Мотивация деятельности подчиненных (на примере ОАО "Киз")

Основная масса работников в настоящее время относится  к типу мотивации, мотивационное  ядро которых основано на высокой (в  их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Стимулирующие системы в организации

 

На трудовую мотивацию  влияют различные стимулы: система  экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные  соображения, творческий порыв и  интересная работа, желание самоутвердиться  и постоянный риск, жесткие внешние  команды и внутренняя культура и  т.п.

Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника  состоит в целенаправленном воздействии  на поведение персонала посредством  влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и  соответствующая им система поощрений  и наказаний. Стимулирование предполагает наличие у органов управления набора благ, способных удовлетворить  значимые сегодня и сейчас потребности  работника и использовать их в  качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Различаю моральное, организационное и ряд  других видов стимулирования, которые  представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Перечень стимулирующих  систем в организации

Форма стимулирования	Основное содержание
1	2
1. Заработная плата (номинальная)	Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты  за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату
2. Заработная плата (реальная)	Обеспечение реальной заработной платы  путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией
3. Бонусы	Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это – годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие  виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу  лет, целевой
4. Участие в прибылях	Выплаты через участие в прибылях – это не разовый бонус. Устанавливается  доля прибыли, из которой формируется  поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные  реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует  с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к  его доходу (зарплате базовой)
5. Участие в акционерном капитале	Покупка акций предприятия (АО) и  получение дивидендов: покупка акций  по льготным ценам, безвозмездное получение  акций
6. Планы дополнительных выплат	Планы связаны чаще всего с работниками  сбытовых организаций и стимулируют  поиск новых рынков сбыта: подарки  фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных  с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга  или друга в поездке). Это косвенные  расходы, не облагаемые налогом и  поэтому более привлекательные
7. Стимулирование свободным временем	Регулирование времени по занятости  путем: 1) предоставления работнику  за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации  гибкого графика работы; 3) сокращение длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда
8. Трудовое и организационное стимулирование	Регулирует поведение работника  на основе измерения чувства его  удовлетворенности работой и  предполагает наличие творческих элементов  в его труде, возможность участия  в управлении, продвижения по службе в пределах одной и той же должности, творческие командировки
9. Стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения  общественного признания	Вручение грамот, значков, вымпелов, размещение фотографий на Доске почета. В зарубежной практике используются почетные звания и награды, публичные  поощрения (избегают, особенно это характерно для Японии, публичных выговоров). В США используется для морального стимулирования модель оценки по заслугам. Создают кружки («золотой кружок»  и пр.)
10. Оплата транспортных расходов  или обслуживание собственным  транспортом	Выделение средств на: 1) оплату транспортных расходов; 2) приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт  с водителем руководящему персоналу); б) с частичным обслуживанием  лиц, связанных с частичными разъездами
11. Сберегательные фонды	Организация сберегательных фондов для  работников предприятия с выплатой процентов не ниже установленного в  Сбербанке РФ. Льготные режимы накопления средств
12. Организация питания	Выделение средств на организацию  питания на предприятии; выплату  субсидий на питание
13. Продажа товаров, выпускаемых  организацией или получаемых  по бартеру	Выделение средств на скидку при  продаже этих товаров
14. Стипендиальные программы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование  на стороне)
15. Программы обучения персонала	Покрытие расходов на организацию  обучения (переобучения)
16. Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение договоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств  на эти цели
17. Консультативные службы	Организация консультативных служб  или заключение договоров с таковыми. Выделение средств на эти цели
18. Программы жилищного строительства	Выделение средств на собственное  строительство жилья или строительство  на паевых условиях
19. Программы, связанные с воспитанием  и обучением детей	Выделение средств на организацию  дошкольного и школьного (колледжей) воспитания детей, внуков сотрудников  фирмы; привилегированные стипендии
20. Гибкие социальные выплаты	Компании устанавливают определенную сумму на «приобретение» необходимых  льгот и услуг. Работник в пределах установленной суммы имеет право самостоятельного выбора льгот и услуг
21. Страхование жизни	Страхование за счет средств компании жизни работника и за символическое  отчисление – членов его семьи. За счет средств, удерживаемых из доходов  работника, пр несчастном случае выплачивается  сумма, равная годовому доходу работника; при несчастном случае со смертельным  исходом, выплачиваемая сумма удваивается
22. Программы выплат по временной  нетрудоспособности	Покрытие расходов по временной  нетрудоспособности
23. Медицинское страхование	Как самих работников, так и членов их семей
24. Льготы и компенсации, не связанные  с результатами (стандартного характера)	Выплаты, формально не связанные  с достижением определенных результатов (компенсации перехода на службу из других компаний – расходов, связанных  с переездом, продажей, покупкой квартир, недвижимости, трудоустройство жены (мужа) и т.д.; премии и другие выплаты (в связи с уходом на пенсию или  увольнением)). Указанные выплаты, получившие за рубежом название «золотые парашюты», предназначены для высших управляющих, обычно включают дополнительный оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные (предусмотренные в компании) пенсионные выплаты и др. Предоставление такого рода выплат подчеркивает высокий по сравнению с другими статус работника
25. Отчисления в пенсионный фонд	Такой альтернативный государственному фонд дополнительного пенсионного  обеспечения может быть создан как  на самом предприятии, так и по договору с каким-либо фондом на стороне
26. Ассоциации получения кредитов	Льготные кредиты на строительство  жилья, приобретение товаров, услуг  и т.д.

 

Данный перечень стимулирующих  форм не является конечным, в настоящее  время происходит постепенное увеличение вариантов форм стимулирования для  эффективной  мотивации труда  персонала.

 

 

 

Глава 2. Анализ эффективности деятельности ОАО  «Киржачский инструментальный завод» в области мотивации и стимулирования труда персонала

 

2.1 Краткая  организационно-экономическая характеристика  предприятия

         Киржачский инструментальный завод (КИ3) основан 1 февраля 1934 года для инструментального обеспечения народного хозяйства. В настоящее время завод выпускает дисковые сегментные пилы, фрезы отрезные и прорезные из быстрорежущей стали, резцы токарные напайные, машинные ножовочные полотна, пилы для резки труб и гнутых профилей, штампы холодной штамповки и пресс-формы для литья пластмасс.         Киржачский инструментальный завод - единственное российское производственное предприятие, изготавливающее сегментные пилы диаметром 250-710 мм, сегменты к ним и фрезы прорезные и отрезные малых диаметров. Производственные площади Инструментального Завода расположены в небольшом живописном российском городке Киржач, на окраине Владимирской области, в равной степени удаленном от столицы России г. Москвы и от областного центра г. Владимира (~100 км.).                                                                                                                                                                                                                                  Дочернее предприятие ЗАО "Киржачский инструмент" основано 1 ноября 1996 г. Основными функциями фирмы являются организация сбыта производимой Киржачским Инструментальным Заводом продукции, а также изготовление технологической оснастки и литьевых форм (пресс-форм). 
          В первом полугодии 2008 года, при непосредственном участии ЗАО "Киржачский инструмент" и ОАО "Киржачский инструментальный завод", введена в эксплуатацию новейшая линия производства березовой фанеры. 
  Новая продукция производится и продается под брендом "Фанерный завод "ЭкоФанера" 
          Проектирование технологической цепи, контроль качества закупаемого оборудования и организация производственного процесса «Фанерного Завода «ЭкоФанера» осуществлялись при непосредственном участии европейских заказчиков нашей продукции.  Это позволило с первых дней работы установленного оборудования поставлять высококачественную продукцию клиентам из Италии и Испании. Кроме оптовых покупателей, наше предприятие активно выступает на розничном рынке фанеры. 
     Для реализации розничного направления этого проекта, нашим предприятием приложено немало усилий для организации оперативной доставки продукции в адрес непосредственных конечных потребителей продукции, прямо на объекты, в квартиры, на дачные участки и т.п.           

          Проведем анализ финансового состояния ОАО «Киржачский инструментальный завод» (далее «КИЗ»).

Для определения финансовой устойчивости, кредитоспособности и  ликвидности ОАО «КИЗ» необходимо рассчитать коэффициенты:

- коэффициент абсолютной  ликвидности (Ка.л.);

- коэффициент быстрой  (относительной, срочной) ликвидности  или промежуточный коэффициент  покрытия (Кп.л.);

- коэффициент текущей  ликвидности или общий коэффициент  покрытия (Кт.л.);

- коэффициент финансовой  независимости (Кн.).

Как видно из таблицы 2.1 ОАО «КИЗ» относится ко второму классу кредитоспособности в 2008, 2009 и 2010 годах. Причем в 2008-2009гг. финансовая маневренность выше, чем в последующий год. Об этом свидетельствуют значения Ка.л. и Кп.л. Если Кт.л.=1, то это означает, что текущие активы предприятия полностью покрывают его текущие обязательства. Значение Кт.л. ОАО «КИЗ» за рассматриваемый период превышает единицу. Анализируя все вышеперечисленное, можно сделать вывод, что завод сохраняет финансовую устойчивость.

Таблица 2.1 Динамика финансовых коэффициентов ОАО «КИЗ»

Коэффициенты	Значение коэффициента			Норма
	2008	2009	2010
Абсолютной ликвидности	0,0006	0,001	0,0004	0,2-0,25
Относительной ликвидности	0,95	0,93	0,45	0,7-0,8
Текущей ликвидности	2,11	1,69	1,02	выше 1
Финансовой независимости, %	66	66	45	50-100

 

Коэффициент финансовой независимости (Кн.) свидетельствует о снижении доли собственных средств завода и повышении заемных. Большие  кредиты в настоящее время  – проблема многих предприятий, таблица 2.2 как раз это нам демонстрирует.

 

Таблица 2.2 Структура источников финансирования ОАО «КИЗ» за 2008-2010 года

Источники средств	Удельный вес, %
	2008	2009	2010
Собственный капитал	62,1	63,2	44,8
Заемный капитал	37,9	36,8	55,2
Итого источников	100	100	100

 

Рассчитав рентабельность, фондоотдачу, фондоемкость и фондовооруженность труда определим экономическую  эффективность ОАО «КИЗ».

