Процессуальные теории мотивации на примере ОАО «НЗХК»

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

на тему:

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ  ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «НЗХК»)

 

Введение

 

Процессуальные  теории не отражают влияния потребностей на поведение людей, однако считают, что поведение определяется и  формируется не только под влиянием потребностей. Соответственно процессуальным теориям мотивации поведение человека есть также функцией ее восприятия и ожиданий. Эти теории анализируют, как человек распределяет усилие для достижения определенных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Упрощенная  концепция процессуальных теорий мотивации  состоит в том, что работник, осознав  задачи и возможные вознаграждения за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, возможностями, готовностью сделать необходимые усилия и выбирает для себя определенный вид поведения. После этого он стремится достичь определенных за количественными и качественными показателями целей.

Рассмотрим  основные, наиболее известные, процессуальные теории мотивации: теорию ожиданий, теорию справедливости, теорию постановки целей, концепцию партисипативного (общего) управление, модель Портера-Лоулера и теорию Б. Скиннера.

За конкретных обстоятельств поведение человека связанному с анализом нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает предпочтение, будет зависеть то, как он себя будет вести и каких результатов будет достигать, ведь наличие активной потребности не является единым условием мотивации человека. Человек может верить, что выбранный тип поведения действительно приведет к желательной цели.

В современной  практике развитие систем мотивации  эффективной деятельности персонала  приводит к повышению производительности в не меньшей степени, чем технологическое  перевооружение. Как следствие, все  большее число работодателей  понимает важность и возрастающую значимость мотивационной составляющей, без которой ни одно предприятие не может полностью реализовать свой потенциал развития, как в тактическом, так и стратегическом аспектах. Это и обусловило актуальность темы курсового проекта.

Целью данной работы является анализ процессуальных теорий мотивации, раскрытие их достоинств и недостатков, области применения на практике, а также разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала организации на примере ОАО «НЗХК»

Для достижения поставленной цели в ходе исследования решались следующие задачи:

1) Рассмотрение теоретических аспектов процессуальных теорий мотивации;

2)     Проведение анализа системы управления мотивацией персонала на ОАО «НЗХК»;

3) Разработка проектно-практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала в ОАО «НЗХК».

Объектом исследования в работе являются процессуальные теории мотивации.

Предметом исследования являются процессуальные теории мотивации в практике управления персоналом на примере ОАО «НЗХК».

 

 

 

РАЗДЕЛ 1.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИЙ  В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Сущность  мотивации

 

Мотивация - (от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию), понимается как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Такие силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же не осознанно совершать некие поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [7,c.142].

Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека [4, c. 55].

Основные задачи мотивации:

1) формирование  у каждого сотрудника понимания  сущности и значения мотивации  в процессе труда;

2) обучение персонала  и руководящего состава психологическим  основам внутрифирменного общения;

3) формирование  у каждого руководителя демократических  подходов к управлению персоналом  с использованием современных  методов мотивации [14, c.144].

Мотивация значительно  влияет на выполнение персоналом своих  производственных обязанностей, так как ее основу составляет интенсификация управленческой деятельности по повышению качества продукции.

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно рассмотреть  в виде шести следующих одна за другой стадий, представленных на рис. 1

 

 

 

Рис.1. Схема  мотивационного процесса

 

Процесс мотивации  строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность  – это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей.

Осознанная  и сформулированная человеком потребность  далеко не всегда приводит к действию (мотиву) по ее устранению. Для этого  необходимы определенные условия:

1) наличие достаточно  сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность («хочу») на уровне ощущений, что дальше так жить нельзя;

2) ресурсное  обеспечение (материальные, финансовые, временные ресурсы) для осуществления  действий;

3) развитие способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребности («могу») [7, c.143].

Поскольку потребности  вызывают у человека стремление к  их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые  позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации.

Для того чтобы  потребность заработала, нужны мотивы. Мотив - это то, что вызывает определенные действия, вызванные собственными потребностями, эмоциями, позицией человека. Мотив  находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [5, c.77].

Стимулы выполняют  роль раздражителей, воздействующих на работника извне с целью побуждения его к деятельности. Воздействие  стимулов переводит существующие потребности в мотивы при условии соответствия их друг другу. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания и обязательства, предоставляемые возможности и т.п., что желал бы получить человек за определенные действия (производственное поведение) [2, c.129].

