Методы оценки кадрового потенциала предприятия

 

Министерство  науки и образования  РФ

Государственное образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования 

     ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

 

ИНСТИТУТ  МЕНЕДЖМЕНТА И  БИЗНЕСА

Факультет менеджмента и  бизнеса

 

Кафедра менеджмента

 
 
 

Бражников Сергей Евгеньевич

 
 

НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ  РАБОТА

 
 
 
 
 
 

г. Владивосток

2010

 

 

Введение

 

     Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В то же время трудовые отношения – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятия  насчитывает десятки. Сотни и  тысячи человек. Трудовые отношения  охватывают широкий круг проблем, связанных  с организацией трудового процесса. Подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнёрства на предприятии. 

1. Персонал предприятия

 

     Персонал (трудовой персонал) предприятия  – основной состав квалифицированных  работников предприятия, фирмы, организации.

      Обычно трудовой персонал предприятия  подразделяют на производственный  персонал и персонал, занятый  в непроизводственных подразделениях. Производственный персонал¹ – работники, занятые в производстве и его обслуживании, - составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

 

Категории производственного  персонала

 

     Работники производственного персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), введённым в действие постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие.

     Самая многочисленная и основная категория производственного персонала – рабочие² предприятия (фирмы) – лица (работники), непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производственных услуг и перемещению грузов. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

     К основным относятся работники, непосредственно создающие товарную (валовую) продукцию предприятий и занятые в технологических процессах, то есть изменяющие формы, размеры, положение, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда.

     К вспомогательным относятся рабочие, обслуживающие оборудования и рабочие места в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

В свою очередь, вспомогательные работники  могут подразделятся на функциональные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инструментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

     В группе служащих выделяют такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

     К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подразделений и их заместители по должностям ОКПДТР, имеющие код категории 1: директора, начальники, управляющие, менеджеры, главные специалисты (главный бухгалтер, главный механик и т.д.).

     К специалистам относятся работники, занятые инженерно – техническими, экономическими работами, в частности инженеры, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д. (код категории 2).

     Служащие³ – работники, составляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители,кассиры,табельщики, учётчики и т.д. (код категории 3).

    Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

 

Профессионально – квалификационная структура персонала

 

    Профессионально – квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией⁴ понимают вид трудовой деятельности, требующий определённых знаний и практических навыков. С пределах профессии выделяют специальности - вид деятельности, требующий дополнительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства (например, профессия токарь, а специальность – токарь – расточник, токарь - карусельщик, токарь – фрезеровщик).

    Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации. Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются и показателями, характеризующими уровень сложности работ.

    По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицирован-ных.

    Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 – й категории и без категории.

    Руководители подразделяются по структурам управления – на линейных и функциональных, по звеньям управления – высшего, среднего и низшего.

    Под влиянием научно – технического процесса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно – технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции. Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.

 
 
 

  Кадровая  политика

 

  Планы в этой области связаны с функцией мотивации. Кадровая политика направлена на наём эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредствам лучших условий работы, улучшение отношений рабочих и руководителей.

  Существует  ряд признанных принципов, составляющих основу кадровой политики. Среди них  – демократия управления, от к5оторой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.

  Исходными положениями политики в области  кадров являются следующие:

  - политика занятости – обеспечение  эффективным персоналом и побуждение его к получению удовлетворения от работы посредством создания привлекательных условий работы, безопасности и возможностей для продвижения;

  - политика обучения – обеспечение  соответствующими обучающими мощностями, чтобы работники могли улучшить исполнение своих нынешних обязанностей и подготовиться к продвижению;

  - политика оплаты труда – предоставление  более высокой зарплаты, чем в  других местных фирмах, в соответствии  со структурой, определяемой способностями,  опытом, ответственностью;

  - политика производственных отношений  – установление определённых  процедур для простого решения  трудовых проблем;

  - политика благосостояния – обеспечение  услуг и льгот, более благоприятных,  чем у других нанимателей; социальные  условия отдыха должны быть желанны для работников и взаимовыгодны для них и компании.

  Каждое  из этих направлений требует точного  выполнения посредством охвата таких  субъектов как:

  - занятость (анализ рабочих мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения);

  - обучение (проверка новых работников, практическое обучение, развитие);

  - оплата труда (льготные схемы,  скользящие ставки, учёт различий  в жизненном уровне);

  - трудовые отношения (шаги по  установлению лучшего стиля руководства,  отношение с профсоюзами);

  - благосостояние (пенсии, пособия по  болезни и нетрудоспособности, медицинские,  транспортные услуги, жильё, питание,  спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах).

 
 

 

2. Планирование  численности и  состава персонала

 

 Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. Наиболее распространёнными методами расчёта потребности

 в  рабочих кадрах являются:

1. по трудоёмкости производственной программы;
2. по нормам обслуживания

   Первый  метод используется при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывают явочный и среднесписочный составы.

   Явочное число рабочих в смену (Ряв) – это нормативная численность рабочих для выполнения сменного производственного задания.

 

 

где Тр – трудоёмкость производственной программы в плановом переходе; Тсм – длительность смены; n – число рабочих смен; D – число суток работы предприятия в плановом периоде; k – коэффициент перевыполнения норм в плановом периоде.