Управленческий учет трудовых ресурсов

• формировании системы управления персоналом;
• планировании кадровой работы, разработке оперативного плана кадровой работы;
• проведении маркетинга персонала;
• определении кадрового потенциала и потребности организации в трудовых ресурсах.

    Для успешного выполнения своих должностных  обязанностей работники отдела, наряду с другими качествами, должны обладать следующими базовыми характеристиками:

• знанием сферы деятельности организации;
• профессиональными знаниями и навыками в области управления персоналом;
• способностью к обучению и развитию;
• способностью быть лидером.

    Технология  управления персоналом охватывает широкий  спектр функций от приема до увольнения кадров:

• наем, отбор и прием персонала;
• деловую оценку персонала при приеме и аттестации;
• профориентацию и трудовую адаптацию;
• мотивацию трудовой деятельности персонала и его использования; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений;
• управление конфликтами и обеспечение безопасности персонала; обучение, повышение квалификации и переподготовку кадров; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала.

       Управление персоналом предусматривает  информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное  обеспечение системы управления  персоналом. Руководители и работники  подразделений системы управления  персоналом решают вопросы оценки  результативности труда руководителей  и специалистов управления, оценки  деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

    Эффективная деятельность организации требует  выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь  сформулировать поставленные цели организации  и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической  ступени. Это потребует от них  знания принципов планирования и  принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

    В управлении персоналом выделяются два  подхода: технократический и гуманистический.

    При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (увеличение объема производства, максимизация прибыли, выполнение плановых заданий и пр.): численность и состав работников определяется исходя из возможностей применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление персоналом как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

    Гуманистический  подход к управлению кадрами подразумевает  создание таких условий труда  и такое его содержание, которые  позволили бы снизить степень  отчуждения работника от  его  трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства во многом зависит уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов, их психофизиологических особенностей и пр., что требует большего внимания к учету интересов работника  как личности, повышения содержательности труда,  улучшения условий труда, реализации личностных устремлений  человека, его представлений о содержании    работы и пр. При таком подходе «управление персоналом» трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

    Цели  управления достигаются  путем реализации определенных принципов и методов.

    Принципы  – это устойчивые правила сознательной деятельности людей, обусловленные  действием объективных законов. Методы выступают как способы  реализации принципов.

    Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы  деятельности (управление трудом в  масштабах всего общества, отрасли, предприятия, отдельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. 

    К частным принципам относятся  соответствие функций управления целям  производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора  кадров, учет пожеланий конкретного  работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам  труда и т.п.); демократизация работы с кадрами (с учетом коллективного  мнения работников при приеме важнейших  кадровых решений, конкурсное замещение  вакантных должностей, демократичность  в методах управления и стиле  руководства и т.п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений; подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.

    Аналогичное положение и с методами, используемыми  в управлении персоналом. Среди них есть общие, широко применяемые в управлении другими объектами (производством, отраслью, регионом): административные, экономические, социальные – и большое количество конкретных, частных методов.

    Административные  методы – это централизованное воздействие  субъекта управления на объект управления. Они включают: организационно-стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм собственности) методы.

    Экономические методы  - это система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудится на общее благо.

    Социальные  методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климат, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).

       Цели  управленческого учета трудовых ресурсов:

• выработка рекомендаций по учету трудовых ресурсов на будущее на основе анализа происшедших явлений;
• обеспечение менеджеров организации информацией о трудовых ресурсах для принятия объективных, оперативных управленческих решений.

       Основные  задачи управленческого учета трудовых ресурсов:

• выявление и измерение основных показателей трудовых ресурсов, характеризующих деятельность организации;
• сбор и хранение информации о значениях показателей трудовой деятельности;
• подготовка и обработка информации в соответствии с поставленной целью;
• анализ полученных результатов;
• передача результатов анализа в соответствующие уровни управления организацией;
• планирование и прогнозирование экономической эффективности трудовой деятельности организации;
• составление отчетов для контроля;
• предоставление объективной информации о трудовых ресурсах для принятия нестандартных решений в процессе управления организацией;
• прогнозирование и выбор наиболее эффективных путей развития управленческого учета трудовых ресурсов организации.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
       

2. Состояние системы управленческого  учета трудовых ресурсов в ОАО «Ореншаль»

 

       2.1 Краткая экономическая характеристика объекта исследования

       Открытое  акционерное общество «Ореншаль» было основано 20 марта 1939 года, как промыслово-кооперативная артель им. Парижской Коммуны.

       В 1960 г. система промысловой кооперации была упразднена и артель была переименована  в фабрику Оренбургских пуховых  платков.

       Распоряжением областной администрации № 47 от 22.01.93 г. и в соответствии с Указом президента Р.Ф. «Об организационных  мерах по преобразованию госпредприятий в акционерные общества» фабрика  Оренбургских пуховых платков была преобразована в ОАО «Ореншаль».

       В настоящее время фабрика - это  специализированное предприятие с  полным законченным технологическим  циклом, начиная с первичной обработки  сырья и заканчивая выпуском готовых  пуховых изделий.

       ОАО «Ореншаль» имеет учредительные документы – устав и коллективный договор.

       Устав как учредительный документ содержит общие сведения о: юридическом лице; размере уставного капитала общества; правах и обязанностях участников; составе и компетенции органов  управления обществом и порядке  принятия ими решений, а также в нем рассматриваются основные виды деятельности.

       Предметом коллективного договора является, преимущественно  дополнительные по сравнению с законодательством  РФ положения об условиях труда и  его оплаты, социальном и жилищно-бытовом  обслуживании работников организации, гарантии и льготы, предоставляемые  работодателем.

       Юридический адрес ОАО «Ореншаль»: 460036 г. Оренбург, ул. Расковой, д. 10 А. Фактический адрес: 460036 г. Оренбург, ул. Расковой, д. 10 А.

       Уставный  капитал составляет 4 103 000 руб. Он составляется из номинальной стоимости акций, приобретенных акционерами. Номинальная  стоимость акции – 1 рубль. Все  размещенные акции являются обыкновенными  именными акциями. Учредителями являются граждане Российской Федерации. Форма  собственности: смешанная.

       Правовое  положение Общества определяется Гражданским  кодексом, законом РФ «Об акционерных  обществах» и иными нормативно-правовыми  актами.

       ОАО «Ореншаль» относится к крупным предприятиям нашей области, работает в производственной сфере, а также занимается оказанием услуг населению. По общероссийскому классификатору отраслей народного хозяйства (ОКОНХ) занимается следующими видами деятельности:

        - производство платков, пряжи и др. изделий из пуха и шерсти;

        - реализация произведенной продукции на территории РФ и зарубежных стран (оптовая и розничная);

       - содержание автотранспортных средств  и перевозка грузов;

       - оказание бытовых услуг населению  в области реставрации трикотажных  изделий и химчистке одежды;

       - инвестиционная деятельность;

       - иные виды деятельности, не запрещенные  законодательством РФ.

       ОАО «Ореншаль» имеет широкую сеть официальных представительств в таких городах как: Москва, Санкт-Петербург, Саратов, Иркутск, Барнаул,  Тверь, Ярославль, Ижевск, Пермь, Челябинск, Минск и проч.

       Клиентами ОАО «Ореншаль» являются в основном торговые организации, организации, работающие в сфере услуг и частные предприниматели.

       На  сегодняшний день ОАО «Ореншаль» выпускает пряжу 20 наименований и более 100 наименований пуховой продукции, в том числе: пуховые платки и шарфы теплые и ажурные, джемпера пуховые мужские и женские разных моделей, комплекты пуховые женские и детские, рейтузы пуховые, перчатки, носки, варежки, сувенирная, эксклюзивная продукция, которая производится ограниченными партиями или даже в единичных экземплярах и другие изделия.

       В производстве всех изделий фабрики  задействованы 3 цеха основного производства (около 100 видов оборудования), отдел  технического контроля и около 315 работников.

       ОАО «Ореншаль» запатентовало наименование места происхождения товара «Оренбургский пуховый платок» и товарный знак (знак обслуживания). Данные патенты подтверждаются свидетельствами.

       ОАО «Ореншаль» имеет достаточно сложную и разветвленную организационную структуру, среднесписочная численность за 2009 год составила 315 человек.