Кадровая поитика предприятия

Рентабельность совокупного  капитала. Показывает эффективность  использования совокупного капитала фирмой. Так, наблюдается сокращение этого показателя в 2004 году по сравнению с 2003 годом на 4 пункта, это говорит о неэффективном использовании имущества предприятия в отчетном году, но в 2005 году наблюдается рост значения показателя на 3 пункта, это характеризуется лучшей эффективностью работы в ФГПУ ПО «Баррикады».

Рентабельность основной деятельности предприятия является основным показателем эффективность  деятельности предприятия. Так в ФГПУ ПО «Баррикады» наблюдается спад эффективности деятельности  в 2004 году на 7 пунктов по сравнению с 2003 годом, и на 9 пунктов в 2005 г. данный спад характеризуется ростом дебиторской задолженности. Во избежание негативной тенденции следует наращивать обороты капитала и уменьшать дебиторскую задолженность.

По данным таблицы 8 можно сделать вывод, что в целом за период 2003 - 2005 гг. предприятие ФГПУ ПО «Баррикады» увеличило собственный и заемный капиталы на 98865,5 тыс.руб. и 86582,5 тыс.руб. соответственно. Исходя из этого, всех источников финансирования капитала стало больше на 175448 тыс. руб., что благоприятно для рассматриваемого предприятия. 2005 г. по сравнению с 2004 г. характеризуется снижением абсолютных показателей собственного и заемного капиталов на 18783,2 тыс.руб. и 13247,1 тыс.руб. соответственно, а всех источников финансирования средств стало меньше на 42030,3 тыс.руб., но данное уменьшение существенных изменений не дало. В ФГПУ ПО «Баррикады» отсутствуют долгосрочные финансовые вложения, что требует создания на предприятии благоприятного инвестиционного климата для привлечения средств.

Таблица 8 - Оценка источников финансирования ФГПУ ПО «Баррикады» за период 2003 – 2005 г.г.

Наименование показателей	2003	2004	снижение прирост	2005	Снижение прирост
1.Собственный капитал, тыс.р	436321,4	553970,1	117643,7	535186,9	-18783,2
2.Перманентный капитал, тыс.руб.	436321,4	553970,1	117643,7	535186,9	-18783,2
3.Заемный капитал, тыс.руб.	112474,1	212303,7	99829,6	199056,6	-13247,1
4.Всего источников финансирования, тыс.руб.	548795,5	766273,8	217478,3	724243,5	-42243,5
5.Коэффициент концентрации собственного  капитала, %	0,79	0,72	-0,07	0,74	0,02
6.Коэффициент концентрации заемного  капитала, %	0,21	0,28	0,07	0,28	-
7.Коэффициент соотношения заемного  и собственного капитала, %	0,26	0,38	0,12	0,37	-0,01

 

В 2003 г на 1 средств всех источников финансирования приходилось 0,79 собственных (около 80%); в 2004 г. наблюдается снижение концентрации собственного капитала на 7 пунктов; в 2005 г показатель увеличился на 2 пункт. Данные показателей за анализируемый период выше нормативного, который равен 0,6, что говорит о финансовой устойчивости предприятия.

Коэффициент концентрации заемного капитала в 2004 г. увеличился по сравнению с 2003 г. на 7 пунктов, 2005 г. характеризуется стабильностью данного показателя. Сумма показателей концентрации собственного капитала и концентрации заемного капитала равна 1, что положительно характеризует ФГПУ ПО «Баррикады» и является благоприятным для привлечения инвесторов.

Коэффициент соотношения  заемных и собственных средств  показывает величину обязательств предприятия к источникам его собственных средств. В 2004 г. он возрос на 12 пунктов, показывая рост зависимости ФГПУ ПО «Баррикады» от внешних источников. В 2005 г. данный рост сократился на 1 пункт, вследствие большего использования собственных средств ФГПУ ПО «Баррикады».

 

 

2.2 Инновационная стратегия управление персоналом ФГПУ ПО «Баррикады» в системе общей организационной структуры предприятия

 

Управление персоналом строится на научной основе, с учетом современных  требований. Все руководящие работники, эксперты и специалисты ФГПУ ПО «Баррикады» имеют высшее образование. Руководители отделов и подразделений - это высококвалифицированные специалисты, имеющие большой профессиональный опыт в соответствующих отраслях.

