Мотивация деятельности подчиненных (на примере ОАО "Киз")

- при наличии нарушений требований правил охраны труда, промышленной безопасности, экологии, за наличие в смене травматизма;

- при наличии претензий от подразделения к подразделению или конкретному лицу в подразделении;

- в случае отказа принять или оформить претензию.

Таким образом, работникам гарантируется рост заработной платы  только при условии возрастания  выгоды и для предприятия, и наоборот при наличии условий для ухудшения  результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Изменение структуры прочих выплат работникам.

Повседневный опыт работы на предприятии позволил сформулировать ряд практических рекомендаций по стимулированию кадров. В него могут входить такие  мероприятия, как:

- учреждение приза "Здоровье";

- введение системы сдвинутого графика работы;

- премирование временем;

- введение платы за любое рационализаторское предложение;

- программы "Имидж фирмы";

- доплата некурящим или приз для некурящих;

- введение ежегодной аттестации руководителей;

- использование системы профессионального продвижения и ротации персонала и прочее.

Введение новые форм стимулирования будет способствовать усилению вспомогательной роли системы  мотивации труда.

Заключительным этапом корректировки системы мотивации  труда с целью повышения ее эффективности является переход  к новой системе выплат заработной платы для каждой категории работников.

Такой переход может  быть проведен различными способами. Какой  из них выбрать, зависит в первую очередь от степени доверия между  руководством предприятия и работниками. Назовем некоторые способы осуществления  перехода от старой системы к новой:

- переход к новой системе без параллельной работы старой системы;

- переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение года. Рассмотрим условия выплаты заработной платы при использовании второго способа осуществления перехода от старой системы к новой:

- доход выплачивается по старому методу, а результат по новому методу доводится до сведения;

- тому, кто дает согласие работать по новому методу, через полгода после его параллельного ввода выплачивается дополнительно заработанный доход;

- доход, рассчитанный по новому методу, выплачивается с самого начала;

- переход к новой системе при параллельном существовании старой системы в течение нескольких лет;

- смешанные формы названных выше методов.

При переходе к новой  системе оплаты и мотивации труда  требуется внести изменения в  трудовые договоры с работниками. Это  должно сделать руководство. В процессе внесения изменений и дополнений в договоры должен принимать участие  юрист.

В заключении следует отметить, что особое достоинство новой  системы оплаты и мотивации труда  заключается в том, что при  выполнении установленных условий премирования больше зарабатывает и работник, и предприятие.

Таким образом, проанализировав  пути совершенствования системы  мотивации и стимулирования труда  на ОАО «КИЗ», а также разработав мероприятия по данной проблеме, можно сделать следующий вывод. Главным критерием эффективности системы мотивации является наличие зависимости результатов работы предприятия в целом и каждого работника в частности, что и будет присутствовать на ОАО "КИЗ" в случае внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию существующей на предприятии системы стимулирования и мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                

 

 

 

Заключение 

 

В настоящее время в  нашей стране наблюдается кризис труда. Труд перестал быть для многих людей смыслом жизни и превратился  в средство выживания. В таких  условиях не может идти речи ни о  высокопроизводительном и эффективном  труде, ни о росте квалификации работников и развитии их инициативы, ни о формировании сильной трудовой мотивации.

Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых  разных побуждений и интересов.

Реальная эффективность  любых экономических мероприятий  определяется их воздействием на отношение  людей к труду. Изменить это отношение  в законодательном порядке нельзя, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие.

К сожалению, руководители редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят  не комплексный, а сугубо экономический  и технический характер.

Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.

Мотивация относится к  внутренним побудителям отдельного человека, работника (индивидуальная мотивация), группы или коллектива (групповая, коллективная мотивация).

Исходя из такого понимания  стимулирования и мотивации, существует их соотношение.

Соотношение первое: чем  больше система стимулирования соответствует  мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов. Поэтому практика стимулирования на многих российских предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала.

Соотношение второе (или  обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов. Для устранения этой причины на некоторых  российских предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и функций которых - систематическое изучение мотивации  работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию  системы стимулирования.

Проведенный анализ свидетельствует  о недостаточно эффективном функционировании системы мотивации и стимулирования персонала. Имеются проблемы «текучести и старения» кадров. Многие сотрудники не видят перспектив, как развития предприятия, так и личного развития. Все это позволяет сделать  неутешительный прогноз, относительно развития предприятия.