Основные показатели приведены  в таблице 2.3.

 

 

 

Таблица 2.3 Динамика основных показателей  производственно-хозяйственной деятельности и финансовые результаты ОАО «КИЗ»

Показатели	Года
	2008	2009	2010
Фондоемкость	0,1	0,2	0,4
Рентабельность продаж, %	49	53	45
Рентабельность капитала, %	2,0	1,2	0,4
Чистая прибыль, тыс. руб.	337232	452376	312957
Валовая прибыль, тыс. руб.	665239	842798	714197

 

Большие кредиты предприятия  объясняют тот факт, что выручка  от реализации хоть и растет, но роста  чистой прибыли не происходит. Показатели рентабельности также снижаются. В  целом по показателю производства продукции  завод развивается.

 

2.2 Оценка действующей системы  мотивации труда на предприятии

 

Анализируя уровень дисциплины и качественный состав работников предприятия, можно сделать косвенные выводы о состоянии системы мотивации  и стимулирования труда персонала.

Проанализируем изменение  кадрового состава за несколько  лет. Рабочие со стажем работы 3-5 и  более лет составляют наибольшую долю. Причем тенденция роста данной группы сохраняется. Данные рисунка 2.1 свидетельствуют как раз об этом.

Рисунок 2.1 Динамика структуры персонала ОАО «КИЗ» по стажу

 

Происходит снижение доли рабочих со стажем 11-15 лет и это  не может не настораживать, ведь уходят специалисты. Компенсация изменения  данной группы происходит за счет роста  доли рабочих со стажем 6-10 лет, а  также от 16 лет и выше. Доля рабочих  со стажем до 1 года также увеличивается.

Хотя количество производственного  персонала и растет, отношение  рабочих со стажем 3-5 лет и более  к рабочим со стажем менее 3 лет  также увеличивается, что свидетельствует  о «старении» персонала:

2008 – 1,51 раз;

2009 – 1,63 раз;

2010 – 1,72 раз.

          Эти  показатели пусть косвенно, но  показывают, что рабочие в большинстве  своем мотивированы на дальнейшую  работу на предприятии. Они  дорожат рабочим местом. Это говорит  о том, что существующая на  данный момент на заводе система  премирования, оплаты труда, социальная  политика, отношения в коллективе  и с руководством большинство  рабочих устраивает. Большинство,  но не всех. Часть производственного  персонала не удовлетворена существующим  положением дел на предприятии.  Основные причины этого будут  рассмотрены ниже.

          Минимальная  норма качественного показателя, характеризующего долю рабочих  со стажем более 3 лет,  составляет 40%. В 2008 году он составлял 60%, в 2009 и 2010 годах – 63 и 64% соответственно. Это хороший результат.

Проанализируем качественный состав рабочих по возрасту. Больше половины производственного персонала  – молодые рабочие, об этом говорит  тот факт, что в 2010 году доля рабочих  моложе 40 лет составляла 53,1% от общего числа. Молодежь, составляющая большую  долю в кадровом составе ОАО «КИЗ», более энергична, отсюда как следствие  вероятность повышения производительности труда возрастает.

Молодежь сложнее привлечь, чем людей более старшего возраста, так как у них больше возможностей найти себе лучшую работу. Для их привлечения необходимы серьезные  стимулы. И тот факт, что большая  доля рабочих составляет группу от 18 до 40 лет, говорит что материальное стимулирование, необходимое для  эффективной мотивации работников на ОАО «КИЗ» находится на должном  уровне, хотя и не лишено ряда недостатков.

 

Рисунок 2.2 Динамика структуры персонала ОАО «КИЗ» по возрасту

 

Исходя из полученной оценки возрастной структуры рабочих, можно  спрогнозировать благоприятную  ситуацию для роста производительности труда (показатель качественного состава  рабочих по возрасту превышает 50%).

Что касается показателя качественного  состава работников предприятия  по образованию, то здесь образовательная  структура несколько изменилась. Произошло уменьшение доли персонала  с основным общим и средним  образованием и увеличение доли рабочих  с начальным профессиональным образованием.

 

Рисунок 2.3 Динамика структуры  рабочих ОАО «КИЗ» по образованию

 

Рост числа профессионалов своего дела – позитивный фактор, тем  более, если учесть, что по сравнению  с 2008 годом доля персонала с высшим образованием также возросла (на 1,1%).

Выпускники учебных заведений  более охотно идут на завод, который  является наиболее стабильным предприятием города.

Из всего вышесказанного, сделав анализ показателя качественного  состава рабочих ОАО «КИЗ» (по образованию, возрасту, стажу) за трехлетний период с 2008 по 2010 год, приходим к следующему выводу.

На ОАО «КИЗ» работает 3 тысячи человек, более 2700 – рабочие, средний возраст которых 35 лет. 50% персонала имеют высшее  и среднее  специальное образование. Более 10 лет  стажа работы на данном предприятии  имеет каждый третий сотрудник.