Кадровая политика предприятия

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………… 2

1. кадровАЯ политикА……………………………………….……………... 3
1. Назначение кадровой политики и этапы её реализации…………………..3
2. Проблемы кадровой политики и этапы их решения……………………….6
3. Цели, задачи и организация на предприятии кадрового планирования….8
4. Индивидуальное планирование как инструмент для развития успешной деятельности каждого сотрудника…………………………………………9
5. Планирование состава персонала как залог успешности адаптации предприятия к высокой изменчивости и неопределённости…………….11
6. Контроллинг персонала как неотъемлемый процесс кадрового планирования……………………………………………………….………14
2. Кадровая политика и кадровое планирование на ООО «М.Видео»………………………………………………………………………...16
1. Общая информация о предприятии и кадровой политике……………….16
2. Кадровое планирование, его сильные стороны и проблемы…………….20
3. Индивидуальное планирование в компании……………………………...24
4. Контроллинг кадрового планирования в «М.Видео»…………………….25
5. Предложение по совершенствованию кадровой политики на предприятии…………………………………………………………….…..26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….29

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………30

ВВЕДЕНИЕ 

   Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг  управление людьми имеет важное значение. Кадровая политика современных предприятий в эпоху высокой конкурентной борьбы является одним из самых важных инструментов обеспечения высокой эффективности и выживаемости современной организации.

   Эти проблемы должны быть предупреждены, определены, и использованы для разрешения негативного воздействия, для пользы предприятию, клиентам, партнёрам и коллективу.

   Актуальность  данной темы огромна, тем более огромна  в нашей стране, где по сей день кадровое планирование осуществляется либо малоэффективно, либо вообще без понимания главенства коллектива и клиентуры в деятельности предприятия.

   Цель  данной курсовой работы: сформировать в сознании четкое понимание кадрового менеджмента в теоретическом и практическом аспекте, а также применить эти знания посредством совершенствования кадрового планирования на конкретном предприятии, что позволит закрепить их.

   Объектом  исследования является ведущая компания по розничной реализации электронной  продукции ООО «М.Видео», а предметом  является кадровая политика в конкретных проявлениях кадрового менеджмента.

   Задачи  курсового проекта:

   - изучить характеристики, цели, задачи  кадрового планирования и применение  их в организации;

   - изучить контроллинг персонала  и его организацию на предприятии;

   - сформировать предложения по совершенствованию кадровой политики в процессе кадрового планирования.  
 

1. кадровАЯ политикА

1. Назначение  кадровой политики и  этапы её реализации

   Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

   Основной  долгосрочной целью любой организации  является стремление выжить в конкурентной борьбе. При этом сотрудники являются главным конкурентным преимуществом любой организации.

   В целях достижения эффективной деятельности организация должна:

1. сформулировать и довести до каждого сотрудника свою миссию и стратегию;
2. создать организационную структуру, соответствующую целям организации;
3. внедрять самую прогрессивную (по результатам мировой практики) систему управления человеческими ресурсами.

   От  человеческих ресурсов зависит слабость и мощь организации. Принимаемые сотрудниками на любом рабочем месте профессиональные решения обусловливают эффективность осуществления производственных задач и формируют общую успешность и результативность деятельности организации. Поэтому важно контролировать, побуждать и помогать сотрудникам, чтобы, с одной стороны, создать все условия для наиболее полной реализации их профессионального багажа, с другой стороны — сформировать желание трудиться качественно и производительно.

   Таким образом, вклад кадровой политики и деятельности службы по управлению персоналом в эффективность организации состоит в том, что она:

1. помогает организации достигать цели;
2. повышает эффективность использования возможностей, способностей и навыков людских ресурсов;
3. снабжает организацию хорошо подготовленными кадрами;
4. повышает удовлетворенность сотрудников работой и стимулирует их потребность в самореализации на рабочем месте;
5. создает, развивает и поддерживает соответствующий уровень условий труда, что делает работу в данной организации желанной;
6. доводит политику в области персонала до всех сотрудников;
7. поддерживает требуемый уровень культуры поведения и дисциплины в организации;
8. планирует и управляет изменениями в организации с учетом интересов отдельных сотрудников, групп и организации в целом;
9. способствует снижению издержек и повышению конкурентоспособности.

   Итак, главное назначение кадровой политики заключается в формировании такого коллектива, который будет гармонично, с наименьшими затратами достигать производственные задачи, обеспечивая высокое качество конечного продукта.

   Тем самым созидается устойчивая основа рыночной экономики и межличностных  отношений не только в коллективе, но во всём обществе. Этим определяется важная социальная функция кадровой политики.  

   К этапам кадровой политики относятся  следующие элементы алгоритма кадрового  менеджмента:

1. Разработка и внедрение планов подбора персонала в соответствии с целями организации, организационной культурой, состоянием внешней среды, в том числе в соответствии с законодательными нормативами кадровой деятельности;
2. Разработка и внедрение планов использования персонала, для достижения возрастающей эффективности деятельности организации, в соответствии внутриорганизационными подцелями и подпроцессами;
3. Разработка и внедрение планов по развитию и совершенствованию персонала, по перемещению персонала внутри организации, а также включающее увольнение некоторых работников;
4. Контроль применения кадровой политики для своевременного предупреждения проблем и модификации планов, благодаря чему обеспечивается положительная обратная связь со всеми этапами реализации кадровой политики.

   Существует  взаимосвязь данных этапов кадровой политики с функциями менеджмента, а в данной специфике – кадрового менеджмента:

1. Планирование, как первый этап кадровой политики, включающий первичное исследование рынка рабочей силы, возможностей привлечения, развития, совершенствования и удержания персонала, результатом которого является план по формированию кадрового потенциала коллектива;
2. Организация, как неотъемлемый элемент управления персоналом, включающий распределение ресурсов, целепостановку для каждого члена и групп работников, распределение прав и ответственности, в соответствии с общеорганизационной стратегией;
3. Лидерство или мотивация, которая обеспечивается заботой о персонале, проявляющейся в развитии, раскрытии потенциала работников, грамотном стимулировании их труда, и усилением сплоченности, преданности делу;
4. Контроль, как неотъемлемая часть менеджмента, «глаза» менеджмента, обеспечивающие видение качества реализации кадровой политики.

   Как и у любого вида деятельности, у  кадрового планирования могут появляться проблемы, и их появление является ни чем иным, как новой ступенью развития руководства организации для достижения новых высот качественного труда.

2. Проблемы  кадровой политики и  этапы их решения

   Кадровая  политика имеет проблемы, проявляющиеся  чаще всего из-за недостаточного понимания  высшим менеджментом потребностей персонала, из-за некачественного управления кадровым потенциалом.

   Проблемы  кадровой политики, как и этапы  кадровой политики, можно включить в следующие четыре группы:

1. Проблемы планирования персонала.
2. Проблемы организации персонала;
3. Проблемы мотивации или управления персоналом;
4. Проблемы контроля персонала.

   Основные  причины возникновения проблем  кадровой политики

1. Изменение организационной стратегии, оргкультуры без соответствующей подстройки кадровой политики;
2. Поглощение, слияние организации;
3. Переход на дистанционную работу, создание Интернет-групп, или виртуальных команд;
4. Внедрение новой гибкой системы оплаты труда;
5. Отставание управленческих решений от изменившихся условий деятельности;
6. Отставание кадровой информационной системы от уровня современных технологий;
7. Проявления недостаточной заботы о персонале со стороны менеджмента, вплоть до дискриминации;
8. Некачественное информирование персонала;
9. Некачественная структура персонала организации;
10. Некачественно размещенные и распределенные ресурсы, задачи, права и ответственность;
11. Смена начальства и т.п.

   Следует заметить, что если проблемы проявляются  на первых этапах кадровой политики, то они «нарастают», как снежный  ком и к этапу контроллинга могут нести самые противоречивые результаты.

   Поэтому решение проблем нужно начинать с самого корня, постепенно спускаясь  ниже к этапу контроля, обеспечивая  тем самым наиболее высокое качество стабилизации развития персонала.

   Несомненно, прежде принятия и реализации плана  по модификации кадровой политики, необходимо определить причины, а также все сколько-нибудь существенно влияющие здесь факторы и оценить их.

   Этапы модификации кадровой политики в  целом схожи с этапами самого кадрового менеджмента:

1. Планирование новой кадровой политики, основанное на собранной информации о существующих причинах и иных условиях существования и появления проблемы;
2. Организация процесса внедрения новой кадровой политики, или модификации уже существующей, в соответствии с главной целью данной деятельности – снижение влияния проблемы или полное её исчезновение;
3. Мотивация сотрудников, занимающихся данной деятельностью, а также тех, от кого может зависеть решение проблемы, для наиболее оптимального (как правило по соотношению цена-качество) решения проблемы;
4. Контроль реализации программы внедрения новой кадровой политики, или модификации оной для обеспечения качественной обратной связи и возможности совершенствования данного процесса.

   Как правило высококачественная реализация кадровой политики позволяет организации  наиболее быстро адаптироваться к изменениям во внутренней и внешней среде, и предупреждать все проблемы, кроме, разве что, проблем, не находящихся в компетенции людей.

3. Цели, задачи и организация  на предприятии кадрового  планирования

   Как было указано выше, миссия и цели организации, как и миссия и цели кадрового управления, основаны на более высоких потребностях, восходящих к потребности самоактуализации, т.е. к несению уникальной роли в общественной деятельности, проявляющейся в уникальных продуктах, услугах и формах взаимодействия организации с внешней средой.

   Задачи  кадрового планирования описывают  действия, несущие систематизированный  последовательный характер, соответствующие  миссии и целям организации, прописанные  в стратегическом плане. Эти задачи соответствуют этапам реализации кадровой политики, и также сводятся к четырем группам, применяемые в указанной последовательности: