Диагностика кадрового потенциала предприятия

Таблица 3 - Оценка финансовой устойчивости ОАО  «КамПРЗ» за 2007- 2008 гг.

Наименование показателя	Год
	2007	2008
Средняя величина собственного капитала, млн. руб.	882	881
Коэффициент независимости (концентрации собственность капитала), %	82,7	81,3
Коэффициент маневренности собственного капитала, %	39,6	42,1
Коэффициент концентрации заемного капитала, %	21,1	23

 

Немаловажное значение для успешности деятельности предприятия составляет уровень его деловой активности.

Анализируя показатели таблицы4, следует  отметить, что в 2007-2008 гг. в ОАО  «КамПРЗ» наблюдается увеличение деловой  активности, выражающееся в увеличении эффективности использования основных и оборотных средств.

 

Таблица 4 - Оценка деловой активности ОАО  «КамПРЗ» за 2007-2008гг.

Наименование показателя	Год
	2007	2008
Валовая прибыль, млн. руб.	262	245
Прибыль (убыток) от продажи (от основной деятельности)	15	12
Прибыль (убыток) от обычной деятельности до налогообложения	23	82
Фондоотдача	2,3	2,6
Коэффициент оборачиваемость кредиторской задолженности (в днях)	19	23
Оборачиваемость собственного капитала	0,3	0,3
Оборачиваемость совокупного капитала	0,2	03

 

Фондоотдача основных средств в 2007 г. была равна 2,3 руб. прибыли на рубль  вложенных в данный вид активов  средств,в 2008 г. – 2,6 руб.

Следует уделить внимание изменению  длительности оборота кредиторской задолженности. Произошедшее ускорение  длительности оборота кредиторской задолженности с 19 до 23 дней оценивается  очень положительно для ОАО «КамПРЗ».

Эффективность осуществления деятельности предприятия оценивается с помощью  показателей рентабельности. См. таблицу5.

 

Таблица 5 - Оценка рентабельности ОАО «КамПРЗ» за 2007 - 2008 гг.

Наименование показателя	Год
	2007	2008
Чистая прибыль, млн. руб.	-28	17
Рентабельность продукции, %	14,4	14
Рентабельность основной деятельности %	0,96	0,8
Рентабельность совокупного капитала %	-2,6	1,6
Рентабельность собственного капитала %	-3,2	2
Затраты на 1 руб. реализованной продукции	0,86	0,86

 

Согласно таблице 5 чистый доход  предприятия в 2008 г. составил 17 млн. руб., не смотря на то, что в предыдущем2007 г. наблюдался убыток в размере 28 млн. руб.

Рентабельность продукции (товаров)в 2007г. составила 14,4 %, в 2008 г. – 14%.

За счет увеличения чистой прибыли  на много возросла рентабельность совокупного  и собственного капитала.

Существенным недостатком деятельности фирмы является высокий уровень  себестоимости, он составляет 86 % выручки  от реализации.

Таким образом, проанализировав основные экономические показатели ОАО «КамПРЗ», можно сделать выводы, что:

- предприятие платежеспособно,т.  к. имеет оборотные средства  в размере, достаточном для  погашения краткосрочных обязательств;

- получает достаточный объем  прибыли, что позволяет предприятию  обходиться без использования  высоких кредитов и займов.

 

2.2 Анализ кадрового потенциала  ОАО «КамПРЗ»

Кадровая политика общества направлена на создание благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы  каждый работник смог раскрыть свой профессиональный потенциал.

Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются стратегическим фактором успеха предприятия и его  конкурентоспособность.

Приоритетами кадровой политики на ПРЗ считаются:

- квалифицированный отбор персонала  на стадии приема с помощью  современных средств психологического  тестирования,позволяющих максимально  оправданно сочетать личностные  качества работника с его предстоящим  местом работы;

- профессиональная подготовка,переподготовка  и повышение квалификации;

- управление трудовой карьерой;

- активное развитие и формирование  организационной культуры адекватной  стратегии развития предприятия;

- привлечение молодежи на предприятие,  их трудовая адаптация, развитие  молодежного движения;

- активизация творческого потенциала  работников;

- формирование корпоративной культуры.

