Кадровая политика предприятия

Кадровая  политика предприятия

Главным элементом  организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму  и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших  затрат. Производительность труда в  организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать  в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей  внимание эффективности использования  человеческих ресурсов.

Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.

Одним из необходимых  условий претворения подобного  отношения к персоналу и гарантии того, что с людьми обращаются в  соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.

Хорошей кадровой политикой  можно назвать  общую кадровую стратегию, объединяющую различные  аспекты политики организации в  отношении персонала  и планы и пользования  рабочей силы. Она должна повышать способность организации адаптироваться к изменению технологий и требований рынка, которые можно предвидеть в обозримом будущем.

Кадровая политика - это письменный документ, в котором  описываются все аспекты текущей  кадровой политики предприятия, подписанный  всеми высшими руководителями. Причем кадровая политика не является смыслом  существования самой организации. Хорошая кадровая политика проистекает  из основных коммерческих или функциональных целей организации и отражает их.

Одним из аспектов кадровой политики, является техника  безопасности и обеспечение здоровья персонала. Обязательность этих мер  диктуется законодательством.

Другим аспектом кадровой политики, являются специальные  мероприятия по обеспечению вовлеченности  сотрудников в дела организации: участие в разработке ближайших  ланов организации и/или предоставление им необходимой информации о решениях, принимаемых руководством .

Реализация  политики на практике

Даже если у  предприятия нет документа, отражающего  кадровую политику, это не означает, что руководство не в состоянии  на уровне коллектива управлять им эффективно. Администрация должна стремиться к этому. Эффективно управляя коллективом, руководство предприятия существенным образом повлияет на продуктивность своей деятельности. Это подразумевает  заботу о надлежащем обучении, мотивации  хорошей работы и решении проблем  до того момента, как они станут угрожающими. Кроме того, следует позаботиться и о том, чтобы члены коллектива, наделенные полномочиями контроля и  управления, также старались хорошо руководить своими подчиненными.

Основные  направления кадровой политики.

Рациональная  организация процесса кадрового  планирования, согласованность и  увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, обеспечение единства планового процесса при разработке кадровой политики. Важным методологическим вопросом при разработке прогнозов, программ, основных направлений, планов развития кадров является обеспечение  выполнения следующих требований:

• совместимость структурных элементов (направлений, разделов, подразделов) этих документов;
• применение в них "сквозных" показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
• преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.

Для составления  кадровой политики необходимо проанализировать существующую систему плановых показателей  развития кадров, выявить их соответствие системе социальных и экономических  законов и изменяющимся условиям развития производства и общества, наметить пути их оптимизации. Упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях:

• обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами;
• обеспечение методического единства при разработке нормативов для различных уровней государственного, отраслевого и территориального планирования и продолжительности планового периода;
• систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов.

Этапы разработки кадровой политики.

В разработке кадровой политики можно условно выделить три основных этапа.

Первый  этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных звеньев, обеспечивающих достижение этой цели. Кадровая политика должна реализовывать конечную цель, состоящую в наиболее полном удовлетворении общественных потребностей в формировании, подготовке и использовании квалифицированных кадров. Для определения конечной цели кадровой политики можно использовать способ структуризации целей.

1. Обеспечение научных исследований в области кадровой политики.
2. Материально-техническое обеспечение системы управления.
3. Обеспечение эффективной эксплуатации фонда учебных заведений и выпуска учеников, рабочих и специалистов.
4. Обеспечение эффективного управления человеческими ресурсами.

Второй  этап. Этот этап охватывает разработку методических рекомендаций по составлению целевых программ развития комплексов по управлению человеческими ресурсами. Программа развития рассмотренного кадрового комплекса может включать в себя следующие разделы.

1. Структура комплекса.
2. Основные показатели оценки и планирования деятельности комплекса и его структурных звеньев.
3. Анализ исходного уровня развития кадрового комплекса.
4. Разработка прогноза развития кадрового комплекса.
5. Количественное определение цели развития кадрового комплекса на планируемый период.
6. Определение структурной части разработки кадровой политики.
7. Обоснование ресурсной части кадровой политики.

Третий  этап. На этом этапе выбирают оптимальный вариант кадровой программы с учетом исходных предпосылок. 

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ.    

Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы. 
    Можно выделить два основания для формирования кадровой политики: 
Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики: 
   - пассивная; 
   - реактивная; 
   - превентивная; 
   - активная. 
                      Пассивная кадровая политика. 
      Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. 
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д. 
                      Реактивная кадровая политика. 
     Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду. 
Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала. 
                      Превентивная кадровая политика. 
      Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее. 
   В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ. 
                      Активная кадровая политика. 
    Это рациональная кадровая политика. 
    Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. 
    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях. 
    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. 
    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. 
     Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1

Таблица 1.1 
Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики.