Кадровая политика предприятия

• коллективное участие работников в принятии решений компании,
• четкое взаимодействие между работниками,
• ориентация на выработанную стратегию компании,
• лучшие возможности для проявления личных способностей и творческого потенциала,
• развитие ответственности и самоутверждения исполнителей,
• обеспечение самоконтроля в ходе выполнения заданий.

Ключевая идея кадровой политики компании – предоставить возможность каждому сотруднику ощутить  признание  значимости своих достижений для компании, чтобы каждый сотрудник испытывал гордость за компанию, её цели, деловой успех и достижения.

Компания рассматривает  своих сотрудников как партнеров  по общему делу, команду единомышленников, ориентированных на реализацию общей  задачи. Своим существованием и ростом компания обязана своим сотрудникам. От них зависят престиж, репутация  компании, темпы ее роста и отношения с клиентами. Организация так же открыта для сотрудничества как с профессионалами, готовыми принести в компанию свои знания, умения и ценный опыт, так и с молодыми специалистами, способными реализовать свой потенциал и найти свежие решения. Компания заинтересована в целеустремленных, энергичных и инициативных сотрудниках, готовых к обучению и развитию, порядочных, инициативных, высокопрофессиональных, честных и приверженных идеям компании. Так же она инвестирует средства в сотрудников и поощряет их стремление постоянно развиваться и повышать уровень профессионализма. Компания считает главным критерием при работе с кадрами – справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений. Несмотря на все вышесказанное , все же одним из принципов кадровой политики является безусловное подчинение вышестоящему руководителю, педантичное выполнение поставленных им задач.

 

 

 

1.2. Составление  трудового договора для каждой  категории персонала

В данном пункте разрабатываем  трудовые договора для каждого члена  организации. Они представлены в  приложениях ниже:

• трудовой договор директора – приложение 1;
• трудовой договор водителя мусоровоза – приложение 2;
• трудовой договор менеджера по персоналу – приложение 3;
• трудовой договор автомеханика – приложение 4,
• трудовой договор менеджера по работе с клиентами – приложение 5;
• трудовой договор бухгалтера – приложение 6.

 

 

 

 

 

1.3. Формирование  кадровой документации

1. Штатное расписание в организации необходимо для формирования штатного состава и общей численности компании. Содержание штатного расписания стандартно для всех фирм – перечень должностей, структурного состава, штатных единиц, сведения об окладах сотрудников, месячной заработной плате и имеющихся надбавках; определяется положением или Уставом компании. 

Оформляется штатное расписание по форме Т-3. Трудовой Кодекс РФ не предусматривает обязательного наличия штатного расписания в любой компании, но согласно постановления Роскомстата, для всех форм собственности распространяется необходимость учета первичной документации по учету оплаты труда. Найм сотрудников по трудовому договору (вне зависимости от того, является ли место работы основным или по совместительству), происходит на основании штатного расписания, в котором обязательно указывается структурное подразделение и должность сотрудника.

Штатное расписание может  состоять из нескольких листов. Лица, подписывающие  его, расписываются только на последнем  листе в соответствующей строке. При необходимости подписания каждого  листа форма дополняется строками для проставления подписи. Данная процедура  может применяться при подписании штатного расписания филиала перед  его утверждением отдельно от головной организации. 
Печати на утвержденном штатном расписании унифицированная форма N Т-3 не предусматривает.

Пример штатного расписания ООО «Чистый Мегаполис» приведен в приложении 7.

2. Факт принятия работника на работу фиксируется при помощи соответствующего приказа, который издается на основании подписанного между работником и работодателем трудового договора. 
   Приказ о приеме на работу подготавливается и оформляется сотрудником кадровой или юридической службы, подписывается руководителем организации и доводится до сведения принимаемого работника под роспись. В дальнейшем данный приказ уже является основанием для внесения соответствующих записей в личную карточку работника, его трудовую книжку, а также для открытия бухгалтерией лицевого счета работника.

Пример приказа о приеме на работу водителя мусоровоза в организацию ООО «Чистый Мегаполис» приведен в приложении 8.

3.  Личная карточка работника - документ, составляемый на работника и содержащий краткие сведения о нем (образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и т. д.).Личная карточка работника является одним из основных документов по учету персонала, которая заводится на всех работников предприятия, принятых на постоянную или временную работу. Личная карточка работника заполняется на основании документов: приказов по личному составу; паспорта, трудовой книжки, военного билета, страхового свидетельства пенсионного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе, других документов, предусмотренных законодательством. Личная карточка работника оформляется на бланке унифицированной формы № Т-2.Личная карточка заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу, на основании: приказа (распоряжения) о приеме на работу (форма N Т-1 или N Т-1а); паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; трудовой книжки или документа, подтверждающего трудовой стаж; страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; документов воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документа об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, а также сведений, сообщенных о себе работником.

