Кадровая поитика предприятия

Содержание:

 

 

Введение………………………………………………………………………	3
1. Общая характеристика кадровой  политики предприятия………………	4
1.1. Понятие и сущность кадровой политики предприятия……………….	4
1.2. Инновационные методы и приемы  профессионального развития и  обучения персонала. Комплексное управление развитием персонала…...	34
2. Формирование инновационной кадровой  политики  ФГПУ ПО «Баррикады»………………………………………………………………….	50
2.1 Анализ хозяйственной деятельности  ФГПУ ПО «Баррикады»……….	50
2.2 Инновационная стратегия  управление персоналом ФГПУ ПО «Баррикады» в системе общей организационной структуры предприятия…………………………………………………………………..	62
3 Совершенствование кадровой политики  ФГПУ ПО «Баррикады»……..	77
Заключение…………………………………………………………………...	84
Список использованной литературы………………………………………..	88

 

 

Введение.

 

Тема дипломной работы – разработка инновационной стратегии формирования кадровой политики на примере  ФГПУ ПО «Баррикады». Данная тема весьма актуальна  на сегодняшний день, поскольку традиционная кадровая политика не дает уже таких результатов, которые необходимы современному предприятию. Необходимо формирование совершенно нового подхода к формированию кадровой политики, работы с персоналом.

Основные направления развития инновационной деятельности, приоритеты инновационной политики и этапы ее реализации определяются потребностями промышленных и других производств в технологическом перевооружении и наличием инвестиционных ресурсов. Создание благоприятных условий для развития инновационной деятельности позволит модернизировать технологическую базу российской экономики и кардинально поднять конкурентоспособность отечественной продукции.

Инновация (нововведение) означает результат творческой деятельности, направленной на разработку, создание и распространение новых видов изделий, технологий, внедрение новых организационных форм.

Научно-технический прогресс и  организационные нововведения, улучшая  условия труда, предъявили новые  требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. В настоящее время возникает потребность в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого работника в управлении делами организации. Выполнение поставленных задач приводит к повышению чувства удовлетворенности трудом при одновременном улучшении использования. Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее инновационной кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель данной работы – определить основные направления кадровой политики и инновационные методы формирования кадровой политики.

Задачами исследования являются:

- определение понятие и сущности  кадровой политики предприятия; 

- рассмотрение инновационных методы и приемов профессионального развития и обучения персонала;

- анализ хозяйственной деятельности  ФГПУ ПО «Баррикады»;

- исследование инновационная  стратегии управления персоналом  ФГПУ ПО «Баррикады» в системе  общей организационной структуры предприятия;

- определение основных направлений  совершенствования кадровой политики  ФГПУ ПО «Баррикады».

Объект исследования – особенности  инноваций в области кадровой политики на предприятии.

Предмет исследования – хозяйственная  деятельность ФГПУ ПО «Баррикады».

Методологической основой написания  работы служили исследования в области  кадрового менеджмента отечественных  ученых: Хрящевой Н., Темного Ю.В., Степаненко Д.М., Миляевой Л., Королькова А., Денисовой А.В., Ижбулатовой О.В. и др.

Работа состоит из введения, двух глав и заключения.

Во введении обосновываются цели и  задачи исследования, актуальность, объект и предмет исследования.

В первой главе рассматривается  сущность кадровой политики и инновационные  методы формирования кадровой политики.

Вторая глава посвящена практическому анализу кадровой политики ФГПУ ПО «Баррикады», основным направлениям инноваций в этой области.

В третьей главе рассматриваются  основные проблемы кадровой политики и предлагаются новые методы формирования кадровой политики предприятия.

В заключении делаются основные выводы по работе.

 

 

 

 

1. Общая характеристика кадровой  политики предприятия.

1.1. Понятие и сущность кадровой  политики предприятия. 

 

Прежде чем рассматривать  инновационные стратегии формирования кадровой политики, дадим определение самой кадровой политики. 

Существует несколько определений  кадровой политики. В.Р. Веснин дает следующее  определение:  кадровая политика есть система взглядов, требований, норм, принципов, ограничений, определяющих основные направления, формы и методы работы с персоналом¹. Ее целью является сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, создание высокопроизводительного коллектива, благоприятных экономических, социальных и психологических условий его деятельности. Это более общее определение кадровой политики предприятий, организаций, в котором нашли отражение не только практические аспекты кадровой политики, но и теоретическое понимание данного термина.

Более конкретным определением является понимание кадровой политики В.М. Цветаевым. По его мнению, кадровая политика – это выбор реализации фирмой (предприятием) средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей².

Ценности, которые реализуются  в кадровой политике, сосредоточены вокруг понимания роли человеческого ресурса для фирмы и того, как он функционирует. Доминирующие ценности рождаются во взаимодействии заинтересованных участников, способных оказывать влияние на выработку политики фирмы.

Рассмотрим основные виды кадровой политики:

1.   По направленности (вовне  или вовнутрь организации).

2.   По объектам (организационная  деятельность, численность и структура  персонала, менеджеры, занятость,  обучение, стимулирование, решение социальных проблем, нормы и нормативы по труду и пр.).

3.  По характеру реализации.

