Стимулирование труда

Стимулирование  труда 

Введение    3

1. Методология  системы стимулирования эффективности  и качества труда.   7

  1.1. История  стимулирования труда    7

  1.2. Понятие  и сущность системы стимулирования  12

  1.3. Мировые  тенденции развития      22

  1.4. Механизм управления поведением объектов стимулирования      23

2. Виды и формы  стимулирования    27

  2.1. Виды стимулирования  27

    2.1.1. Материально-денежное  стимулирование     28

    2.1.2. Социальное  стимулирование   33

    2.1.3. Моральное  стимулирование    35

  2.2. Формы  стимулирования 40

    2.2.1. Опережающие  и подкрепляющие формы стимулирования   40

    2.2.2. Индивидуальная  и коллективная формы стимулирования 41

    2.2.3. Позитивная  и негативная формы стимулирования 42

    2.2.4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.   43

    2.2.5. Общая  и целевая формы  44 
 

                                  Введение 

    В  быстро меняющемся мире важно   не  отстать  от  мировых   достижений  в

мотивации труда. В  рыночной  экономике  при  острейшей  конкуренции  важным

фактором развития предприятия является соотношение  цены и  качества  товара.

Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство,

необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно

работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И  тогда  остается

последнее, человеческие ресурсы. Способность  человека  к  рационализации  и

творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства,

нестандартного  подхода к  решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить

приложение труда  и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это

в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

    Отсутствие  разработанной  системы   стимулирования   качественного   и

эффективного  труда  создает  предпосылки   снижения   конкурентоспособности

фирмы, что негативно  скажется на заработной плате и социальной  атмосфере  в

коллективе.

    Так  как наемные рабочие равноудалены  от собственности работодателя,  то

возникает потребность  заинтересовать  работников  через  результаты  труда,

получение ими  благ, необходимых для жизни.

    Детально  разработанная система стимулирования  эффективности и  качества

труда  позволит  мобилизовать  трудовые  потенциалы,  создание   необходимой

заинтересованности   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,

проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня  их  компетентности,

выразится в  снижении удельного веса  живого труда  на  единицу  продукции  и

повышения качества выполняемых работ.

    Целью   данной  работы  является   разработка   системы   стимулирования

эффективного  и качественного труда и выявлению  возможностей для их  роста  с

учетом субъективной потребности на основе внешних стимулов.

    Для  достижения поставленной цели необходимо определиться с задачами.  К

рассматриваемым задачам относятся:

    - изучение  понятий и сущности  системы   стимулирования  эффективного  и

качественного труда  на  современном  этапе,  а  так  же  мировые  тенденции

развития стимулирования труда;

    - рассмотрение  и изучение видов и форм  стимулирования труда,  раскрытие

их структуры  и содержания;

    - разработка  системы  стимулирования  эффективности   и  качества  труда

наемных работников на предпринимательской фирме.

    Система стимулирования, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает

дополнительную  возможность влиять на конкурентность  предприятия.  Повышение

квалификационного  уровня  работников  усложняет  содержание  и  условия  их

труда,  результативность  оценивается  по  все  большему  числу  параметров.

Образованность, которая поднимает человека на более  высокий уровень  видения

и понимания  работы предприятия.  Уменьшается  интервал  в  целях  и  задачах

между  работником  и  фирмой.  Повышение  качества  рабочей  силы   повышает

качество труда, а  оно,  в  свою  очередь,  выражается  в  высоком  качестве

произведенной продукции. Все больше осознается важность  созданного  товара,

что именно от их труда зависит как свое, так  и фирмы будущее.

    При  высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной

и энергетической составляющих, дающее возможность произвести  дополнительную

единицу продукции. Наиболее  полное  использование  оборудования  приближает

его   к    быстрейшей    амортизации,    что    ведет    к    перевооружению

усовершенствованной техникой.

    Проявление  творческого  потенциала,   инициативности   у   рабочих   в

рационализаторских  предложениях,   предприимчивости   у   руководителей   и

специалистов  создает предпосылки для нововведений в живом  и  овеществленном

труде.  Это  на   каждом   элементе   производства   создает   условия   для

незамедлительного внедрения и получения эффекта  экономии, который  выразится

в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении  заработной

платы.

    Объект  исследования –  система   стимулирования  наемных  работников  на

предпринимательской фирме. Наемные работники рассматриваются  как  социальные

системы,  которые  обладают  признаками  не  только  простых   систем,   как

целостность,  структурность,  иерархичность,  взаимозависимость системы   и

окружающей среды, неоднородность и противоречивость. Но находясь в  наиболее

широком  и  сложном  классе   систем   вообще,   характеризуются   и   рядом

специфических  черт.  Способность  активно  взаимодействовать  с  окружающей

средой, при  необходимости  изменять  свою  структуру,  к  самосохранению  и

самосовершенствованию, изменять свое поведение под  воздействием  внутренних

и внешних факторов, учитывать прошлый опыт.

    Предмет  исследования – система стимулирование эффективности и  качества

труда  наемных   работников   на   предпринимательской   фирме.   Управление

поведением  социальных  систем  различного  иерархического  уровня  является

одним   из   методов   мотивации.   Стимулировать    значит    опосредованно

воздействовать   таким   образом,   чтобы   поведение,   дела   и   поступки

соответствовали запланированным требованиям фирмы,  способствовали  развитию

самого   человека.   Создаются   условия   для   постоянного,   непрерывного

совершенствования  применяемым   человеком   труда   во   взаимодействии   с

материальными  объектами.  Итогом  которого  является  создание  продукта  с

убывающими затратами  живого труда в будущем.

    При  написании работы были использованы  научные труды как отечественных.

Так и зарубежных авторов. Опубликованные отдельными  работами  в  книжных  и

периодических  изданиях.  В  них   были   по   разному   воплощены   попытки

систематизации  стимулирования труда. На основе предложенных  и  опробованных

видов и форм побуждения работников к  эффективному  и  качественному  труду,

были    изысканы    оптимальные    соотношения    использования    их     на

предпринимательской фирме в современных условиях.

    Собранный  материал  был  обобщен  в   общую  систему  с  предварительным

структурированием по видам  и  формам,  предложенными  авторами.  Проведение

анализа  отдельных  частей  системы  и  их  взаимосвязи  между  собой   дало

разработку конкретных предложений для раскрытия резервов повышения  трудовой

и социальной активности работников. 

    1. Методология  системы стимулирования эффективности  и качества труда. 

                       2. Виды и формы стимулирования 
 

                          2.1. Виды стимулирования 

    Важнейшим  видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников.  Этот  вид  состоит из   материально-денежного   и    материально-неденежного    стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.     Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое  содержит

в  себе  социальные,  моральные,  эстетические,   социально-политические   и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное  стимулирование является  самой  развитой  и  широко  применяющейся  подсистемой   духовного стимулирования труда.

    Согласно   одной   из   расширенной   трактовки    моральные    стимулы отождествляются сов  сей  совокупностью  этических  т  нравственных  мотивов поведения человека. Однако к  области  морального  стимулирования  относится только часть этических категорий,  а  именно  те,  которые  отражают  оценку человека и его поведения окружающими и им самим.

    Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования. 
 
 

                 Рис. 4  Классификация видов стимулирования 

                 2.1.1. Материально-денежное стимулирование 

    Тарифная  система служит  основным  средством   учета  качества  труда  и отражения его  в  заработной  плате.  Она  представляет  собой  совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация  и  регулирование заработной платы различных групп  работников  в  зависимости  от  сложности, условий труда в целях обеспечения необходимого единства  меры  труда  и  его оплаты.     Материально-денежное  стимулирование   –   это   поощрение   работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение   материально-денежных   стимулов   позволяет   регулировать поведение объектов управления на  основе  использования  различных  денежных выплат и санкций.    Основной частью дохода наемного работника  является  заработная  плата, которая  по  своей  структуре  неоднородна.  Она  состоит  из  двух  частей: постоянной и переменной. Иногда этим  частям  присваивают  статус  мощного  стимула.  Однако  по оценкам  психологов,  эффект  увеличения  заработка  позитивно  действует  в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в  том  же,  привычном для него расслабленном режиме.[1]