Пример личной карточки водителя мусоровоза в организации ООО «Чистый Мегаполис» приведен в приложении 9.

4. Должностная инструкция  — это тот документ, который  призван четко определить место  и назначение конкретной должности  в компании. Именно в ней отражены  такие важные вопросы, как требования, выдвигаемые к кандидатам на  вакантные должности, должностные  обязанности сотрудников, их права  и ответственность. Должностные  инструкции призваны облегчить  адаптацию новых сотрудников.  Они служат основой для оценки  результатов деятельности сотрудников  и их аттестации. Следует заметить, что типовые должностные инструкции  содержат лишь общую информацию, а задача HR-специалиста и других  заинтересованных лиц — переделать  типовую должностную инструкцию  на основании корпоративных стандартов  своей компании.

Взяв за основу примеры  должностных инструкций, разработаем  документ, который будет решать задачи нашей компании с учетом ее структуры, сферы деятельности и других особенностей (приложения 9,10,11,12,13,14).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Формирование системы стимулирования труда

1. Описание форм и систем оплаты труда на предприятии

Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы  и системы оплаты труда тарифные ставки и оклады на предприятиях могут  использоваться в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда  в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности условий выполняемых  ими работ.

Система оплаты – это  определенная взаимосвязь между  показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.

Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом  организации оплаты труда. Выбор  рациональных форм и систем оплаты труда работников имеет важнейшие  социально-экономическое значение для каждого предприятия. Взаимодействуя с нормированием труда и тарифной системой заработной платы, они определяют порядок начисления заработков отдельным  работникам или их группам в зависимости  от количества, качества и результатов  труда. Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда: тарифное (устанавливающие нормы  качества труда) и организационно-техническое (устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических  условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней  экономической системе.

Организационно-техническое  нормирование обеспечивается каждым  предприятием самостоятельно, однако его методология должна быть общей, иначе принцип равной оплаты за равный труд будет обеспечен только в  рамках предприятия, но не в рамках всего общества.

Тарифная система включает следующие элементы: тарифную ставку; тарифную сетку; тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой таблицы  с почасовыми или  дневными  тарифными ставками, начиная  с первого, низшего разряда. В  настоящее время в основном применяются  шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются  тарифные ставки для оплаты работ  сдельщиков и повременщиков.

Тарифная ставка – это  размер оплаты за труд определенной сложности, произведенного в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда.

Разряд –  это показатель сложности выполняемой работы и  уровня квалификации рабочего. Соотношение  между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной  работы определяется с помощью тарифного  коэффициента, который указывается  в тарифной сетке для каждого  разряда.

ЕТС может быть рекомендована  негосударственным предприятиям в  качестве основной. Что касается предприятий  внебюджетной сферы, то они могут  самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и  возможностей, разрабатывать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного  и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.

Достоинство тарифной системы  оплаты труда в том, что она, во-первых, при определении размера вознаграждения за труд позволяет учитывать его  сложность и условия выполнения работы; во-вторых, обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом опыта работы, профессионального мастерства, непрерывного трудового стажа работы в организации; в-третьих, дает возможность учитывать  факторы повышенной интенсивности  труда (совмещение профессий, руководство  бригадой и др.) и выполнение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни). Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к  тарифным ставкам и окладам.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого коллектива.

Все системы заработной платы  в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на две большие группы, называемыми  формами заработной платы.

Форма заработной платы –  это тот или иной класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов  труда при оценке выполненной  работником работы с целью его  оплаты.

Существуют две основные формы заработной платы: повременная  и сдельная.

Повременная – форма оплаты труда, при которой заработная плата  работнику начисляется по установленной  ставке или окладу за фактически отработанное время.

Сдельная – форма оплаты труда за фактически выполненный  объём работы (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

Применение повременной  и сдельной форм заработной платы  требует соблюдения ряда условий, определяющих эффективность и целесообразность их практического использования  независимо от сферы приложения труда.

Организация сдельной оплаты труда предусматривает соблюдение следующих условий. Наличие научно-обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию  работ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Повременная и сдельная формы  заработной платы имеют свои разновидности, которые принято называть системами.

Различают несколько систем повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, повременно-премиальная с нормированным  заданием, «плавающие оклады» и т.д.

Заработная плата при  простой повременной системе  начисляется по тарифной ставке работника  данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.

Повременно-премиальная  система оплаты труда – представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.