- Пассивная. Руководство не владеет кадровой ситуацией. Отсутствует прогноз потребностей в персонале, методы его оценки персонала, конкретные программы действий. Деятельность кадровой службы сводится к текущей работе по устранению негативов.

- Реактивная. Службы персонала располагают средствами контроля и анализа кадровой ситуации, что позволяет находить пути решения проблем персонала.

- Превентивная. Есть прогнозирование кадровой ситуации. Службы управления персоналом располагают необходимыми для этого инструментами. Но нет перспективных целевых программ ее развития.

- Активная (рациональная). Руководство имеет средства диагностики персонала и прогнозирования его состояния и потребностей в нем на среднесрочный и долгосрочный период, обладает средствами влияния на человеческие ресурсы, формирует необходимые программы.

- Авантюристичная. Службы управления персоналом не располагают средствами диагностики и прогнозирования, поэтому нет качественного прогноза кадровой ситуации и тенденций ее развития, но есть стремление на нее влиять. Действия предпринимаются при отсутствии анализа ситуации и планов.

4. По степени открытости:

—  открытая кадровая политика предполагает прием на работу всех, кто обладает необходимой квалификацией (чаще применяется в новых агрессивных организациях);

—  закрытая кадровая политика требует  осуществлять прием новичков только на низовые должности и замещение высших должностей своими людьми.

Основными функциями кадровой политики являются:

—  формирование общих принципов  работы с персоналом;

—  определение требований к  нему и расходам на него;

—  выработка позиций по отдельным  направлениям кадровой работы (привлечение, перемещения, оценка, увольнение, разрешение трудовых конфликтов, стимулирование, налаживание социального партнерства, адаптация, обучение и развитие и пр.);

—  информационная поддержка управления человеческими ресурсами;

—  аудит и контроль персонала.

В русле кадровой политики решаются следующие конкретные задачи:

—  выработка общей концепции  управления персоналом и формирование его системы, разработка соответствующих процедур и механизмов;

—  формулирование концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования работников;

—  определение основных требований к каждой категории персонала;

—  своевременное обеспечение  организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

—  выбор путей сохранения или  высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

—  организация рационального  использования трудового потенциала;

—  содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

—  поддержание ключевых ценностей  и имиджа фирмы;

—  осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки персонала в связи с переходом к новым технологиям;

—  развитие социального партнерства;

—  создание благоприятных условий  труда и пр.

Кадровая политика организации  формируется под влиянием ряда факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Таблица 1 – Внутренние и внешние  факторы кадровой политики

Внешние факторы	Внутренние факторы
Национальное трудовое законодательство	Структура и цели организации, применяемые технологии
Взаимоотношения с профсоюзами	Территориальное размещение фирмы
Экономическая конъюнктура	Отношения и морально-психологический климат в коллективе
Перспективы развития рынка труда	Господствующая культура

Выделяют несколько подходов к  формированию кадровой политики:

1.   С позиции инструкций, технических  регламентации и т.п. (в крупных  фирмах).

2.   С позиции интересов трудового коллектива.

3.   С позиции интересов  первого лица (эффективен на первых  этапах развития организации).

4.   С позиции компромисса  между всеми участниками.

Этапами формирования кадровой политики являются:

1.   Согласование целей и принципов работы с персоналом с принципами и целями функционирования организации в целом.

2.   Анализ, оценка положения  дел в сфере управления человеческими ресурсами.

3.   Формирование кадровых  программ, процедур' мероприятий с  учетом настоящей и прогнозируемой в будущем ситуации.

В крупных западных фирмах кадровая политика и ее важнейшие направления  обычно официально объявляются и  фиксируются в общекорпоративных документах: меморандумах, инструкциях и пр. В небольших организациях, она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Весьма важным вопросом в формировании инновационной стратегии формирования кадровой политики является кадровое планирование.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям сосания достойных человека условий труда и обеспечения

Герчиков В.И.³ подчеркивает, что наиболее последовательно кадровая политика проводится зарубежными фирмами, для чего приводит следующую сравнительную таблицу.

Таблица 2 – Сравнительная характеристика кадровой политики в России и за рубежом

Формирование кадрового состава
Гибкие формы занятости
Используются, хотя и не очень широко	Почти не и используются
Требования к принимаемым кадрам
Слабо систематизированы, ограниченны	Развиты и систематизированы
Процедуры найма
Чаще наем по знакомству	Обычно широкий конкурс в  несколько этапов или использование  услуг рекрутерских агентств
Методы отбора
По документам и результатам собеседования	По расширенному набору документов, письменным и устным тестам, результатам  нескольких собеседований
Контракты
Чаще всего отсутствуют	Используются стандартные контракты, единые для всех работников, с ограниченным полем для переговоров
Введение в должность
Чаще всего  отсутствует	Проводится обычно непосредственным руководителем, связывается с испытательным  сроком
Перемещения работников
Проводятся в рабочем порядке, специально не фиксируются	Проводятся достаточно регулярно, сопровождаются изменением должностных инструкций и дообучением
Увольнения и сокращения
Увольнения частые, сокращения редкие (защита прав работников ослаблена)	Увольнения редкие, сокращения были проведены в конце 1998 г. (процедура  соответствует законодательству).