Кадровая политика предприятия

Введение

Управление персоналом - тонкая и ответственная работа, требующая гибкого подхода и опыта в области HR. 

Управление персоналом – это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников компании, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Актуальность обусловлена  тем, что эффективное управление персоналом становится важным фактором, способным привести к усилению конкурентных преимуществ российских организаций. В условиях развития рыночных отношений  особое значение придается повышению  уровня работы с персоналом и ее постановке на прочный научный фундамент.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой компонент  управления любой организацией наряду с управлением материальными  и финансовыми ресурсами. Однако в силу присущей специфики управление персоналом представляет собой особый вид управленческой деятельности, для  которой необходим творческий подход, индивидуализация и учет долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

Целью данной работы является формирование кадровой политики, системы  стимулирования труда, разработка управления деловой карьерой и служебно-профессионального  продвижения на примере организации  вывоза твердых бытовых отходов.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

• определение вида кадровой политики;
• составление трудовых договоров;
• разработка стимулированных выплат и компенсаций;
• построение карьерограмм.

 

 

Глава 1. Формирование кадровой политики организации

В данной главе будет дано описание формирования кадровой политики на примере организации вывоза твердых бытовых отходов. В данной компании имеется 10 сотрудников. Из них:

• директор – 1 человек;
• менеджер по персоналу – 1 человек;
• менеджер по работе с клиентами – 1 человек;
• бухгалтер – 1 человек;
• водитель мусоровоза – 4 человек;
• автомеханик – 2 человека.

 

1.1. Определение  вида кадровой политики

Кадровая политика - совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление  и содержание работ с персоналом.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром  системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций. Она  находит свое отражение в следующих  нормативных документах:

• правилах внутреннего распорядка;
• коллективном договоре.

Виды кадровой политики можно  сгруппировать по двум направлениям:

1. по масштабам кадровых мероприятий.
2. по степени открытости.

Виды кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий.

Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

• пассивная;
• реактивная;
• превентивная;
• активная.

Пассивная кадровая политика.

Само представление о  пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с  ситуацией, в которой руководство  организации не имеет выраженной программы действий в отношении  персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в  целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие  конфликтные ситуации, которые стремится  погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и  возможные последствия.

Реактивная кадровая политика.

В русле этой политики руководство  предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния  в работе с персоналом, причинами  и ситуацией развития кризиса: возникновение  конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному  труду. Руководство предприятия  предпринимает меры по локализации  кризиса, ориентировано на понимание  причин, которые привели к возникновению  кадровых проблем. Кадровые службы таких  предприятий, как правило, располагают  средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия  кадровые проблемы выделяются и рассматриваются  специально, основные трудности возникают  при среднесрочном прогнозировании.

Превентивная кадровая политика.

В подлинном смысле слова  политика возникает лишь тогда, когда  руководство фирмы (предприятия) имеет  обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся  наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния  на нее. Кадровая служба подобных предприятий  располагает не только средствами диагностики  персонала, но и прогнозирования  кадровой ситуации на среднесрочный  период. В программах развития организации  содержатся краткосрочный и среднесрочный  прогнозы потребности в кадрах, как  качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций  — разработка целевых кадровых программ.

Активная кадровая политика.

Если руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия  на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами  внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может  пользоваться руководство в анализе  ситуации, приводят к тому, что основания  для прогноза и программ могут  быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися алгоритмизации и описанию).

В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние  факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к  резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который  может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия. С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая  и эффективная переподготовка может  быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым  персоналом, чем на предприятии, имеющем  очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики.

Виды кадровой политики по степени открытости.

Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики:

1. открытую;
2. закрытую.

Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации.

Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Общество с ограниченной ответственностью «Чистый Мегаполис».

Основным видом деятельности предприятия – сбор и  вывоз бытовых и промышленных отходов.

Вывоз, хранение и переработка  твердо-бытовых отходов (ТБО) - специфическая  и социально важная сфера муниципальных  услуг.

Сфера обращения ТБО является примером общественного блага, которому присущи все признаки общественных благ: неделимость, отсутствие конкуренции в потреблении и неприсвояемость. От результатов организации обращения ТБО напрямую зависит экологическая безопасность граждан. Поэтому данная сфера находится в ведении государства.

Работа компании строится с учетом последних достижений современных технологий, знания местного рынка и требований наших заказчиков, что дает возможность специалистам компании разрабатывать и применять современные технологические методы сбора, вывоза, утилизации и захоронения отходов, отвечающие мировому уровню. Оптимизация производственных процессов, использование современной как отечественной, так и зарубежной техники способствуют снижению стоимости предоставляемых услуг при сохранении их высокого качества. Это позволяет нам предлагать каждому заказчику индивидуальное решение любых проблем.

Работа компании ориентирована на организацию раздельного сбора отходов. Раздельный сбор мусора считается одним из самых прогрессивных способов утилизации отходов, позволяющим не только направлять извлеченные полезные компоненты на вторичную переработку с получением самой разнообразной продукции, но и в несколько раз уменьшать объемы мусора, направляемого на захоронение, экономить первичные ресурсы и электроэнергию, снижать загрязнение окружающей среды.

Основные принципы работы – качество, аккуратность, порядок  и чистота на месте вывоза мусора, оперативность реагирования, исполнительность, доступная стоимость всего комплекса услуг. Кроме того, организация старается сделать сервис комфортным для каждого заказчика, подходя к его проблемам сугубо индивидуально. Компания так же стремится предложить наилучшие решения, удовлетворяющие оптимальному соотношению цена–качество–сроки исполнения. Старается установить со всеми заказчиками партнерские отношения и создает все условия, чтобы работать с ней было удобно, приятно и выгодно.

Самый ценный капитал компании — это сотрудники. Их опыт, квалификация и преданность компании позволяют  решать самые сложные задачи.

Управление в компании построено на демократическом стиле,он характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Он подразумевает: