           6. Устранение

    вознаграждения                     потребностей

 

На первой стадии человек  ощущает, что ему чего-то не хватает.

На второй – ищет пути устранения потребности (например, удовлетворить, подавить или не заметить).

На третьей – определяет, что он должен сделать, чтобы получить то, что необходимо для устранения потребности.

На четвертой – затрачивает  усилия для получения чего-то, что  необходимо для устранения потребности.

На пятой – человек  получает то, что он может использовать для устранения потребности.

На шестой – устраняет  потребность (полностью или частично).

Мотивация как стратегия  преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника  в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика  решения проблемы является ориентацией  на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.