Мотивация деятельности подчиненных (на примере ОАО "Киз")

Используя аналитический  аппарат теории графов на двух уровнях  разветвления произведем оценку эффективности  реализации подцелей (форм системы  стимулирования труда) и действий в  отношении главной цели (развитие эффективной системы стимулирования труда).

Таблица 2.22 Уровень. Выбор пути решения

Критерий	W веса	Подцели
		Материальная форма стимулирования	Моральная форма стимулирования
Рост производительности труда	0,8	0,8	0,2
Снижение текучести кадров	0,2	0,6	0,4
Эффективность (Е)		0,76	0,24

 

Тогда:

Е_{материальное} = 0,8 0,8+0,2 0,6=0,76;

Е_{моральное} = 0,8 0,2+0,2 0,4=0,24.

Таблица 2.23 Уровень. Расчет эффективности действий по второму уровню

Критерий	W веса	Действия
		Организация заработной платы	Система премирования
Повышение качества продукции (снижение доли брака)	0,6	0,7	0,3
Снижение сроков выполнения, повышение  уровня дисциплины	0,4	0,4	0,6
Эффективность (Е)		0,58	0,42

 

Тогда:

Е_з/п = 0,6 0,7+0,4 0,4 = 0,58;

Е_{премирования} = 0,6 0,3+0,4 0,6 = 0,42.

Таблица 2.24 Уровень. Расчет эффективности действий по второму уровню

Критерий	W веса	Действия
		Программы обучения кадров	Социальная сфера предприятия
Постоянные затраты на обучение (переобучение) и социальную сферу	0,7	0,3	0,7
Переменные затраты на обучение и социальную сферу	0,3	0,4	0,6
Эффективность (Е)		0,33	0,67

 

Тогда:

Е_{обучения} = 0,7 0,3+0,3 0,4 = 0,33;

Е_{соц. сфера} = 0,7 0,7+0,3 0,6 = 0,67.

Таким образом, эффективность реализации подцелей и действий по проблеме развития эффективной системы стимулирования можно представить графом на рисунке 2.18.

 

 

Рисунок 2.18 - Граф эффективности реализации подцелей и действий

 

По полученному графу  можно рассчитать эффективность  каждого из пути:

Е_з/п = 0,58 0,76 = 0,44 единиц эффективности;

Е_{премирования} = 0,42 0,76 = 0,32 единиц эффективности;

Е_{обучения} = 0,33 0,24 = 0,08 единиц эффективности;

Е_{соц. сфера} = 0,67 0,24 = 0,16 единиц эффективности (их сумма=1).

Таким образом, была оценена  эффективность реализации подцелей (форм системы стимулирования труда) и действий в отношении главной  цели.

Если затраты на заработную плату будут составлять 0,58 части средств, а на систему премирования - 0,42 части средств от общих средств на материальное стимулирование, а на моральное стимулирование соответственно - 0,33 части средств на обучение и 0,67 части средств на социальную сферу, то данная система стимулирования труда,по мнению экспертов, эффективно выполнит свои функции и это даст наиболее эффективный результат для мотивации труда работников (обеспечит рост производительности труда, снижение текучести кадров).

Итак, если средства распределяются таким образом,как было сказано выше, то можно сделать вывод о том, что система стимулирования труда является эффективно действующей (функционирующая) на мотивацию рабочих. В данном случае на ОАО "КИЗ" система стимулирования труда рабочих оценена экспертами как эффективно функционирующая, так как средства на реализацию подцелей и действий распределены:

- на организацию заработной платы – 21387,5 тыс. руб. (0,61 средств);

- на выплату премий – 13673,7 тыс. руб. (0,39 средств);

- на обучение – 424 тыс. руб. (0,30 средств);

- на социальную сферу – 989,2 тыс. руб. (0,70 средств).

Результатами оценки существующей системы мотивации и стимулирования труда персонала на ОАО «КИЗ»  стали следующие (рисунок 2.19).

Рисунок 2.19 Результаты оценки системы стимулирования с помощью  аналитического аппарата теории графов

 

Однако это одностороннее  видение дел.Экспертная оценка несколько  субъективна,и не учитывает мнение простого рабочего.Результаты опроса проведенного среди рабочих указывают,что  не все довольны существующим положением дел. Большинство из недовольных  работают на тяжелом и вредном  производстве. Основными недостатками системы мотивации и стимулирования труда на ОАО «КИЗ» они считают:

- несоответствие интенсивности  и вредности труда заработной  плате, то есть за ту же  зарплату можно найти более  легкую работу с более удобным  графиком;

- недостаточно проводится  психологических бесед и работ  с работниками предприятия, именно  в плане психологической адаптации  и преодоления конфликтов;

- низкая осведомленность  относительно перспектив развития  предприятия и личных перспектив;

- как выяснилось из  анкетирования большинство подчиненных  не понимают по каким критериям  оценивают их работу руководители;

- не все руководители  заинтересованы в профессиональном  росте своих сотрудников.

При анализе мотивации  персонала выяснилось, что часть  сотрудников завода считает, что выполнение всех функций в полном объеме необязательно, однако такие ключевые, как эффективный подбор кадров, управление конфликтами и стрессами, разработка стратегии управления персоналом, а также формирование резерва кадров на выдвижение обязательно должны выполняться.

Анализ мотивации персонала  ОАО «КИЗ» показал, что на уровне ценностного и практического сознания сотрудники относятся к прагматической ориентации. Ранжирование ценностей труда показало, что первое место было отдано хорошей работе, как интересной, доставляющей удовольствие, с хорошим заработком.

Исследование показало, что  сотрудники связывают заработную плату  с трудовым вкладом в данной организации. Разработка системы мотивации персонала может иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также внедрение системы премирования.

Проанализировав систему  мотивации, используемую для работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального психологического климата, о недостатках материального стимулирования, необходимого для эффективной мотивации работников организации.

Что касается методов оценки, то самым эффективным и достоверным  оказался системный анализ качественного  состава работников предприятия  и уровня их дисциплинированности: приведены факты (показатели), все  подтверждено документально, указывает  на конкретные недостатки и направления  по совершенствованию, самый объективный.

Аналитические методы и  используемые методы анкетирования  являются дорогостоящими и им свойственен  определенный субъективизм.

Таким образом, проанализировав  систему мотивации и стимулирования труда на ОАО «КИЗ», можно сделать  вывод о ее разнонаправленности. Она включает широкий спектр средств  как материального, так и нематериального  стимулирования и мотивации труда  работников, возможных к применению на предприятии рассматриваемой  отрасли. Но и этой системе присущ ряд определенных недостатков. Из-за этого часть работников не отождествляют  себя с организацией в целом, имеют  недостаточную мотивацию для  эффективной работы. Этому способствует ряд причин, выявленных при анализе  существующей системы мотивации  и стимулирования. Основных причин две:

- первая кроется в  недостаточном материальном стимулировании  труда рабочих. И хотя в течении  исследуемого периода зарплата  неуклонно повышалась и в целом  по городу являлась наибольшей, она не соответствует тяжести  и вредности труда.

- вторая причина кроется  в сфере психологии отношений.  Некоторая дистанцированность руководящего  состава от рядовых работников  не позволяет достичь понимания  ими своей «нужности». Отсюда  и проблема текучести кадров, которая хотя и имеет позитивные  тенденции к разрешению, но все  же на данном этапе присутствует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Совершенствование системы мотивации  эффективности деятельности персонала  ОАО «Киржачский инструментальный завод»

 

3.1 Пути совершенствования

 

Несмотря на положительный опыт построения системы мотивации и  стимулирования труда на анализируемом  предприятии, следует отметить, что  здесь практически отсутствуют  исследования мотивационной структуры  сотрудников. На наш взгляд, в современных  условиях игнорирование мониторинга  мотиваторов труда недопустимо, так как рано или поздно существующая система может дать сбой. В этой связи мы считаем целесообразным предложить кадровой службе ОАО «КПЗ» использовать полученные в ходе проведенного исследования результаты. Анализ результатов, полученных в ходе опроса, позволит скорректировать систему стимулирования и мотивации на предприятии, сделать ее более жизнеспособной и адекватной мотивационным ожиданиям персонала.

С учетом проведенного анализа, был  сделан вывод о необходимости  совершенствования мотивации труда  работников путем улучшения системы  стимулирования труда в разрезе  материального стимулирования.

Любое совершенствование в области  стимулирования труда имеет основные этапы (рисунок 3.1).

Эффективная система стимулирования труда строится на ряде принципов:

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

Рисунок 3.1 Поэтапное проведение совершенствования в области  мотивации труда

Принятое решение по созданию эффективной системы стимулирования должно основываться на основном правиле  эффективной мотивации:

ПОТРЕБНОСТЬ + СТИМУЛ = МОТИВАЦИЯ

Необходимо потребности  сотрудников и применяемые формы  стимулирования привести в соответствие друг к другу.

Еще одним путем решения  проблемы может быть увольнение сотрудников, чьи потребности в корне противоречат интересам предприятия.

Как видно из таблицы 3.1 соответствие между потребностями  и соблюдаемыми формами стимулирования и мотивации не соблюдается, несмотря на то, что по результатам проведенного ранее анализа действующей системы  мотивации ОАО "КИЗ" был сделан вывод о многообразии применяемых форм стимулирования, часть из которых вполне способна удовлетворить потребности сотрудников.

Таблица 3.1 Выявление соответствия потребностей работников ОАО «КИЗ» применяемым формам мотивации

Потребности	Формы стимулирования и  мотивации на ОАО
Мужчины до 50 лет Уровень квалификации средний и  высокий Ценностные установки: материальная обеспеченность, общение, стабильность и определенность будущего	Материальное вознаграждение, премии по результатам работы за месяц, доплаты  и надбавки, вознаграждения
Соответствие не наблюдается

 

 При создании системы стимулирования на предприятии, необходимой для эффективной мотивации работников, нужно придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических  для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число  подчиненных и др.

Именно с применением  гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места  и должностных обязанностей и  последующим участием работников в  прибылях и коллективных премиях  за снижение доли затрат на оплату труда  в себестоимости продукции может  быть преодолено негативное отношение  персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру  этой оплаты.