Одним из главных направлений реализации стратегических целей, стоящих перед  ОАО «КамПРЗ» в настоящее время, является отношение к своему персоналу  как к основе организации, её главной  ценности и источнику благополучия. Для осуществления процесса служебного продвижения персонала на основе утвержденной «Концепции отбора в резерв руководящих кадров в ОАО «КамПРЗ» создана система формирования резерва  руководящих кадров. Резерв группы организаций подразделяется на внутренний резерв подразделений/ организаций  и резерв ОАО «КамПРЗ». При формировании внутреннего резерва подразделений/организаций  используется традиционный способ подбора  замены на конкретные позиции в виде дублеров: на каждую руководящую должность  в резерве планируется два  кандидата (оперативный и перспективный  резерв).

В процессе формирования резерва ОАО  «КамПРЗ» («золотого» резерва корпорации) используются технологии современного менеджмента с расширенным поиском  и привлечением максимального количества перспективных,заинтересованных в  служебном росте работников. Участвуя в программе «Активный выбор»,работники  ОАО «КамПРЗ», не отобранные непосредственным руководителем во внутренний резерв (по причинам: сокрытия талантов, профессиональной конкуренции, неприязни и др.), имеют  возможность самостоятельно заявить  о себе. Резерв предприятия формируется  путем участия в конкурсном отборе как наиболее перспективных представителей внутреннего резерва подразделений/ организаций и работников ОАО  «КамПРЗ», так и имеющих намерение  к самовыдвижению на руководящую  должность через программу «Активный  выбор». Состав резерва акционерного общества подразделяется по уровню управления на резерв высшего звена управления и резерв среднего звена управления. В настоящее время численность  внутреннего резерва составляет 865 человек, из них оперативный резерв - 418 чел.,перспективный - 447 чел. В списках  резерва организации, утвержденных заместителем ГД ОАО «КамПРЗ» по управлению персоналом и организационному развитию, числится 77человек: из них резерв на должности высшего звена управления - 32 чел., на должности среднего звена  управления - 45 чел.

Процесс подготовки резерва ОАО  «КамПРЗ» осуществляется с октября 2007 года по утвержденной заместителем генерального директора по управлению персоналом и организационному развитию корпоративной "Программе подготовки резерва руководящих кадров ОАО  «КамПРЗ». Учебный курс программы  составляет для представителей резерва  среднего звена управления - 3 года, высшего звена управления- 5 лет; который разбивается на этапы  и состоит из теоретической и  практической подготовки, а также  регулярной оценки деятельности резервистов. Ноу-хау подобной программы является зачетная книжка резервиста, в которой  приведена вся программа подготовки и будут отмечаться успехи резервистов  в обучении.

Целями в области управления персоналом на ОАО «КамПРЗ» являются:

- создание экономических и социальных  условий для повышения результативности  труда, трудовой активности, развития  деловой инициативы;

- реформирование трудовых отношений  путем повышения мотивации труда  работников, их заинтересованности  в качестве выполняемых работ;

- внедрение надежных механизмов  соблюдения предприятием правовых  гарантий, предоставляемых работникам, в том числе по своевременной  и полной оплате труда, социальному  страхованию, охране, условиям и  режиму труда.

Количество и качество персонала  определяется задачами, поставленными  предприятием по выполнению программы  выпуска продукции. В таблице 6 представлены сведения о возрастном составе рабочих  ОАО «КамПРЗ»на 31. 12. 2008 г.

 

Таблица 6 - Возрастной состав работников ОАО  «КамПРЗ» на 31. 12. 2008 г.