Инновационная стратегия формирования кадровой политики предприятия включает в себя комплексный анализ уровня профессиональной подготовки специалистов (для чего проводится аттестация работников), обучение персонала за рубежом, формирование управленческой структуры (в том числе и привлечение экспертов по управлению персоналом), участие в семинарах, проводимых международными организациями.

Понимая, что уровень профессиональной подготовки сотрудников напрямую влияет на эффективность деятельности завода, ФГПУ ПО «Баррикады» особое внимание уделяет повышению квалификации своих специалистов и созданию резерва руководящих кадров.

В 2004  - 2005 г.г. проведена аттестация работников, которая позволила улучшить работу с персоналом, повысить ответственность и профессиональный уровень.

Согласно Положению о порядке проведения аттестации работников ФГПУ ПО «Баррикады», аттестация проводится раз в год. На аттестуемого работника составляется отзыв, в котором содержится мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств и результатов служебной деятельности. Отдел по управлению персоналом не менее, чем за неделю до начала аттестации должна ознакомить аттестуемого с представленным отзывом о его служебной деятельности.

Аттестация проводится в присутствии  аттестуемого работника. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения   аттестуемого  работника  и в случае   необходимости,  его непосредственного руководителя. Обсуждение профессиональных и личностных качеств работника применительно к его должностным обязанностям должно быть объективным и доброжелательным. Оценка деятельности работника основывается на определении его участия в решении поставленных перед соответствующим отделом задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, а также организаторские способности.

Аттестационная комиссия вправе по результатам аттестации внести на рассмотрение Генерального директора свои рекомендации и предложения. В результате аттестации дается одна из следующих оценок:

-соответствует занимаемой должности

-соответствует занимаемой должности  при условии выполнения рекомендаций  аттестационной комиссии

- не соответствует занимаемой  должности.

Проведение аттестации соответствует  кадровой политики ФГПУ ПО «Баррикады», которая направлена на повышение профессионального уровня персонала.

В качестве инновационной стратегии  формирования кадрового потенциала используются методика работы с молодыми специалистами, а также студентами города Волгограда. Ежегодно привлекается в среднем более 50 человек для выполнения работ по договорам подряда и трудовым соглашениям. Активно привлекаются студенты волжских ВУЗов, с помощью которых осуществляется анкетирование сотрудников. Одновременно студенты проходят на заводе практику и это позволяет выявить перспективных выпускников для работы в управленческой структуре.

С 2001 по 2006 год осуществляется инновационная программа подготовки кадров:

• на курсах повышения квалификации с отрывом от производства, в том числе по линии управления персоналом - 22 человека.

• стажировка за рубежом - 3 человека (США, Болгария).

Кроме того, в течение 2001 - 2005 г.г. работники ФГПУ ПО «Баррикады» прошли подготовку и переподготовку на курсах и семинарах по следующим направлениям: "Программа для профессиональных бухгалтеров", "Экспертиза промышленных товаров", "Экспертиза оборудования", "Бизнес ассоциации 21 века", "Новые информационные технологии и решения для малого бизнеса", "Оценка недвижимости", "Оценка машин, оборудования и транспортных средств", "Современные технологии PR для российских предприятий", "Создание сети по укреплению и поддержке сервисных организаций".

В 2006 году осуществлено участие экспертов ФГПУ ПО «Баррикады» в семинарах, в том числе: IRIS (5 семинаров). TACIS (4 семинара).

Темы семинаров:

"Маркетинг и рекламная деятельность"; "Микро-кредит";

"Консультативный семинар по  управлению"; "Интернет технологии  для СМИ"; "Человеческие возможности  в сфере менеджмента"; "Финансовый  менеджмент"; "Российская программа лидерства"; Проблемы антикризисного управления"; "Бизнес и власть: партнерство - единственный выбор" и другие.

Большую помощь оказали учебно-методические семинары, проводимые в рамках международных  программ IRIS и TACIS.

Управлением персоналом на ФГПУ ПО «Баррикады» (Приложение 4) занимается «Отдел управления персоналом». Численность ОУП составляет 29 человек. В ОУП идет упорная каждодневная работа по: отбору, найму, введению в должность, увольнению, сокращению, обучению и т.д.

Задачи, стоящие перед ОУП:

Формирование и закрепление  качественного и компетентного  персонала с учетом текущих и  перспективных планов предприятия.

Развитие персонала.

Управление трудовой и социальной мотивацией персонала.

Контроль за соблюдением трудового  законодательства, дисциплиной труда.

Управление дисциплинарными отношениями, межличностными трудовыми конфликтами.

К основным функциям ОУП относятся:

Планирование персонала.

Маркетинг персонала.

Обучение персонала, повышение  квалификации, переобучение, развитие.

ОУП состоит из трех отделов (Приложение 4):

Отдел по работе с персоналом.

Этот отдел занимается следующими вопросами:

Планирование персонала.

Маркетинг в области персонала.

Формирование кадрового состава  предприятия (отбор, наем, введение в  должность, увольнение, сокращение).

Организация кадрового контроля.

Участие в разрешении трудовых конфликтов.

Отдел по социальным вопросам.

Основными задачами этого отдела являются:

Совершенствование, организация и  стимулирование труда, мотивационных  моделей.

Решение социальных вопросов. Оформление документов на награждение работников.

Участие в подготовке договора.

3. Отдел обучения и развития  персонала.

Основные задачи этого отдела:

Управление адаптацией персонала.

Работа с резервом.

Планирование деловой карьеры  молодых управленцев.

Разработка и участие в реализации программ «Дублер», «Деловая карьера», «Резерв», «Адаптация».

Планирование обучения, контроль за качеством и системностью обучения.

Организация различных видов практик  для учащихся системы профобразования.

Проведение тренингов.

Совершенствование форм и методов  профобучения персонала на производстве.

Одним из направлений деятельности ОУП в области кадровой политики является экономическая оценка персонала. Это новая методика работы с кадрами.

Сравнение показателей по труду  в динамике по годам (Приложение 5, табл.1., рис.1.) показывает, что из года в год растет доход работников ФГПУ ПО «Баррикады». В 2003 году среднемесячный доход на одного работающего увеличился на 16,3 % по сравнению с предыдущим годом.

Численность работников ФГПУ ПО «Баррикады» в 2005 году снизилась на 2468 человек по сравнению с прошлым годом. В начале 2005 года всем подразделениям завода была доведена численность и утверждены штатные расписания под планируемый объем производства: всего по заводу - 8574 чел.

Рассмотрим подробнее численность персонала по цехам (Приложение 5, табл.2.). Самый большой количественный состав персонала занято в ТЭСЦ, далее по убыванию ТПЦ-3, ТПЦ-2, ЭСПЦ и ТПЦ-1. Минимальный кадровый состав по цехам – ТПЦ-1. Это можно увидеть по диаграмме (Приложение 5, рис.2.). Цех ТЭСЦ, учитывая его автономность от других цехов завода, а также конъюнктуру рынка, является ключевым с точки зрения повышения прибыльности работы предприятия, поэтому здесь занято наибольшее число работников.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнение других работников. Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Текучесть кадров связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушение трудовой дисциплины).1 Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы она существенно снижается. Рассмотрим мобильность кадров на предприятии.

Начиная с 2001 года, текучесть кадров на предприятии растет с 5,67% до 14,25% (Приложение 5 рис. 3). Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Основная проблема текучести – недовольство работников своим положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха; неуважительном отношении со стороны руководства, неустойчивости служебного положения и невозможности сделать карьеру.

При анализе управления персоналом необходимо оценить персонал в демографическом  и в возрастном аспекте. Самое  большое количество человек на предприятии  в возрасте от 45 до 50 лет. Средний  возраст по заводу 43 года. По демографическому признаку: женщин – 53%, мужчин – 47% (Приложение 5, рис. 4.).

Уровень образования персонала  на предприятии не высокий (Приложение 5, рис. 5.).Незаконченное высшее или  высшее образование имеют лишь 13% работников. 46% работников имеют среднее  общее образование. Есть и такие, которые имеют начальное образование.