Кадровая политика предприятия

     Основными критериями оценки эффективности системы  обучения персонала являются:

     1.полнота  реализации Плана обучения персонала;

     2.количество  сотрудников, прошедших подготовку  и успешно сдавших итоговые  тесты;

     3. качество проведенного обучения.

     Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры:

     1. сбор обратной связи от участников  обучения;

     2. оценка изменений результатов  работы обученных сотрудников  их непосредственным руководителем;

     3.расчет  изменений бизнес показателей

     Расходование  средств на подготовку и обучение сотрудников ООО «Росгосстрах» Ярославский филиал 2006 – 2008гг. (См. приложения таблица 2.7)

     Кадровую  политику в филиале можно отнести  к активному типу, то есть руководители организации располагают средствами воздействия на персонал. Они имеют  программы долгосрочного развития персонала. Кадровая служба обладает средствами диагностики персонала и прогнозирования  на среднесрочный и долгосрочный периоды.

     По  результатам опроса (См. приложение: анкета) за последний год к работникам филиала применялись следующие виды морального поощрения: похвала и признание со стороны руководства получили 25% опрошенных, признание со стороны коллектива – 10%, повышение должности – 5%, почетную грамоту получили 15%, у 30% опрошенных имелись другие виды поощрения, не поощрялись лишь 15% опрошенных.

     Таким образом, в филиале необходимо в  большей степени внедрять социальные мотивы труда, то есть нематериальные блага в обмен на труд, которые  будут направлены не на получение  дохода, а на получение морального поощрения, признание не только коллективом, но и руководством, удовлетворение самолюбия, амбиций и т.д.

     В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности  организации является высоко квалифицированный  персонал. Правильно сформированная кадровая политика должна обеспечить не только управление трудовым коллективом, но и заинтересовать персонал в развитии организации.

     Проведенный опрос позволил сделать следующие  выводы:

     65 % работников филиала удовлетворены  имеющимися возможностями продвижения  по службе, это говорит о том,  что в организации существует  карьерный рост это, несомненно, положительный факт не только  для самого работника, но и  для руководства, так как у  работников появляется стимул  для улучшения качества труда.  При этом отрицательный ответ  дали 15 % опрошенных и 20% затруднили  с ответом на данный вопрос.

     Опрос показал, что большинство 65% опрошенных считают, что в филиале существует возможность самореализации и саморазвития личности. И лишь 15% считают, что такой  возможности нет, как причину, не позволяющую самореализации и саморазвития, отмечают напряженные отношения  в коллективе. Таким образом, можно  сделать вывод, что руководство  филиала делает все возможное  для создания условий, которые помогли  бы самореализоваться работникам.

     Большинство респондентов (55%) считает, что поощрение  является наиболее эффективным видом  воздействия; 20% - самостоятельность  в работе; 15% - пример руководителя и  лишь 10% наказание. Таким образом, руководству  филиала необходимо повысить свой авторитет  для эффективности воздействия  на работников коллектива.

     Социологический опрос показал, что большая часть  работников филиала не заинтересована в процессе принятия решений, безынициативна, что, в свою очередь, влечет за собой  слабое внедрение новшеств. Предложения  наиболее активных и инициативных работников чаще всего не принимаются во внимание. Таким образом, руководство филиала  подавляет инициативу работников, а  также психологически «убивает»  желание работников искать новые  методы улучшения производственного  процесса.

     Подчиненные следуют указаниям, так как боятся понижения заработной платы и как крайняя мера быть уволенными. В основе этого лежит страх, который ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Следовательно, руководству филиала необходимо применять не только принуждение, но и, как показал опрос, поощрение и предоставление работникам большей самостоятельности в работе, что приведет к большей заинтересованности и инициативности работников в труде.

     Таким образам, необходимо отметить, что руководству  филиала необходимо внедрять коллегиальную  систему принятия решений в организации, то есть оно должно выступать и в качестве эксперта, и в качестве «судьи» по всем решаемым вопросам; прислушиваться к предложениям членов коллектива; стимулировать персонал не только материально и морально; более четко формировать принципы проводимой кадровой политики, а также доводить их до сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Осуществление перехода экономики с экстенсивного  на интенсивный путь развития невозможно без широкого использования соответствующего образования и профессиональной подготовки кадров. Воспитание творчески  мыслящего, инициативного специалиста  означает, прежде всего, перестройку  кадровой политики. Главная проблема состоит в необходимости рационального  использования и повышения эффективности имеющегося научно-кадрового потенциала.

       В настоящее время необходимо  не просто заполнить штатное  расписание, а подобрать его так,  чтобы принятый человек работал  более эффективно, так как от  этого зависит имидж и прибыль  организации. Сделать это возможно  лишь при условии объективной  оценки кандидата, причем не  только его квалификации, но что  является более важным, его психологической  стороны.

     Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к кадровой политике любой организации. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроль за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия кадровой политики с управлением организации в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала организации, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

     Определяющим  фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность  деятельности, является наличие в  организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом организации  нуждаются в целостной системе  работы с кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

       Необходимо создать концепцию кадровой политики, определяющую основные положения деятельности организаций по работе с персоналом:

• создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• интеграция кадровой политики при стратегическом планировании организации с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;
• внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;
• проведение скоординированной тарифной политики и оплаты труда;
• разработка экономических стимулов и социальных гарантий;
• защита прав и гарантий работников, работа с представителями трудового коллектива;
• исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;
• подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

     Таким образом, одними из основных положений  развития кадровой политики организации  должны быть: моральные и материальные стимулы; необходимость повышения  уровня подготовки кадров на уровне профессионального  и высшего образования; создание новых принципов системы повышения  квалификации кадров и др.

     Содержание  кадровой политики не должно ограничивается только наймом персонала, но и касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, при этом между ними должна быть взаимосвязь.

     Кадровая  политика является составной частью всей управленческой деятельности и  производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей  силы.

     Таким образом, кадровая политика должна создавать  не только благоприятные условия  труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации - обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Аверин  А.Н. Управление персоналом, кадровая и  социальная политика в организации: учеб. пособие. – Изд. 2-е. –М.: РАГС, 2005. – 224 с.
2. Антикризисное управление персоналом организации: учеб. пособие/ А.Н. Митин, А.Э. Федорова, Ю.А. Токарева и др. –СПб.: Питер, 2005. - 272с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учеб. пособие для учащ. сред. спец. учеб. заведений. – 3-е изд. –М.: Элит-2000, 2003. – 304 с.
4. Елизаров Ю.Ф. Экономика предприятия: учебник. –М.: Экзамен, 2005. - 496 с.
5. Инновационный менеджмент: учеб. для вузов / Под ред. В.А. Швандара, В.Я. Горфинкеля. –М.: Вузовск. учебник, 2005. – 382 с.
6. Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций. Практ. зад.; учеб. пособие/ Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. –М.: Омега-Л, 2006. -264с.
7. Макашева З.М. Основы менеджмента: учеб. пособ. для вузов / Гос. ун-т управления. –М.: КноРус, 2004. – 272 с.
8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие / М-во общ. и проф. образования РФ. –М.: ИНФРА-М, 2003. -312с.
9. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. –М.: экзамен, 2004. -256 с.
10. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: Учеб. пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. -2-е изд., -М.: Экзамен, 2004. -544 с.
11. Управление персоналом на производстве: учеб. пособ. для вузов / Под ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. –М.: ЮНИТИ, 2003. – 381с.
12. Холостова Е.С. Социальная политика: учеб. пособие. –М.: Инфра-М, 2001. -204с.
13. Хотяшева О.М. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие для вузов. –СПб.: Питер, 2005. -318 с.
14. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. –М.: Экзамен, 2002. – 736 с.
15. Экономика труда: учеб. для вузов / Под ред. А.Е. Карлика, М.Л. Шухгальтер. –М.: Инфра-М, 2001. – 352с.
16. Экономика труда: Учебник // Под ред.В.В. Адамчука. – М.: Финстатинформ, 2001. – 215с.
17. Адамчук В.В. и др. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001.
18. Афонин И.В. Инновационный менеджмент: учеб. пособие для вузов. -М.: Гардарики, 2005. -224с.
19. Бизюкова И. В. Кадры. Подбор и оценка. – М.: Моск. рабочий, 1999.
20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: НОРМА – ИНФРА, 2000.
21. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой. – М.: ИНФРА – М, 1997
22. Менеджмент персонала предприятия / Под ред. В.В. Травина, В.А. Дятлова. – М.: Дело, 2002.
23. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2004. – 496 с.
24. Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие для студентов вузов. – М.: ГАРДАРИКА, 2004.
25. Рофе А.И., Стрейко В.Т., Збышко Б.Г. Экономика труда: Учебник для вузов // Под ред. проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2004 – 336 с.
27. Управление персоналом / Егоршин А.П. – Нижний Новгород, 2003.

      Приложения

Рисунок 1.1. Формирование кадровой политики организации⁶  
 

     Таблица 1.1 Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики⁷