№ п/п	По возрасту	Женщин	%	Мужчин	%	ВСЕГО	%
1	до 18 лет	5	1	66	-	71	1
2	18-24	365	16	1085	7	1450	23
3	25-29	219	6	585	6	804	12
4	30-34	76	3	400	4	476	7
5	35-39	56	2	318	3	374	5
6	40-44	195	6	686	7	881	13
7	45-49	105	6	1055	12	1160	18
8	50-54	72	4	758	9	830	13
9	55-59	50	2	235	2	285	4
10	60 и старше	38	2	259	2	297	4

Таким образом, на предприятии трудятся 1181 женщин, что составляет 18% от общего числа и 5447 мужчин, что составляет82% в возрасте от 18 до 60 лет. Наглядно это  отображено на рисунке 1.

 

Рисунок 1 - Диаграмма по половому признаку рабочих ОАО «КамПРЗ» на 31.12.2008 г.

 

По образованию работники делятся  на четыре основных группы. Это наглядно отображено в таблице 7.

 

Таблица 7 - Профессиональный состав работников ОАО «КамПРЗ» на 31. 12. 2008 г.

№ п/п	По образованию	Мужчин	%	Женщин	%	ВСЕГО	%
1	Высшее профессиональное	56	1	60	1	116	2
2	Среднее профессиональное	377	6	428	6	805	12
3	Начальное прфессиональное	142	2	183	3	325	5
4	Основное и среднее общее	2610	39	2772	42	5382	81

 

Общее число работников составляет66 28 человек.

Исследовав профессиональный состав работников ОАО «КамПРЗ», было выявлено, что на предприятии больше всего  работников с основным и средним  общим образованием.

Программно-целевые группы(в дальнейшем тексте – ПЦГ) создаются с целью  анализа состояния дела и выработки  предложений по решению различных  оперативно-тактических и стратегических задач,связанных с производственной деятельностью ОАО «КамПРЗ», а  также для разработки и внедрения  различного рода проектов, направленных на повышение рентабельности производства.

Организация отбора, обучения и аттестации персонала для работы в ПЦГ  возлагается в целом по ОАО  «КамПРЗ» на Департамент персонала.

Механизм создания ПЦГ формируются:

- на уровне ОАО «КамПРЗ» -по  решению генерального директора.  Инициаторами создания ПЦГ могут  выступать заместители генерального  директора ОАО «КамПРЗ», руководители структурных подразделений, директора проектов ОАО «КамПРЗ», Межфункциональный экспертный совет, Антикризисный комитет.

Количественный состав ПЦГ,как  правило, от 3 до 12 человек в зависимости  от объемов, сложности работы и функциональных производственных связей, которые необходимо будет учесть при решении поставленной перед группой задачи.

При формировании ПЦГ рекомендуется  принять во внимание, что для решения  многих производственных проблем предпочтительнее смешанные группы по возрасту, полу, производственному опыту. Это позволяет  рассмотреть проблему с разных точек  зрения, проанализировать больше альтернатив  и выработать более качественные решения.

Форму представления результатов  и порядок приема работы от ПЦГ  определяет руководитель, создавший  группу:

- в виде проекта изменений  в той или иной области производственной  деятельности ОАО «КамПРЗ» с  расчетом затрат на внедрение  и ожидаемой экономической эффективности;

- в виде акта внедрения с  подтвержденной экономической эффективностью;

- в виде аналитической записки;

- в виде доклада на совещании  у руководства с оформлением  соответствующего протокола;

- в виде защиты на специально  созданной комиссии.

Руководство может установить и  другие формы отчета о результатах  работы ПЦГ и приемки итогов ее деятельности.

Участие в работе ПЦГ не является совместительством, а рассматривается  как расширение объемов работы. В  соответствии с этим руководство  в установленном порядке может  принять решение о доплате  членам ПЦГ до 30% от их должностного оклада по основному месту работы на период деятельности программно-целевой  группы.