Управленческий учет трудовых ресурсов

       Следует различать такие понятия, как  «кадры», «персонал» и «трудовые  ресурсы предприятия».

       Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризуют его потенциальную  рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных  и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия или организации.

       Состав  и количественные соотношения отдельных  категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру  кадров[4].

       Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, непосредственно не связанные  с производством и его обслуживанием  относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

       Кадры предприятия, непосредственно связанные  с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся 

• все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов;
• научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия;
• заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

       В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых  им функций классифицируется на следующие  категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

       К рабочим относятся работники  предприятия, непосредственно занятые  созданием материальных ценностей  или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в  свою очередь, подразделяются на основные и вспомогательные. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживающие производство. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

       К специалистам на предприятии относятся  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. Это бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

       К служащим на предприятии относятся  работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и  контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство. Это агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, контролеры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы, чертежники.

       Кроме общепринятой классификации ППП  по категориям существуют классификации  и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в  зависимости от возглавляемых ими  коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

       По  уровню, занимаемому в общей системе  управления народным хозяйством, все  руководители подразделяются на: руководителей  низового звена, среднего и высшего  звена.

       К руководителям низового звена принято  относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших  цехов, а также руководителей  подразделений внутри функциональных отделов и служб.

       Руководителями  среднего звена считаются директорами  предприятий, генеральные директора  всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

       К руководящим работникам высшего  звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных  объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и  их заместители.

       В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

       При этом под профессией подразумевается  особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических  знаний и практических навыков, а  под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

       Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень  овладения работниками той или  иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

       Наукой  и практикой уже давно установлено, что эффективность работы предприятия  на 70-80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для  себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как  он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет  стратегии на дальнюю и ближнюю  перспективу, значит, нет всего этого  и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия  плохое будущее. Поэтому на каждом предприятии  основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка  в первую очередь руководителей  различного звена.

       Эффективность использования рабочей силы на предприятии  в определенной мере зависит и  от структуры кадров предприятия  – состав кадров по категориям и  их доли в общей численности.

       На  структуру ППП влияют следующие  факторы:

• уровень механизации и автоматизации производства;
• тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
• размеры предприятия;
• организационно-правовая форма хозяйствования;
• сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
• отраслевая принадлежность предприятия и др.

       Кадровая  политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание  категорий ППП.

       Процесс управления персоналом требует, чтобы  на каждом предприятии определялась и анализировалась структура  ППП по половому и возрастному  составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы  своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры  кадров по половому и возрастному  составу, по уровню квалификации.

       Основными принципами управления трудовыми ресурсами  любого предприятия является принцип  обеспечения необходимых пропорций  в уровне производительности труда  и объеме производства, а также  принцип  поддержании постоянного соответствия подготовленности и обученности кадров требованиям научно-технического прогресса. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеет большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. 

       Использование трудовых ресурсов представляет собой  комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого  и физического трудового потенциала работников.   

       Использование трудовых ресурсов должно отвечать целям  организации, не ущемлять интересы личности и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

       Система использования персонала в организации  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

       Основные  принципы использования персонала  требуют:

       • обеспечения рациональной занятости работников;

       • обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

       •   обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

       •   периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

       •  обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека. [5]

       На  всех предприятиях сбалансированность числа рабочих мест и численности  работников должна достигаться посредством  правильной расстановки работников, а также через усиление внутриорганизационной  мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию  работников. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинности труда, повышения его содержательности. [6]

       Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным подразделениям организации.

       Она должна осуществляться с учетом специфики  производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой  работы. При этом преследуются две  цели:

       а) формирование активно действующих  трудовых коллективов в рамках структурных  подразделений;

       б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

       При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

       • соответствия;

       • перспективности;

       • сменяемости.

       Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых руководящих должностей.

       В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит  лишь в том, чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так  как застой (старение) кадров, связанный  с длительным пребыванием в одной  и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации. Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой должности более 6—7 лет  на одном месте.

       Поэтому расстановке кадров и лучшему  их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы изменения  места работников в системе разделения труда, а также смены места  приложения труда в рамках организации. [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

       1.2 Основные принципы  и  задачи управленческого учета трудовых ресурсов

    Стержень  любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления трудовыми  ресурсами очень разносторонняя и многогранная. Она включает в  себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

    Персонал  – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы.[3]

    Управление  персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава  организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом.

      Она включает в себя разработку  концепции и стратегии кадровой  политики, принципов и методов  управления персоналом.

    Функции отдела управлением персоналом организации  заключается в: