Совершенствование стимулирования труда на предприятии торговли

Таким образом, экономический эффект (в виде прибыли) в размере 692,304 тыс. руб. может покрыть предлагаемые к реализации затраты на материальное и неденежное  стимулирование труда персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в размере 148,76 тыс. руб.

Заключение

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.

Создание предприятия всегда связано с людьми, которые работают на нем. Правильные принципы организации труда, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но успех предприятия зависит от конкретных людей, из знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать производственные и организационные проблемы.

Объектом работы выступил супермаркет «Орджоникидзе, 21».

Основным видом деятельности супермаркета «Орджоникидзе, 21» является розничная торговая и торгово-посредническая деятельность по реализации продуктов питания и товаров народного потребления.

В супермаркете «Орджоникидзе, 21» внедрена иерархическая линейно-функциональная структура управления.

В 2007 г., по сравнению с предыдущим годом, существенно вырос товарооборот, что вынудило администрацию магазина в ряде отделов разделить функции собственно продавца и продавца-кассира, поскольку интенсификация торговой деятельности магазина не давала возможности справляться прежнему количеству работников с возросшей нагрузкой.

Как следствие, произошел рост численности персонала с 25 до 36 человек за счет увеличения численности торговых работников - продавцов и продавцов-кассиров.

Кроме того, возросший поток покупателей и необходимость обеспечения безопасности и порядка в торговом зале заставил руководство магазина ввести должность администратора торгового зала, функции которого ранее выполнял старший продавец, что привело к увеличению управленческого аппарата на одну штатную единицу.

Рассматриваемое в работе предприятие в настоящее время испытывает трудности, характерные для многих российских торговых предприятий -высокая конкуренция на рынке, значительное движение персонала и пр. В связи с этим, стимулирование труда рабочих невозможно за счет только материального вознаграждения. Необходимо искать новые, передовые методы мотивации труда, использовать передовой опыт лучших российских и зарубежных предприятия в области стимулирования труда на предприятиях, занимающихся розничной торговлей.

В целом, экономическое положение предприятия достаточно уверенное и стабильное по многим показателям. Основным стимулом работы для сотрудников предприятия является заработная плата и премирование.

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

В магазине ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности труда и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости,

организации труда и заработной платы, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского лечения и отдыха работников. В частности, предоставляются трудовые и социальные льготы.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности предприятия.

Для стимулирования персонала им предоставляются следующие льготы:

- добровольное медицинское страхование работников;

- частичная оплата путевок в санатории;

- путевки детям работников в летние лагеря;

- ссуды;

- бесплатное питание;

- проводятся лекции;

- компьютерные курсы;

- психологические тренинги с продавцами.

За 2006-2007 гг. отмечается рост затрат супермаркета «Орджоникидзе, 21», направляемых на неденежное стимулирование трудовой активности персонала на 109,9 тыс. руб. В связи с ростом численности персонала затраты по всем статьям имеют тенденцию к росту.

По сравнению с 2006 г. в 2007 г. магазин хоть и задействовал в программах по неденежному стимулированию трудовой активности на 7,3 чел. больше, все же выплаты по данным статьям в среднем на 1 сотрудника были сокращены на 0,449 тыс. руб.

Если производить анализ структуры материальных выплат в зависимости от  характера выплат, то можно выявить некоторое сокращение доли выплат постоянного характера и увеличения на 14,1 % выплат переменной части фонда оплаты труда.

При этом постоянная часть ФОТ была увеличена на 420,02 тыс. руб. или на 132,2 %, а переменной части – на 532,54 тыс. руб. или на 177,5 %.

В 2007 г. существенно выросла надтарифная часть оплаты труда работников магазина, что увеличило ее долю в оплате труда до 32,3%. Это означает, что стимулирование сотрудников руководство магазина предпочитает вести не за счет прямых материальных стимулов, а за счет материального стимулирования с использованием иных методов, связанных с качеством работы и обозначенных ранее стимулов.

Средняя заработная плата за 2006 г. составила 5316 руб., за 2007 г. - 5897 руб. Это обусловлено ростом фонда оплаты труда за 2006-2007 гг. на 952,56 тыс. руб.

супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечивает персонал достаточно высокую заработную плату, в целом она соответствует сложившейся на рынке г. Ижевска.

По сравнению с 2006 г. в 2007 г. супермаркет «Орджоникидзе, 21» обеспечил увеличение фонда материального и неденежного стимулирования сотрудников на 1062,46 тыс. руб. в основном за счет выплат материального характера.

В среднем на сотрудника супермаркета «Орджоникидзе, 21» в 2007 г. было затрачено на 17,306 тыс. руб. больше, по сравнению с 2006 г. Это оказало влияние и на росте затрат на неденежное и материальное стимулирование одного сотрудника в целом на 1442 руб. в месяц при росте среднесписочной численности персонала на 7  чел.

И все же существует необходимость выработки рекомендаций по повышению эффективности механизма, стимулирующего трудовую активность работников.

Основные расчетные мероприятия по совершенствованию стимулирования и мотивации персонала магазина, выработанные в работе, связаны с:

- решением проблем по формированию маркетинговой стратегии;

- пересмотром системы оплаты труда продавцов на предмет зависимости их дохода от достижения поставленных целей по продажам, что можно увязать с формированием маркетинговой группы;

- разработкой и реализацией пакета положений по целевому стимулированию инициатив в хозяйственной деятельности магазина;

- формированием резерва кадров и целенаправленная подготовка перспективных сотрудников для занятия должностей специалистов пенсионного и предпенсионного возраста.

Предлагается для создания фондов по дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» выделять средства из чистой прибыли в максимальном размере 20 %.

На 2008 г. магазину для создания фонда по предлагаемому дополнительному материальному и моральному стимулированию персонала потребуется 148,76 тыс. руб., что составит лишь 14,55 % от чистой прибыли предприятия, что укладывается в предлагаемые 20 % создаваемого фонда.

Эти и другие меры по повышению качества системы стимулирования и мотивации труда персоналом могут стать основными в поддержке предприятия, а экономический эффект от мероприятий по повышению эффективности использования персонала вместе с реорганизацией торгового зала может составить до 693 тыс. руб., что окупит предлагаемые к реализации направления по совершенствованию системы материального и неденежного стимулирования трудовой активности персонала супермаркета «Орджоникидзе, 21» в размере 149 тыс. руб.

Список литературы

1.                  Правила торговли. Постановление Правительства РФ от 19.01.98. - № 55.

2.                  Базаров Т.Ю. Программа стимулирования труда//Служба кадров. –  2006. – №6. – С. 19-21.

3.                  Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. – 2007. – №8. – С. 43-45.

4.                  Бел Озерова С. Минимум для выживания//Социальная защита. – 2003. –№7. – С. 20-24.

5.                  Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учеб. пособ. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2004.- 283 с.

6.                  Елин А. Мотивация в системе управления//Служба кадров. – 2006. – №11. – С. 9-11.

7.                  Иванов А.П. Менеджмент: Учебник. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2006. – 440 с.

8.                  Кузьменков И. Профессионал - предсказуемый, адекватный человек// Советник. –2006. – №1. – С.21-23.

9.                  Менеджмент: Учеб. пособ./Под ред. Г.Б.Казначевской. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 352 с.

10.             Мотивация трудовой деятельности: Материальное стимулирование// Экономика и учет труда. – 2007. – №3. – С. 3-13.

11.             Мотивация трудовой деятельности временным фактором: (По материалам Западно-Сибирского филиала НИИ труда)//Экономика и учет труда. – 2002. – №1. – С. 3-9.

12.             Организация производства и управление предприятием: Учебник/Под ред. О.Г.Туровца. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 528 с.

13.             Орлов А. Главный секрет стимулирования//Бизнес Академия. – 2007. –№6. – С. 50-54.

14.             Посадсков Е. Стимулирующие системы: Опыт и современная практика// Человек и труд. – 2006. – №4. – С. 76-80.

15.             Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник.- М., 2007.- 336 с.

16.             Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г.Лапусты.- М., 2005.- 784 с.

17.             Станкин М.И. Алгоритмы стимуляции наказанием // Трудовое право.- 2007.- № 1.- С. 142-148.

18.             Травин В. Прибавка к жалованию в различных аспектах//Бизнес Академия. – 2007.- №12. – С. 43-45.

19.             Финансовый менеджмент / ред. Краева Т. А. М.: ЮНИТИ, 2006.

20.             Финансовый менеджмент: теория и практика /под ред. Стояновой Е. С. 5-е изд., перераб. И доп. М.: Изд-во «Перспектива», 2006.

21.             Фокин Ю., Клынина Е. Внутрифирменный механизм финансово-экономических отношений и мотивация эффективного труда // Экономист.- 2006.- №10.- С. 37-44.

22.             Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист.- 2004.- №4.- С. 51-56.

23.             Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа - М.: ИНФРА- М, 2006.

24.             Шишкин А. К., Вартанян С.С., Микрюков В.А. Бухгалтерский учет и финансовый анализ на коммерческих предприятиях. –М.: Инфра –М, 2006.

25.             Шмельков К.С. Основные приоритеты мотивации трудовой деятельности в современных условиях//Уровень жизни населения регионов России. – 2006. – №1. – С. 50-55.

26.             Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи.  М.: Финансы и статистика, 2006.

27.             Экономический анализ /Под ред. Краюхина Г. А. – М.: Экономист, 2006.

28.             Экономика труда, учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007. - 400с.

29.             Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. д.э.н., проф., А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006.- 584с.

30.             Яковлев Р.А. Материальное стимулирование работников // Справочник кадровика.- 2007.- №1.- С. 69-73.

109