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия  состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. В то же время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент или влияние третьих лиц [2, c.134].

Грамотное применение теоретических знаний в этой области  на практике позволит руководителю через  эффективную мотивацию быстро и  рационально достичь целей, стоящих  перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации [7, c.145].

Таким образом  очевидно, что способы достижения эффективной мотивации зависят  в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Следовательно, используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников. Ответ на вопрос как это сделать, дают две группы концепций, которые будут рассмотрены далее.

 
1.2. Процессуальные теории мотивации

 

1.1 Теория ожиданий

 

Теория ожиданий корнями уходит в 30-е годы XX ст. В  значительной степени она связана с работами К. Левина, однако основным ее разработчиком применительно к мотивации и поведению человека в организации является В. Врум [2,3].

Теория ожиданий основывается на том, что наличие  активной потребности — не единственное необходимое условие мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им вариант поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Таким образом, ожидания можно рассматривать как оценку личностью вероятности определенного события, например, большинство студентов, справедливо ожидают, что успешное окончание колледжа позволит им получить хорошую работу и, работая с полной отдачей, они смогут продвинуться по службе.

1. Ожидания желаемого результата от затраченных дополнительных усилий (затраты - результат).

Например, торговый агент может ожидать, что если он обзвонит за неделю на 10 человек больше, чем обычно, объем продаж увеличится на 15 %. Менеджер может ожидать, что если он затратит дополнительные усилия и напишет квартальный отчет в срок, то получит высокую оценку своей деятельности. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, ему повысят разряд.

Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать, что их дополнительные усилия приведут к желаемым результатам. Согласно теории ожидания, если работники чувствуют, что нет прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами, то мотивация ослабевает. Взаимосвязи "затраты — результат" может и не быть из-за неправильной самооценки работника, его плохой подготовки или неправильного обучения либо из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

2. Ожидания вознаграждения за полученный результат (результат - вознаграждение).

Продолжая рассматривать  приведенные примеры, отметим, что  при увеличении объема продаж на 15 % торговый агент может ожидать  получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий его деятельность будет высоко оценена руководством, он получит продвижение по службе и у него появятся связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Если не прослеживается четкая связь между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация трудовой деятельности ослабевает. Например, если торговый агент уверен, что дополнительные звонки приведут к увеличению объема продаж на 15 %, но вероятность адекватного вознаграждения за это мала, он может и не звонить. Аналогично, если работник уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов все равно не достичь, то мотивация будет слабой.

3. Валентность,  или ожидаемая ценность вознаграждения. Валентность — это степень привлекательности реально получаемого вознаграждения, его соответствие ожидаемому. Поскольку у различных людей потребности и пожелания относительно вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое за достигнутые результаты, может и не иметь для них ценности. Например, менеджер за выполненную работу рассчитывал на продвижение по службе, а получил незначительную прибавку к зарплате. В этом случае валентность получаемого вознаграждения не слишком велика, и мотивация трудовой деятельности менеджера будет ослабевать.

Если хотя бы один из трех перечисленных  факторов незначительно влияет на мотивацию, то мотивация будет слабой, результаты труда — низкими.

Соотношение указанных  факторов можно выразить следующей  формулой:

Мотивация = (З - Р) х Р х валентность

 

1.2 Теория  справедливости (равенства)

 

Эту теорию в 60-е  годы XX ст. разработал американский ученый С. Адаме по результатам исследований, проведенных им в компании "Дженерал Электрик" [4-5].

Основная идея теории справедливости состоит в  том, что в процессе работы человек  сравнивает оценку своих действий с  оценкой аналогичных действий коллег и на этой основе приходит к выводу о справедливости оплаты его труда. Несправедливость может существовать в форме недоплаты (она переносится острее и вызывает возмущение) и переплаты (ощущается реже, у нормального человека при этом возникает чувство вины или зависимости).

Сравнение собственного вознаграждения с вознаграждением  коллег носит субъективный характер, так как базируется на собственной  неполной и неточной информации, а  иногда и на слухах.

При обнаружении  несправедливости у работника возникает  психологическое напряжение. Стремясь избавиться от него, он может действовать так:

• снизить интенсивность  и качество работы;

• требовать  увеличения вознаграждения, повышения  оплаты, продвижения по службе, улучшения  условий труда;

• требовать  компенсировать недоплату продукцией;

• переоценить  собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы;