Кадровая политика предприятия

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Курсовая  работа на тему «Кадровая  политика предприятия» 
ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение                                                                                                                 2-4

Глава I. Теоретические аспекты формирования кадровой политики             

 в условиях  активной инновационной деятельности                                         5-18

1.1. Кадровая  политика, ее сущность, цели, задачи  и виды                              5-13

1.2. Основные направления и этапы развития кадровой

политики в  России                                                                                               13-17

Глава II. Анализ состояния кадровой политики ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал                                                                                            18-29

2.1 Характеристика  ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал                      18-23

2.2 Оценка состояния кадровой политики в ООО «Росгосстрах»

Ярославский филиал                                                                                            23-29                                                                                                              

Заключение                                                                                                           30-32                                               

Список использованных источников и литературы                                         33-34

Приложения                                                                                                          35-46 

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  исследования обусловлена тем, что  во – первых в процессе развития экономики кадровая политика приобретает  первостепенное значение в работе организаций, поскольку от ошибок при подборе  кадров во многом зависит судьба самой  организации;

     Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и  организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации;

     В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного  изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики.

     Теоретическая значимость работы проявляется в  анализе теоретико-методологических основ формирования кадровой политики предприятия в современных условиях.

Практическая  значимость заключается в разработке рекомендаций по совершенствованию кадровой политики ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал.

     Предмет исследования – элементы кадровой политики предприятия.

Объект исследования – Общество с Ограниченной Ответственностью «Росгосстрах» Ярославский филиал.

     Цель  курсовой работы заключается в анализе  формирования кадровой политики на предприятии  и разработке рекомендаций по её совершенствованию.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

     1. изучить сущность, цели, задачи и  виды кадровой политики организации;

     2.рассмотреть  взаимосвязь кадровой политики  и стратегии развития предприятия;

     3.раскрыть  особенности формирования кадровой  политики в России;

     4.осветить  зарубежный опыт кадровой политики;

          5.дать характеристику ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал;

          6.проанализировать основные показатели работы ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал;

           7.раскрыть организационную структуру управления персоналом ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал;

     8. выявить существующие проблемы  по формированию кадровой политики  и разработать комплекс мер  по их устранению

     Степень разработанности проблемы: исследуемая  тема была рассмотрена в работах  следующих ученых: Одегов Ю.Г., Весенин  В.Р., Маслов Е.В., Митин А.Н. и другие.

     Структура дипломной работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Во введении определены актуальность исследования, сформированы цель и задачи работы, определены объект и предмет исследования. В первой главе рассмотрены теоретические аспекты формирования кадровой политики в условиях активной инновационной деятельности.                                        

Во второй главе  работы выполнен анализ состояния кадровой политики на предприятии ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал; даны конкретные предложения по совершенствованию кадровой политики предприятия.

     В заключении сделаны обобщающие выводы.

     В приложении приведены таблицы, диаграммы, рисунки и анкета работника по социологическому исследованию.

     В курсовой работе были использованы методы экономического и социологического анализа. 

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ 

1. Кадровая  политика, ее сущность, цели, задачи и виды

 

     Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика — главное направление  в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются  кадровой службой предприятия. В  этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом.

     В настоящее время кадровая политика - это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

     Основными компонентами кадровой политики являются субъекты и объекты; отношения; идеи; представления; цели; задачи; принципы; приоритеты; механизмы реализации; формы; методы; модели определяющие направления  и содержание работы с кадрами.

     Разработка  кадровой политики проводится на основе определенных теоретико-методологических посылок. Исходя из этого, выделяют следующие  основы кадровой политики: философские, ценностные, экономические, социальные, теоретико-управленческие, социокультурные, исторический опыт разработки и осуществления.

     Суть  кадровой политики состоит в работе с персоналом, соответствующая концепции  развития организации.

     Кадровая  политика формирует:

      -требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию,  полу, возрасту, стажу, уровню специальной  подготовки и т.п.);

     -отношение  к “капиталовложениям” в рабочую  силу, к целенаправленному воздействию  на развитие тех или иных  сторон занятой рабочей силы;

      - концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

     - выбор путей привлечения, использования,  сохранения и высвобождения кадров, помощи в трудоустройстве при  массовых увольнениях;

     - развитие социальных отношений;

     - пути развития кадров, обучения, переобучения, повышения их квалификации  или массовой переподготовки  в связи с переходом к новым  технологиям, продвижения, омоложения, стимулирования досрочного выхода  на пенсию лиц, не соответствующих  изменившимся требованиям и не  способных освоить новые направления  и методы работы;

     - отношение к внутриорганизационному  движению кадров и т.д.

     Ю.Г. Одегов выделяет следующие основные этапы построения кадровой политики:¹

1. рефлексия – осознание присутствующих в организации стереотипов в отношении наиважнейших параметров корпоративной культуры (миссия и цели организации, в целом и по отдельным направлениям, предпочитаемый клиент, стратегия развития и т.д.);
2. нормирование – формирование общих принципов и целей работы с персоналом в соответствии с целями, ценностями и стратегией развития организации;
3. программирование – построение системы процедур и мероприятий (кадровые технологии);
4. мониторинг персонала – отработка конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, оценка эффективности этих мер.

     Особенностью  кадровой политики является то, что  она ориентирована на развитие. Ее идеологическим кредо чаще всего  бывают стратегии опережения конкурентов, лидерство в отрасли, инновационная  культура организации.

     Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     1. увольнять работников или сохранять;  если сохранять, каким путем  лучше: переводить на сокращенные  формы занятости; использовать  на несвойственных работах, на  других объектах; направлять на  длительную переподготовку и  т.п.;

     2. подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку;

     3. набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению  с предприятия;

     4. набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования;

     5.вкладывать  деньги в подготовку “дешевых”,  но узкоспециализированных рабочих  или “дорогих”, но маневренных  и т.п.

     Таким образом, основными целями кадровой политики являются:

     - своевременное обеспечение организации  персоналом, необходимой специализации  и уровнем квалификации;

     - оптимизация затрат предприятия  на содержание наемного персонала;

     - обеспечение организационных и  социально-экономических условий,  предотвращающих трудовые конфликты  на предприятии и дополнительные  затраты, связанные с их разрешением;

     - рациональное использование кадрового  потенциала;

     -поддержание  психологического климата, благоприятствующего  эффективному функционированию  трудовых коллективов и предприятия  в целом;

     - обеспечение условий реализации  предусмотренных законодательством  прав и обязанностей граждан.

     В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия А.Н. Митин выделил различные принципы и вытекающие из них требования к  кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики он относит²:

     принцип плановости предполагает прогнозирование  потребностей в персонале, планомерную  подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;