Трудовые ресурсы

В последние годы на российскую почву переносится западная терминология из сферы микроэкономики, менеджмента, индустриальной социологии. Примером этого могут служить категории "Персонал" и "Человеческие ресурсы".

 

Что касается термина "Человеческие ресурсы", то он для нашей экономики  внове. Мы его даже смешиваем с  понятиями "Трудовые ресурсы", "Трудоспособное население".

 

Трудовые ресурсы - это  часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями  и знаниями, которые необходимы для  работы в экономике. Другими словами, трудовые ресурсы объединяют, во-первых, граждан в трудоспособном возрасте (мужчин в возрасте 16-59 лет, женщин - 16-54 года), за исключением льготных пенсионеров - лиц трудоспособного возраста получающих пенсии по старости на льготных основаниях (мужчины в возрасте 50-59 лет, женщины - 45-54 года), а также неработающих инвалидов труда и войны I и II групп; во-вторых, граждане старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.

 

Трудоспособное население - это часть трудовых ресурсов, представляющая совокупность граждан, преимущественно  в трудоспособном возрасте, способных  к участию в трудовом процессе. Трудоспособное население включает экономически активное население и  экономически неактивное население, соотношение  между этими двумя категориями  определяется социальными, экономическими, демографическими, политическими условиями  в стране целом, а также в том  или ином ее регионе.

 

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов и как  результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд  других экономических показателей.

 

Анализ трудовых показателей  – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

 

Основными задачами анализа  эффективного использования трудовых ресурсов являются:

 

-       изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

 

-      определение  и изучение показателей текучести  кадров;

 

-      выявление  резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их  использования.

 

Эффективность использования  производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

 

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие  показатели:

 

-      обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами;

 

-      характеристика  движения рабочей силы;

 

-      социальная  защищенность членов трудового  коллектива;

 

-      использование  фонда рабочего времени;

 

-      производительность  труда;

 

-      рентабельность  персонала;

 

-      трудоемкость  продукции;

 

-      анализ  фонда заработной платы;

 

-      анализ  эффективности использования фонда  заработной платы;

 

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность  предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под  воздействием внутренних и внешних  факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение  новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным  категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности  в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой  совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Управление трудовыми  ресурсами на предприятии включает в себя следующие этапы:

 

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения  будущих потребностей в людских  ресурсах.

 

2. Набор персонала:  создание резерва потенциальных  кандидатов по всем должностям.

 

3. Отбор: оценка кандидатов  на рабочие места и отбор  лучших из резерва, созданного  в ходе набора.

 

4. Определение заработной  платы и льгот: разработка структуры  заработной платы и льгот в  целях привлечения, найма и  сохранения служащих.

 

5. Профориентация и  адаптация: введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

 

6. Обучение: разработка  программ для обучения трудовым  навыкам, требующимся для эффективного  выполнения работы.

 

7. Оценка трудовой  деятельности: разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

 

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение: разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  с меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путем  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора  найма.

 

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров.

 

 

В работе любого предприятия, необходимо определится с целями, а также определить необходимые  для их достижения ресурсы. Необходимость  в оборудовании, деньгах и материалах является вполне очевидной. Редко кто  из руководителей упустит эти  моменты при планировании. Потребность  в трудовых ресурсах -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование трудовых ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

 

Планирование трудовых ресурсов на действующем предприятии  логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько  человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Помимо этого, руководство  должно оценить и качество труда  своих работников. Так например на некоторых предприятиях использует систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

 

Планирование трудовых ресурсов проходит в три этапа:

 

1. Оценка наличных  трудовых ресурсов

 

2. Оценка будущих потребностей

 

3. Разработка программы  по развитию трудовых ресурсов

 

 

 Движение рабочей силы на  предприятии, связанное с приемом  и увольнением работников, является  важным объектом анализа, поскольку  уровень стабильности кадров  – один из факторов, оказывающих  влияние на производительность  труда и эффективность производства.

 

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих  коэффициентов:

 

1)    Коэффициент общего  оборота, рассчитываемый как отношение  числа принятых и уволенных  работников за анализируемый  период к среднесписочной численности  работников.

 

2)    Коэффициент оборота  рабочей силы по приему –  отношение числа принятых к  среднесписочной численности работников.

 

3)    Коэффициент оборота  рабочей силы по увольнению  – отношение числа уволенных  к среднесписочной численности  работников.

 

4)    Коэффициент необходимого  оборота, равный отношению числа  уволенных по неизбежным и  независящим от предприятия причинам  к среднесписочной численности  работников.

 

5)    Коэффициент текучести  – отношение численности уволившихся  по собственному желанию, за  прогулы и другие нарушения  трудовой дисциплины к среднесписочной  численности работников.

 

 

 

 

 

Подходы к управлению трудовыми ресурсами

 

 

Технократический - приводит к тому, что все управленческие решения подчинены, прежде всего интересам производствам. Численность и состав работников определяется исходя из принимаемой техники технологического и операционного разделения труда.

 

Гуманистический - создание таких условий труда и такое  его содержание, которое позволили  бы снизить степень отчуждения работника  от его трудовой деятельности и от других работников. Согласно данной концепции  функционирование производства, а главное  его результат во многом зависит  уже от соответствия численности  и от персонала, рабочей силы, требованиям  техники и технологии, но и от уровня мотивации работников.

 

Автократический - характеризуется наличием официальности с подчиненным отсутствие доверительности нежеланием считаться с мнением работников. Вся философия сводится преимущественно к принудительному труду при угрозе увольнения в случае неподчинения и т.п.

 

Демократический- отношение к труду развивается под влиянием опыта в принципе он готов развивать умения брать ответственность и реализовывать поставленные цели. В этом случае человек не нуждается в постоянном контроле и развивает самоконтроль, но для этого нужны соответствующие условия.

 

Бюрократический - четкая фиксация формальных должностных обязанностей каждого служащего определить иерархии должностных взаимоотношений, прав и ответственности единообразия осуществления формализацию процедур в процессе управления.[6]

 

 

 

вывод

 

В рыночных отношениях между  процессами производства продукции  и  использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия  существует такое же равновесие, как  между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни  работников. Всякая деятельность персонала  предприятия в полной мере должна соответствовать существующему  механизму рыночных трудовых отношений  в современном производстве и  обеспечивать высокий рост производительности труда.

 

Во всех экономических  системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или  фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии  одновременно экономическими ресурсами  и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.