Таблица 12 – Коэффициент дисконтирования при различных нормах дисконта

       В рыночной экономике величина Е определяется исходя из депозитного процента по вкладам (в постоянных ценах). На практике она принимается больше его значения за счет инфляции и риска, связанного с инвестициями.

       Далее рассчитаем приведенные затраты  на обучение. Примем депозитную ставку равную 5 процентам, тогда

                   Приведенные затраты при поэтапной оплате выше, чем при единовременной оплате, соответственно, необходимо заключить договор с учебным учреждением на условиях единовременной оплаты за оказываемые образовательные услуги.

       Далее определим эффективность обучения персонала.

       Затраты на обучение одного специалиста, как было указано выше – 10000 руб. Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила шесть лет.

       В последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.

       В ОАО «Ореншаль» необходимо разработать мероприятия по осуществлению эффективной кадровой политики. Для него наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. В ОАО «Ореншаль» она должна быть направлена на достижение следующих целей:

1. На предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. Так как от здоровья и работоспособности работников зависит, насколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою производственную функцию.
2. Повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя.
3. Для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным процессом. Поэтому в ОАО «Ореншаль» руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе.

       Итак, мотивация труда в ОАО «Ореншаль» должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих от работников. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на сопоставления результатов и затрат труда. Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход.

       Систему материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом.

       Для рабочих поощрение инициативы и  творчества должно выступать как  оплата «по заслугам» или «за  личный вклад». Оценка заслуг или личного  вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием.

       Заключение

       На  сегодняшний день в нашей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере  организации системы управления трудовыми ресурсами.

       Из  представленной работы можно выделить, что возрастной состав работающих в ОАО «Ореншаль» является неперспективным, так как младшие возрастные группы работников до 20 лет не перекрывают предпенсионную возрастную группу 41 – 50 лет на 31,74%. Хочется отметить, что значительная часть рабочей силы находится в активном дееспособном возрасте 31 – 40 лет.

       Основные  направления, связанные с формированием  системы управления персоналом на предприятии  определяет специалист по кадрам ОАО  «Ореншаль».

       Наибольший  удельный вес в составе промышленно-производственного  персонала занимают рабочие, они составляют 71,75%. На втором месте находятся руководители, им принадлежит 8,89%. Третье место занимают специалисты – 6,67%. Служащие же составляют  6,02%, что на 1,43% меньше, по сравнению с прошлым 2008 годом.

       В ОАО «Ореншаль» в общем количестве работников мужчины занимают самую большую долю, они составляют 65,4%, что на 5,23% превысило прошлогодний показатель.

       В ОАО «Ореншаль» фактический средний разряд ниже прошлогоднего, что сказывается негативно на выполнении работ более высокой квалификации и может привести к выпуску менее качественной продукции.

       В 2009 году повысили квалификацию 59 работников, из них 46 рабочих.

       Текучесть кадров в ОАО «Ореншаль», увеличилась на 5,55% в 2009 году по сравнению с 2008 годом. Во многом увеличению этого показателя способствовало сокращение штата. Этот показатель возрос в 2009 году по сравнению с 2008 годом на 1,51%. В свою очередь сокращение штата связано с реструктуризацией производства предприятия и высвобождением работников непромышленной группы.

       На  анализируемом предприятии фактический  фонд рабочего времени меньше планового  на 29662 часа. В среднем одним рабочим  отработано по 210 дней вместо 220, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 10 дней, а на всех - 1710 дней. Существенны и внутрисменные потери рабочего времени: за один день они составили 0,2 часа, а за все отработанные дни всеми рабочими – 7182 часа. Наибольший удельный вес в сокращении фонда рабочего времени занимает изменение количества дней на одного работника, как видим из таблицы, общее число дней на одного работника снизилось в году на 10. Поэтому Фонд рабочего времени уменьшился на 13680 часа. Это большие потери времени даже в рамках всего предприятия.

       Бюджет  рабочего времени на одного рабочего сократился на 12 часов. Так же как  и средняя продолжительность  рабочей смены уменьшилась в 2009 году в сравнении с 2008 годом на 92 часа. Явочный фонд рабочего времени увеличился на 4 дня. В связи с этим положением увеличились непроизводительные затраты рабочего времени в 2009 году на 9 часов по сравнению с 2008 годом.

       Причины образования потерь рабочего времени  вызваны дополнительными отпусками  с разрешения администрации, заболеваниями  рабочих с временной потерей  трудоспособности, прогулами, простоями  из-за неисправности оборудования, машин, механизмов.

       Исходя  из вышеперечисленного, можно сделать вывод, на ОАО «Ореншаль» отсутствует стройная система управления персоналом и необходимо внедрение мероприятий, повышающих ее эффективность. Такими мероприятиями стали:

• оценка системы мотивации персонала;
• автоматизация системы контроля доступа;
• принятие решения об обучении, подготовке и повышении квалификации;
• внедрение системы профессионально-квалификационного продвижения.

       Список  используемых  источников

1. Морозова  Т.Г. «Экономическая география России»:- М.: «ЮНИТИ», 2010.
2. Скопин А.Ю. «Экономическая и социальная география России»:- М.: «ПРОСПЕКТ», 2006.
3. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: ИНФРА-М, 2007.
4. Управление персоналом организации \\Под редакцией Кибанова А.Я –М.:Инфра-М, 2007
5. Оценка деятельности персонала как основа построения системы управления / Н. Ягунова, М. Смагина // Проблемы теории и практики управления, 2010. - N 7. - С. 86-95. - Библиогр.: с. 95 (5 назв. ).
6. Современные требования производства к качеству рабочей силы и оценка персонала предприятий / О. И. Дудина, В. А. Зеленков // Кадры предприятия, 2007. - N 5. - С. 99-107. - Окончание. Начало: N 4.- Библиогр. в подстроч. примеч.
7. Показатели управления человеческими ресурсами / Р. П. Булыга, П. А. Кохно // Автоматизация и современные технологии, 2008. - N 3. - С. 41-44. - Библиогр.: с. 44 (5 назв. ).
8. Бухгалтерский управленческий учет: методические указания по выполнению курсовой работы / А.Х. Курманова. – Оренбург: ГОУ ОГУ, 2008.
9. Аудит эффективности использования трудовых ресурсов / Ирина Анисимова // Кадровик, 2010. - N 3. - С. 14-19. - (Кадровый менеджмент. - 2010. - N 3. - С. 14-19).- Библиогр.: с. 19 (9 назв. )
10. Хорген, Ч.Т. Управленческий учет / Ч. Хорген, Дж. Фостер, Ш. Датар; пер. с англ. – СПб.: Питер, 2007. – 1008 с.
11. Волкова, О.Н. Бюджетирование и финансовый контроль в коммерческих организациях / О.Н. Волкова. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 272 с.
12. Финансовый учет: учебник / Ппод ред. проф. В.Г. Гетьмана. – 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2005. – 816 с.
13. Управленческий учет: учебное пособие по Программе подготовки и аттестации профессиональных бухгалтеров / М.А. Вахрушина, С.А. Расказова-Николаева, М.И. Сидорова. – М.: Институт профессиональных бухгалтеров и аудиторов России: Информационное агентство «ИПБР-БИНФА», 2007. – 173 с.
14. Управленческий учет по видам деятельности: Лекции и практикум в таблицах и схемах / Т.Е. Гаврилиани, Е.А. Быков, Е.В. Мостовая, С.В. Черемшанов; под ред. Т.Е. Гаврилиани. - М.: Финансы и статистика, 2007. – 304 с. - ISBN 978-5-279-03234-1.
15. Дусаева, Е.М. Бухгалтерский управленческий учет: Теория и практические задания: учебное пособие / Е.М. Дусаева, А.Х. Курманова. - М.: Финансы и статистика; ИНФРА-М, 2008. – 288 с.
16. Ивашкевич, В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: учеб. для вузов / В.Б. Ивашкевич. – М.: Юристъ, 2003. – 618 с.
17. Карпова, Т.П. Управленческий учет: учебник для вузов / Т.П. Карпова. - М.: Изд-во ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 351с.
18. Керимов, В.Э. Управленческий учет: учебник / В.Э. Керимов. - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Дашков и К, 2003.- 416 с.
19. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский (финансовый, управленческий) учет: учебник / Н.П.Кондраков. -  М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 448 с.
20. Налоговый кодекс РФ: в 2 ч. Ч.2. [Электронный ресурс]: // Справочно-правовая система Гарант.- Электрон. дан.- [Б.м.], 2007.- 1 электрон. опт. диск (СD-ROM).
21. Учет доходов организации: Положение по бухгалтерскому учету. ПБУ 9/99.: утв. приказом Минфина РФ №32н от 06.05.99г. (в ред. от 30.03.2001г.) // Справочно-правовая система Гарант. -Электрон. дан.- [Б.и.], 2007.- 1 электрон. опт. диск (СD-ROM).
22. Учет расходов организации: положение по бухгалтерскому учету. ПБУ 10/99.: утв. приказом Минфина РФ №33н от 06.05.99г. (в ред. от 30.03.2001г.) // Справочно-правовая система Гарант. -Электрон. дан.- [Б.и.], 2007.- 1 электрон. опт. диск (СD-ROM).