Кадровая политика предприятия

     принцип гуманизации трудовых отношений  закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

     принцип комплексной оценки личности при  выдвижении на соответствующую должность;

     принцип соответствия должности и кандидата  на должность подразумевает, что  качества работника должны соответствовать  требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы  должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;

     принцип конкретности означает необходимость  учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся  ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала  на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

     принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В  результате формируется работоспособный  коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

     принцип отражения национальной структуры  населения в составе руководящих  кадров организации, предполагает обеспечение  надлежащего и равного представительства  наций и народностей;

     принцип сочетания при отборе на должности  лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного  персонала организации.

     Следование  этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для  деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить  эти основные правила в управлении персоналом организации.

     В.Р. Веснин в учебнике «Менеджмент персонала» определил этапы формирования кадровой политики организации (Приложения см. рис. 1.1).

     Кадровая  политика организации определяется рядом факторов, которые разделяют  на внутренние и внешние.

     К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и  качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия  предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность  профсоюзов, жесткость в отстаивании  интересов работников; состояние  экономической конъюнктуры; перспективы  развития рынка труда; требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и  др.

     Пути  реализации кадровой политики:

• планирование трудовых ресурсов – расчет потребности в персонале (в количественных и качественных аспектах). Подготовка целевой программы привлечения и (или) подготовки персонала. В процессе планирования часто численность всех работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровня производительности труда.

     Расчет  общей среднесписочной численности  работников в плановом периоде осуществляется по следующей формуле³:

      ,

     где Ч_общ – общая среднесписочная численность работающих, чел.;

     Ч_б - среднесписочная численность работающих в базовом периоде, чел.;

     V_пл – плановый рост объема производства, %;

      - изменение численности работающих, чел.

• набор персонала – отбор источников, с помощью которых будет производиться отбор кандидатов. Создание конкурсной комиссии в случае проведения конкурсного отбора. Подготовка программ набора персонала его реализация, и принятие решения;
• оценка и аттестация персонала – формирование целей оценки и (или) аттестации. Выделение формальных и психологических критериев, которым должен соответствовать работник. Разработка программ оценки соответствия работников требованиям должности, реализация этих программ;
• разработка системы мотивации – разработка принципов стимулирования, структуры заработной платы и льгот в целях привлечения и сохранения работников. Поиск и определение ресурсов для создания системы мотивации. Внедрение системы мотивации и оценка ее эффективности;
• обучение персонала – определение реальной потребности персонала в обучении. Разработка целевых программ подготовки персонала. Отбор образовательных учреждений для реализации программ. Контроль качества и применимости получаемых знаний, умений и навыков;
• оценка трудовой деятельности – определение и формализация критериев эффективности деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение их до персонала;
• ротация кадров и планирование индивидуальной карьеры – разработка принципов и схем кадровых перемещений. Разработка программ индивидуального развития сотрудников и планирование карьеры;
• подготовка руководящих кадров (создание резерва) – подготовка программ формирования резерва функционирования и резерва развития. Отбор участников программы подготовки резерва. Реализация программы и оценка ее эффективности.
• сокращение персонала – определение целей и необходимости сокращения персонала. Разработка программ высвобождения персонала с учетом требований сохранения организационной культуры и профессионального ядра коллектива. Реализация программ, а также контроль и профилактика.

     Важным  условием выработки эффективной  кадровой политики является обобщение  отечественного и зарубежного опыта  работы с персоналом организации. Зарубежные специалисты выделяют следующие  виды кадровой политики, которые реализуются  по двум основаниям⁴ :

     Первое  основание связано с уровнем  осознанности персоналом правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, а также с непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию выделяют следующие  типы кадровой политики:

     Пассивная – работа с персоналом сводится к обычным кадровым процедурам. У  руководителей организации может  отсутствовать долгосрочная программа  действий в отношении персонала. Служба управления персоналом не имеет  прогноза потребностей в персонале, она не может располагать средствами оценки работников.

     Реактивная  – руководители организации осуществляют контроль кадровой ситуации. Служба управления персоналом располагает средствами диагностики и прогнозирования  персонала.

     Активная - руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования на среднесрочный и долгосрочный периоды.

     Превентивная - руководители организации имеют  прогноз развития персонала. У кадровой службы есть средства диагностики и прогнозирования персонала.

     Вторым  основанием является принципиальная ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению  к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому основанию  выделяют два типа кадровой политики – открытая и закрытая.

     Открытая  кадровая политика характеризуется  тем, что организация «прозрачна»  для потенциальных сотрудников  на любом уровне, сюда можно прийти и начать работать как с самой  низовой должности, так и с  должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без  учета опыта работы в этой или  родственных ей организациях. Такой  тип кадровой политики может применяться  для новых организаций, ведущих  агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

     Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для организаций ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

     Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики показана в таблице 1 (См. приложения).

     Е.В. Маслов утверждает, что правильно  выбранная кадровая политика обеспечивает⁵:

     • своевременное укомплектование  кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;

     • формирование необходимого уровня трудового  потенциала коллектива предприятия  при минимизации затрат (экономия в разумных пределах издержек, связанных  с наймом работников, подготовкой  кадров с учетом не только расходов в текущем периоде, но и на последующую  переподготовку и повышение квалификации и т.д.);

     • стабилизацию коллектива благодаря  учету интереса работников, предоставления возможностей для квалификационного  роста и получения других льгот;

     • формирование более высокой мотивации  к высокопроизводительному труду;

     • рациональное использование рабочей  силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и  т.д.

     Однако  достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости кадровой политики конкретных организационно-технических  и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора кадровой политики.

     Из  выше сказанного можно сделать вывод, что кадровая политика является составной  частью всей управленческой и производственной политики организации. В ее рамках принимаются  принципиальные решения руководства  организации о целях, мерах, и  правилах работы с кадрами предприятия, а также общие и специфические  требования к ним. Кадровая политика ориентирована на приоритет социальных ценностей, социальную политику, а так  же создание системы управления кадрами, базирующуюся на экономических стимулах и социальных гарантиях, направленных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, организации наилучших экономических результатов.

     1.2 Основные направления и этапы развития кадровой политики в

     России

     Рассмотрим  важнейшие направления совершенствования  разработки кадровой политики.

1. Расширение горизонта планирования в области кадровой деятельности путем разработки системы социальных, демографических и экономических прогнозов, комплексной программы развития кадров, региональных и отраслевых целевых кадровых программ.
2. Рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики.

     3.Развитие  программно-целевого метода при  разработке кадровой политики  предполагает создание крупномасштабных  целевых комплексных программ  по важнейшим кадровым проблемам,  а также совершенствование методов  их увязки с планами кадровой  работы, формирование совокупности  программ на разных уровнях  управления кадрами.

     Особенность рассматриваемого метода состоит в  том, что в реализации программы  участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости  от их отраслевой принадлежности. Такой  подход позволяет преодолеть ведомственную  разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.

4. Совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров предполагает обоснование такой системы показателей, которая бы аналитически отражала систему действующих социальных и экономических законов, учитывала во взаимосвязи особенности всех фаз воспроизводства рабочей силы и реализации кадровой политики, обеспечивала бы комплексность и взаимоувязку кадровых показателей по стране и отдельным регионам.
5. Обеспечение рационального сочетания государственного, регионального, отраслевого и фирменного планирования развития кадров предполагает правильный учет и отражение интересов и потребностей отдельных работников, предприятий, отраслей и регионов, согласованных с целями и возможностями развития всего государства и общества.

     Этапы разработки кадровой политики

     В разработке кадровой политики можно  условно выделить три основных этапа.