В целом, проведенные исследования дают основание утверждать, что снижение мотивации работников напрямую связано  с недостаточно эффективным функционированием  системы стимулирования, а именно работники не видят связи между  затраченными усилиями и материальным стимулированием. Тяжесть работы не соответствует уровню заработной платы.

В связи с этим была разработана  и предлагается к использованию  методика принятия решения в области  совершенствования системы стимулирования труда персонала. Предложенная методика позволяет:

- принять решения, основой которого, является правило эффективной мотивации трудовой деятельности;

- выявить соответствия потребности отдельных групп сотрудников применяемым формам мотивации;

- выявить соответствия условий премирования задачам и целям предприятия;

- скорректировать методы стимулирования и мотивации труда с целью повышения их эффективности;

- определить критерии выполнения задач;

- разработать правила расчета.

Первым мероприятием является изменение структуры соотношения  постоянной и переменной части заработной платы работников.

В связи с этим изменение  структуры дохода работника предприятия  в сторону увеличения удельного  веса тарифной части будет являться мотивационным стимулом.

Следующим направлением совершенствования  системы мотивации труда на ОАО  «КИЗ» является изменения условий премиальных выплат.

Так, в настоящее время  премиальные выплаты составляют от 40 до 60% от тарифной части в зависимости  от выполнения тех или иных условий  премирования. Как уже отмечалось в ходе проведения аналитического исследования, увеличение суммы доплат и премиальных  выплат не является стимулом к повышению  производительности труда. В связи  с этим предлагается изменения как  самого размера премий, так и условий  для их начислений.

Предлагаемыми мероприятиями  являются снижение установленной премии при невыполнении установленного задания  в размере от 0 до 100% от суммы премии.

При этом предприятием могут  устанавливаться различные задания  для отдельных категорий и  групп работников:

- снижение себестоимости;

- увеличение выручки;

- улучшения качества;

- сокращение сроков выполнения работ;

- снижение расхода отдельных видов материальных ресурсов т.п.

При этом задания устанавливаются  руководителем в зависимости  от целей предприятия в настоящий  период. Таким образом, работникам гарантируется  рост заработной платы только при  условии возрастания выгоды и  для предприятия, и наоборот при  наличии условий для ухудшения  результатов деятельности предприятия, премия выплачена не будет.

Таким образом, разработанные  мероприятия, будут способствовать совершенствованию системы мотивации  на ОАО «КИЗ», что подтверждается полученными данными и представленными расчетами.

В заключении отметим, что  предприятия должны сконцентрировать усилия на своих действительно сильных  сторонах. Имеющиеся ресурсы необходимо использовать более целенаправленно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      

 

 

Список использованной литературы

 

1.   Гражданский кодекс Российской Федерации: федеральный закон РФ от 30.11.1994 №51-ФЗ Справочная правовая система – Гарант от 20.10.08.
2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. – М.: Прогресс, 1985.
3. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. – М.: Прогресс, 1990.
4. Баткаева И.А., Митрофанова Е.А. особенности управления занятостью в условиях кризиса рынка труда. – М.: ГАУ, 1997.
5. Блинов А.Д. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2006.
6. Вейл П. Искусство менеджмента / Пер. с англ. – М.: Новости,1993.
7. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 1998.
8. Виханский О.М., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарика,1999.
9. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 1996.
10. Гуртова, Е.С. Совершенствование организации труда и подготовки кадров / Е.С. Гуртова // Социально-экономическая эффективность подготовки кадров. - Екатеринбург - Свет, 2006.
11. Гущина, И.Л. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Л. Гущина // Общество и экономика. - 2005.
12. Десслер Гари. Управление персоналом / Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 1997.
13. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 1998.
14. Дятлов В.А, Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2000.
15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 1997.
16. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999.
17. Иглин, В.А. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников организации в условиях рыночной экономики/ В.А. Иглин // Трудовое право. - 2007.
18. Иванов, В.А. Дополнительное профессиональное образование: новые подходы/ ВА. Иванов, Ф.П. Шагеева // Высшее образование в России. - 2007.
19. Кабанов В. Мотивация // Управление персоналом. – 2008.
20. Комаров Е.Р. Человек труда и его мотивация // Управление персоналом. - 2006.
21. Маслоу А. Мотивация и личность: пер. с англ. – 3-е изд. – СПб.: Питер, 2003.
22. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: персонал. – М.: Дело, 1998.
23. Молл Е.Г. Менеджмент: Организационное поведение: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 1999.
24. Мэйланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. – М.: Аудит, ЮНИТИ,1996.
25. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник. – М.: Финстатинформ, 1997.
26. Плугина, М.А. Организация системы повышения квалификации / М.А. Плугина // Высшее образование в России. - 2005.
27. Подвербных О.С. Опережающая переподготовка и непрерывное образование - залог эффективной занятости/ О.С. Подвербных // Человек и труд. - 2007.
28. Перачев, В.П. Руководство персоналом организации: учеб. пособие / В.П. Перачев. - М.: Бизнес и биржи, 2008.
29. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 1998.
30. Розанова, В.А. Психология управления / В.А. Розанова. - М.: ЗАО Бизнес - школа "Интел - синтез", 2007.
31. Рузайкин, Г.И. Современные технологии управления кадрами кадрами / Г.И. Рузайкин // Управление персоналом. - 2007.
32. Сенченко, И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве / И.Т. Сенченко. - М.: Педагогика, 2004.
33. Сербинский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, С.И. Самыгина. - М: Издательство Приор, 2005.
34. Сидоров, В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции / В.А. Сидоров. - М.: Высшая школа, 2006.
35. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Д.В Валового. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез»,2000.
36. Тарнопольская, М.А. Штатная оптимизация / М.А. Тарнопольская // Отдел кадров. - 2005.
37. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 1998.
38. Федорова Е. Кадровый менеджмент // Служба кадров и персонал. – 2007.
39. Черников, Б.В. Мотивация труда и перспективы роста организации / Б.В. Черников // Служба кадров. - 2007.
40. Шахова, В.А. Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие / В.А. Шахова. – М.: Вершина, 2006.
41. Шевцов, С.П. Современные формы мотивации труда / С.П. Шевцов // Теория и практика управления. - 2008.
42. Шкатулла В.И.Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 1998.

 Приложение 1

Анкета

Мотивация эффективной деятельности персонала в организации

 

Здравствуйте, уважаемый респондент. Вашему вниманию предлагается анкета на тему «Мотивация эффективной деятельности персонала в организации».

Прежде чем ответить на вопрос, внимательно прочитайте все варианты ответов и выберите наиболее приемлемый для Вас. Анкета анонимна, Ваши ответы будут обрабатываться статистически.

Мы просим Вас не пропускать вопросы и отвечать искренне.

1. Удовлетворены ли Вы в целом своей нынешней работой?

1) Вполне удовлетворен 

2) Скорее удовлетворен, чем нет 

3) Не могу сказать,  удовлетворен или нет 

4) Скорее неудовлетворен 

5) Совершенно неудовлетворен 

2. Удовлетворены ли Вы в целом своей зарплатой?
1. Вполне удовлетворен
2. Скорее удовлетворен, чем нет
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
4. Скорее неудовлетворен
5. Совершенно неудовлетворен

3. Ваша должностная инструкция

1. Полностью соответствует выполняемой Вами работе
2. В основном соответствует Вашим реальным обязанностям
3. Не соответствует реально выполняемой Вами работе
4. Вы не знакомы с содержанием должностной инструкции
4. А как бы Вы оценили Вашу уверенность в завтрашнем дне?
1. Вполне уверен
2. Скорее уверен, чем нет
3. Затрудняюсь определить свою позицию
4. Пожалуй, не уверен
5. Совершенно не уверен в завтрашнем дне
5. Как Вы оцениваете условия, в которых Вы работаете?
1. В целом отношение положительное. Я доволен существующими условиями
2. Отношение скорее положительное, чем отрицательное
3. Затрудняюсь сказать
4. Отношение скорее отрицательное, чем положительное
5. В целом отношение отрицательное. Большинство недовольны сложившимися условиями
6. Удовлетворены ли Вы организацией труда?
1. Вполне удовлетворен
2. Скорее удовлетворен, чем нет
3. Не могу сказать, удовлетворен или нет
4. Скорее неудовлетворен
5. Совершенно неудовлетворен