Кадровая поитика предприятия

Поэтому, одним из важнейших путей  совершенствования кадровой политики, на наш взгляд является обеспечение участия работников в распределении собственности (прибыли).

Одним из направлений кадровой политики является дальнейшее повышение их квалификации путем обучения и профессиональной переподготовки. Это позволит повысить уровень производства и формирования кадров в ФГПУ ПО «Баррикады».   Для этого, по моему мнению, можно перед предприятием поставить следующие задачи:

- разработать новую систему  обучения менеджеров высшего  и среднего звена, с целью  внедрения современных технологий управления;

- разработать кадровую политику  с учетом интересов всех работников  ФГПУ ПО «Баррикады» (обеспечить участие персонала в прибыли своего предприятия, его деловая репутация, денежные поощрения в форме премий за достижение определенного результата);

- специалисты по кадрам должны  владеть основами зарубежной  теории и практики управления  и уметь соотносить их с  реалиями российской культуры;

- ценя свой накопленный опыт, кадровики должны адаптировать  его к имеющимся экономическим условиям с учетом новой западной технологии;

- необходимо ежегодное проведение  аттестации на всех уровнях  производства, с целью выявления  кадрового потенциала и проведения  необходимой ротации в управленческом  персонале;

- весьма эффективна будет организация стажировки за рубежом ведущих специалистов как в производственной сфере, так и в сфере управления с целью освоения новых технологий.

Инновационная программа формирования кадровой политики ФГПУ ПО «Баррикады» предполагает следующее:

• анализ структуры завода и определение места каждого рабочего процесса и должности в ней;

• определение конкретных целей  и задач анализа данного рабочего места и должности и особенностей использования информации о них  в рамках кадрового аудита фирмы;

• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника применительно к задачам управления;

• разработка возможных путей совершенствования  деловых или личностных качеств  работника для решения поставленных задач;

• анализ системы мотивации персонала;

• выявление контингента сотрудников, представляющих потенциальную или  реальную угрозу экономической безопасности предприятия. Для этого необходимо выявлять степень неудовлетворенности  работников оценкой и оплатой  труда, психологическим климатом.

Волгина О.²⁸ приводит довольно интересные примеры. Так, менеджеры высшего и среднего звена считают, что их профессиональные способности могли бы использоваться более эффективно. Специалисты практически не видят связи между размером заработной платы и результатами работы, квалификацией и профессионализмом. Более же половины операционистов полагают, что из-за отсутствия материальных и моральных стимулов у них вообще нет резона работать более производительно и качественно.  Как это ни парадоксально, но на вопрос: "Устраивает ли Вас тот размер заработка, который Вы получаете?" 53% руководителей, 47,5% специалистов и 33% операционистов ответили: "Нет". Однако проблема, по мнению почти половины респондентов, состоит даже не в том, что они мало получают, а в отсутствии связи заработной платы с фактическими результатами труда. Причем стремление занять высокооплачиваемые должности (наиболее привлекательная сторона служебной карьеры) высказали всего 11% опрошенных. По их мнению, ни существующие зарплаты, ни премии не компенсируют в должной мере те моральные издержки, которые связаны с колоссальными затратами интеллектуального труда и неимоверной ответственностью. Выявление отношения к ФГПУ ПО «Баррикады» и причин неудовлетворенности поможет снизить количество сотрудников, представляющих потенциальную опасность.

Основу программы построения системы  управления персоналом организации  в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Безусловно, структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организации.  В мелких  и средних организациях многие функции  по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций. 

В ряде организаций формируются  структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора  по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами, как это практикуется в ФГПУ ПО «Баррикады». Процесс управления персоналом данного предприятия имеет некоторые особенности. Помимо грамотного подбора высококвалифицированного персонала, ФГПУ ПО «Баррикады» использует практику обучения персонала организации, повышения его квалификационного уровня. Для этого в структуре ФГПУ ПО «Баррикады» существует отдел обучения и развития персонала, который оказывает услуги: обучения персонала по менеджменту качества по программе Европейской организации по качеству; консультации по разработке, внедрению и сертификации систем качества TUV CERT (Германия) и ГОСТ Р (Россия); информационное обеспечение разработок систем качества. Наиболее важной задачей  управления персоналом предприятия является оценка его деятельности, которая преследует следующие цели:

повышение эффективности работы персонала;

назначения адекватного вознаграждения за работу персонала;

принятие решения, связанного с  трудовой карьерой сотрудника.

Наука и практика выработали инструментарий (методы) изучения состояния действующей  системы кадрового менеджмента, построения, обоснования и реализации новой системы. Выделяют следующие методы: метод системного анализа, метод декомпозиции, метод последовательной подстановки, метод сравнений, динамический метод, метод структуризации целей, экспертно – аналитический метод, нормативный метод, параметрический метод, метод функционально - стоимостного анализа, метод главных компонент, балансовый метод, опытный метод, метод аналогий, блочный метод типизации подсистем, метод творческих совещаний, метод коллективного блокнота, метод контрольных вопросов, метод морфологического анализа, метод ротации кадров. Все эти методы позволяют более эффективно управлять персоналом.

Проанализировав основные направления  управления персоналом можно предложить следующую программу, позволяющую  развивать эффективные методы управления персоналом, строить новую структуру  управления персоналом.

 

 

 

 

Программа «Управление  персоналом».

