Диагностика кадрового потенциала предприятия

№ п/п

Понятие

Определение понятия

1

2

3

1

Управление персоналом

управление наиболее сложным и  перспективным, потенциально неисчерпаемым  ресурсом предприятия, в решающей степени  определяющим эффективность деятельности, конкурентоспособность и выживаемость организации.

2

Диагностика кадрового потенциала (кадровый консалтинг)

– комплекс услуг и процедур по профессиональной оценке персонала  всех звеньев кадрового состава, результативности взаимодействия подразделений, отделов между собой, обоснованности и целесообразности иерархии должностного подчинения, организационной структуры  компании в целом, уровня развития и  качества корпоративной культуры, наличия и эффективности системы мотивации персонала.

3

Кадровая политика

система правил и норм (которые  должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией фирмы (отсюда следует, что  все мероприятия по работе с кадрами  – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение  – заранее планируются и согласовываются  с общим пониманием целей и  задач организации).

4

Организационно-штатная политика

планирование потребности в  трудовых ресурсах, формирование структуры  и штата, назначения, создание резерва, перемещения

5

Информационная политика

создание и поддержка системы  движения кадровой информации

6

Оценка результатов деятельности

анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление  проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности  деятельности)

7

Адаптация

процесс активного приспособления человека к новой среде

8

Планирование программ подготовки

составная часть общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности в персонале, составлением планов набора, планированием карьеры.

9

Аттестация персонала

кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям  выполняемой деятельности.

10

Стимулирование труда

способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности  труда и требований технологии.

11

Удовлетворение работника своим  трудом

степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить  свои важные личные потребности через  посредство их работы в этой организации.

12

Политика организации труда 

система правил, в соответствии с  которой действуют люди, входящие в организацию.

13

Открытая кадровая политика

политика, при которой организация  прозрачна для потенциальных  сотрудников на любом структурном  уровне.

14

Закрытая кадровая политика

политика, при которой организация  ориентируется на включение в  свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а  замещение вакансий высших должностных  позиций происходит только из числа  сотрудников организаций.

15

Нормирование труда 

согласование принципов и целей  работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития.

16

Программирование труда 

разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных  изменений ситуации.

17

Мониторинг персонала 

разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации.

18

Ротация

использование внутренних источников комплектования управленческих кадров.

19

Кадровый резерв

высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский  потенциал и готовые к занятию  более высоких должностей

20

Мобильный персонал

высококвалифицированные специалисты, преданные корпоративным интересам  и готовые реализовывать стратегию  и тактику компании в любом  регионе ее присутствия.

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

Открытая

Закрытая

Набор персонала

Ситуация высокой конкуренции  на рынке труда

Ситуация дефицита рабочей силы

Адаптация персонала

Возможность быстрого включения в  конкурентные отношения, внедрение  новых для организации подходов, предложенных новичками

Эффективная адаптация за счет института  наставников («опекунов»), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы

Обучение и развитие персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового опыта

Часто проводится во внутри корпоративных  центрах, способствует формированию единого  взгляда, следованию общей технологии, адаптированию к специфике работы организации

Продвижение персонала

С одной стороны, возможность роста  затруднена за счет постоянного притока  кадров, а с другой – вполне вероятна головокружительная карьера» за счет высокой мобильности кадров

Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается заслуженным сотрудникам компании, проводится планирование карьеры

Мотивация и стимулирование

Предпочтение отдается стимулированию труда (прежде всего материальному)

Предпочтение отдается мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)

Внедрение инноваций

Постоянное инновационное воздействие  со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации

Инновационное поведение необходимо либо специально инициировать, либо оно  является результатом осознания  работником общности своей судьбы с  судьбой предприятия

Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно  реализуется стратегия)

Уровень планирования

долгосрочный (стратегический)

среднесрочный (управленческий)

краткосрочный (оперативный)

1. Открытая кадровая политика

1. Предпринимательская (стадия  формирования)

Привлечение молодых перспективных  профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к  кандидатам.

Поиск перспективных людей и  проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами

Отбор менеджеров и специалистов под  проекты

2. Динамического роста (стадия  интенсивного роста)

Активная политика привлечения  профессионалов, распространение информации о возможности реализации венчурных  проектов

Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов

Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала

3. Прибыльности (стадия стабилизации)

Разработка новых форм организации  труда под новые технологии

Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли  организацией. Анализ и рационализация рабочих мест

Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных  менеджеров (управляющих)

4. Ликвидационная (стадия кризиса)

Не рассматривается

Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству.

Оценка персонала с целью  сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи.

2. Закрытая кадровая политика

1. Предпринимательская (стадия  формирования)

Создание собственных (фирменных) институтов

Поиск перспективных студентов, выплата  стипендий, стажировка на предприятии

Привлечение друзей, родственников  и знакомых

2. Динамического роста (стадия  интенсивного роста)

Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный  – Япония)

Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет

Набор сотрудников с высоким  потенциалом и способностью к  обучению. Проведение программ адаптации  персонала

3. Прибыльности (стадия стабилизации)

Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат

Реализация программ обучения управленческого  персонала. Разработка социальных программ

Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию  деятельности организации. Использование  ресурсов «внутреннего найма» - совмещение

4. Ликвидационная (стадия кризиса)

Не рассматривается

Проведение программ переподготовки. Разработка программ частичной занятости  про основному направлению с  возможностью реализовывать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме

Поиск рабочих мест для перемещаемого  персонала. Увольнение в первую очередь  новых сотрудников.

Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и  разработку проектов преодоления кризиса.