№ п/п	Этапы работ. Мероприятия.
I	Направление: Организация развития персонала.
1.	Разработка и внедрение  программы цельной системы образования  с введением профессии тренинг  – менеджера и организации  развития персонала.
2.	Организация рационализаторской и изобретательской работы.
3.	Создание системы реализации деловой карьеры и служебно-профессионального  продвижения специалиста и руководителя, других форм реализации способностей работников.
4.	Создание системы работы с кадровым резервом в том числе: Разработка плана замещения штатных должностей как по вертикали, так по горизонтали с целью знания своих перспектив. Разработка плана работы с резервом руководящих кадров. Определение обязанностей стажера и руководителя стажировки и др. направления работы. Разработка системы (ритуала) введения в должность. Организация материального стимулирования.
5.	Организация системы  оценки кадров и использование данных при стимулировании высокоинтенсивного труда. Оценку кадров отработать на разных методах оценки – тестированием, аттестацией, ранжированием, по рейтинговым шкалам, на конкурсах, экспертной оценкой и др.
6.	Выявление лучших различными методами, организация смотров, подведение итогов по заданным параметрам развития. Организация распространения опыта  лучших.
7.	Разработка анкеты по выявлению мотивов поведения  определяющей удовлетворенность трудом, работой на предприятии, социальными  гарантиями, сбор предложений и организация  обратной связи.
8.	Приобретение и использование  в практике экспертных компьютерных систем для моделирования профилей работников.
II	Направление: Развитие организационного управления кадрами.
1.	Проектирование новой  структуры управления кадрами, исходя из совершенно новых задач, стоящими перед службой персонала в  условиях рыночных отношений. Привлечение к этой работе консалтинговых фирм и других организаций.
2.	Организация систематического анализа существующих структур управления с целью создания новых структур организации, быстро реагирующих на необходимые предприятию изменения  как внутренние, так и внешние.
3.	Создание, апробация и  внедрение нетрадиционных структур в управлении, которые с успехом  применяются на западе и на передовых  предприятиях России.
4.	Организация продуманной  работы по культуре организационной  среды (в программе создания имиджа предприятия).
5.	Анализ кадровой документации и составление перечня максимально  необходимой документации, отвечающей правовым нормам и требованиям усложняющейся  системы управления кадрами.
6.	Организация развития системы  коммуникации на предприятии.

 

Данная программа позволит учитывать  особенности работников, их потенциал, оценить деловые и карьерные  стремления. Помимо этого, данная программа  позволит построить более эффективную  кадровую политику (Приложение № 7).

Вывод: Совершенствование кадровой политики предприятия предполагает разработку следующих направлений.

Одним из таких направлений является дальнейшая аттестация персонала с  целью выявления деловых способностей работника и соответствие занимаемой должности. Это позволит определить соответствие работника занимаемой должности и его готовность к работе в новых условиях.

Помимо этого необходимо более  обоснованно подбирать и расстанавливать  персонал для обеспечения максимальной отдачи, способствовать этому могут  также и разработки должностных инструкций не только для высшего управленческого персонала, но и для остальных работников. Такая ротация позволит более четко определить обязанности каждого работника и избежать дублирования выполняемых задач.

Одним из направлений кадровой политики является дальнейшее повышение их квалификации путем обучения и профессиональной переподготовки. Это позволит повысить уровень производства и формирования кадров в ФГПУ ПО «Баррикады».

 

 

Заключение 

 

Подводя итог данного исследования, отметим следующие основные моменты. Кадровая политика – это выбор реализации фирмой (предприятием) средств и способов достижения целей управления кадрами, осуществляемые как результат доминирования тех или иных ценностей. В русле кадровой политики решаются следующие конкретные задачи:

—  выработка общей концепции  управления персоналом и формирование его системы, разработка соответствующих процедур и механизмов;

—  формулирование концепции оплаты труда,  материального и морального стимулирования работников;

—  определение основных требований к каждой категории персонала;

—  своевременное обеспечение  организации работниками заданного качества и в необходимом количестве, соответствующими ее стратегическим задачам; реализация мер по ликвидации нехватки, избытка или иного несоответствия персонала потребностям фирмы в настоящий момент или в перспективе;

—  выбор путей сохранения или  высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве;

—  организация рационального  использования трудового потенциала;

—  содействие наиболее полной реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей работников;

—  поддержание ключевых ценностей  и имиджа фирмы;

—  осуществление обучения, переобучения, повышения квалификации или массовой переподготовки персонала в связи с переходом к новым технологиям;

—  развитие социального партнерства;

—  создание благоприятных условий  труда и пр.

Инновационное стратегическое управление кадрами – это управление, которое  опирается на человеческий потенциал  как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

Инновационная стратегия формирования кадровой политики предприятия предполагает использование новых методов  управления персоналом предприятия,  разработки новых концепций стратегического  менеджмента.

Сущность инновационного менеджмента  персонала заключается в поиске ответов на три важнейших вопроса:

•   в каком положении сейчас находится организация и ее персонал;

•   в каком направлении, по мнению высшего руководства, должен быть задействован  персонал в соответствии со стратегией фирмы;

•   как должен развиваться  персонал, чтобы выполнять задачи фирмы в будущем.

В современном производстве особое значение придается стратегическому  подходу к управлению персоналом, позволяющему получить синергетический эффект. Для инновационной организации большое значение имеет такой внешний фактор как повышение общего уровня образованности персонала, что требует создания рабочих мест соответствующего качества, и возрастание доли женского персонала с их карьерными устремлениями.

Инновационная стратегия формирования кадровой политики предприятия предполагает всестороннее профессиональное развитие кадрового потенциала. Профессиональное развитие представляет собой процесс  подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение - процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.

Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для  секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого  аппарата компании кадровая стратегия создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации.

Анализ различных научных концепций  и материалов по данной тематике позволил выработать подходы к комплексному решению проблемы формирования инновационной кадровой политики на конкретном предприятии.